有料職業紹介事業における訪問指導が有益だった件
こんにちは、南部です！
このブログは、スタートアップ経営を行う南部なりの気付きをあれやこれや発信しています＾＾
今日は、大阪労働局から受けた「有料職業紹介事業における訪問指導」が有益だったので振り返りとしてまとめたいと思います。
また、昨今就労マッチング系のプラットフォームの立ち上げも増えてきているので参考になればと思います。
AIによるこの記事の要約
この記事は、有料職業紹介事業を行う南部氏が、大阪労働局からの「有料職業紹介事業における訪問指導」についてまとめたものです。就労マッチング系プラットフォームの立ち上げにも参考になる内容です。
結論として、訪問指導から以下の3つの観点が有益であったとされています。
- 法令の再確認ができた
- 適切な管理方法の確認ができた
- 知識のアップデートができた
また、有料職業紹介事業における訪問指導とは、職業安定法を根拠法令として、各事業者の管理状況をチェックするものです。
具体的には、各管理簿の整備や労務代行の確認が重要であり、プラットフォーム型の就労マッチング事業者においては、特に注意が必要です。
南部氏は、訪問指導を通じて、プロダクトの磨き込みや特徴の見出し方、成長戦略の重要性を再認識するとともに、有料職業紹介事業の厳しさを感じたと述べています。
(それでは本編スタート!)
結論的には、下記3つの観点が有益でした。
法令の再確認ができた
コンプライアンスの部分なので現状準拠しているけど、法人立上げ時の申請時から時間経て薄くなってることを再確認できた。
適切な管理方法の確認ができた
自動化(プロダクトへの反映)を考えるので、どう管理すれば問題ないか労働局の担当者へ最適を相談することができた
知識のアップデート
有料職業紹介事業に限定せず、「あっせん事業」としての広さと深さ、業界の時間軸で解像度が上がった。担当者に相談できたこともそうですが、自分なりに良い機会だったので調べたりしました。
ちなみに人材業界のトレンドを把握するには↓がオススメです。
制度や訪問指導の詳細に関しては記載してませんが、上記3点から事業に反映できた点をまとめました＾＾
有料職業紹介事業における訪問指導とは？
軽めに目線合わせです、固い話はググってもらえたらと思いますので、僕なりの表現でどういう状況か説明します。
訪問指導は、急に労働局から「確認があるからちょっと来て！詳細はFAX送るね！」って電話がきた所から始まりました。
改めて弊社(株式会社HANOWA)は、有料職業紹介事業の許認可を得て、「歯科医療人材」の就労マッチングプラットフォームを提供してます。
※就労マッチングプラットフォームとは？
タイミーさんをイメージしてください！
人材紹介業をwebで自動化・一限管理してるプラットフォームです。
職業紹介の中でも「日々紹介(スポット)」との相性がよく、労務管理機能もセットでプロダクト構築されているパターンが多いです。
有料職業紹介事業は、「職業安定法」を根拠法令としてますので労働局が各事業者をチェック機関としてお目付け役なのです。
訪問指導とは、不定期で「お前らちゃんとやってっかー？？ちょっと来い！」みたいなイメージ。
そこに、電話がきて↓添付のファックス到着しスタートします。
論点になりやすい2つの項目
一般的な有料職業紹介事業者ではなく、就労マッチング系のプラットフォームならでは論点になりやすい項目があると思いました。
前述のように、プラットフォーム型は
職業紹介の中でも「日々紹介(スポット)」との相性が良い
労務管理機能もセットでプロダクト構築されているパターンが多い
という特徴があります。
1.各管理簿が適切に整備されているか
(許認可ビジネスというのは書面が多い（ ; ; ）)
職業安定法とは、
各人に能力に応じた適当な職業に就く機会を与えることによって就職や転職の円滑化を図ること
を目的に定められた法律です。要は、求人者と求職者に「ちゃんとチャンス与えて、滑らかな雇用締結までサポートしなや！」です。
管理が必要な書面
有料職業紹介求人管理簿
求職管理簿
手数料管理簿
これらがマッチングごとに整っていなければなりません。
ここで厄介なのが1点。
通常のエージェント業であれば、各担当者の役割としてエクセル管理で事足りますが、我々は【日々紹介(スポット)】です。都度都度1日単位で管理簿を作成しなければなりません。
誰が？いつ？毎日？膨大なマッチング毎にやるの？( ´∀｀)
はい、プロダクトで解決ですね。人手はやってられません。
↑上記各書面の参考様式をそのままに管理しないといけないのか？
それとも、指定の情報があれば良い(見せ方は自由)なのか？
こうした相談ができたのは助かりました。
(ちなみに、「指定の情報があれば良い」との事で、csvではきだせるようにしました)
2.労務代行が確実に代行できているか
(厳密には職業安定法では無いけど、絶対確認が入る項目。)
↑で、
＞職業紹介の中でも「日々紹介(スポット)」との相性がよく、
＞労務管理機能もセットでプロダクト構築されているパターンが多いです。
→
とお伝えしました。これはユーザー(求職者と求人者)と運営(HANOWA)の全員に都度でそうせざる得ません。
ユーザー(求職者と求人者)の都合とは
1年で1日しか勤務しない場合においても通常通りの労働条件通知書締結やら勤怠管理やら、給与計算、年末調整や確定申告が発生するのです。←だるいですよね。運営(HANOWA)の都合というのは
人材紹介ですので採用課金モデル(給与×テイクレート)が今のところ最適なのですが、マッチングの給与をどう管理・把握するか？直接取引を予防するのか？
という点で、プラットフォーム上で労務管理機能を設けて全てを管理する他ないのです。
そうなると、労働局の担当者は
「えっ、給与直接払いの原則はどうなんの？」
「労働条件通知書は締結してんの？」
「求人者にどう求職者を紹介してるの？」
「求職者にどう求人者を紹介してるの？」
etc となります。
就労マッチングのプラットフォーム提供において、ソーシング機能/メッセンジャー機能/勤怠管理機能/給与計算機能/実績管理機能/その他(源泉徴収発行機能など)がメイン機能として構築が必須ということですね。※加えて、「レビュー機能」も一般的！
これがちゃんと機能しているか、は間違いなく口頭確認されるでしょう。
この応対を経て、かなり知識のアップデートがされましたし、プロダクトとしてもっとこうした方がいい、という部分の抽出ができました。
総じて
書いていて、プロダクトの磨き込みができたのも良かった項目でしたね。
それと、別観点で！
有料職業紹介事業(人材紹介事業)の厳しさを感じた部分もあります。
私は前職で医療機関や介護事業所のコーポレート部門も経験があります。同じ許認可ビジネスですが、有料職業紹介事業の程度感が比較的緩めです。要は、参入障壁がかなり低いです。
(ググれば、人材紹介会社の数〇〇件！と書いてあり超乱立してます)
それでいて、前述にようにプロダクトの機能的には大きく差別化はできません。
どこも「indeedにゆるいマネーフォワードの各機能(労務管理機能)」がくっついたようなサービスです。そこで、何をフックに勝ち残るのか。
タイミーさんを代表的に、就労マッチングのプラットフォームという新たなマーケットが開拓され、その後弊社のようなホリゾンタルのプラットフォームが頭角を出してきている今日(2023年3月11日)。
そこでいかに、特徴を見出して、継続的に活用してもらうか、そして新たな成長戦略を描くかの重要性を再念しました。
以上です＾＾
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