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オンライン「ならでは」の、効果的な学びの場を設計する

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言うまでもなくコロナは、私達の生活様式を大きく変えました。
企業研修をオンラインで実践してみたり、オンラインでイベントを開催してみたりと、
オンラインでの「学び」を模索中の企業の方も多いのではないでしょうか。

この記事では、
「オフラインでやっていたものを、単にオンラインに移行する」のではなく、オンラインならではの学びを再定義したいと思い、書きました。

著者は、自身が専門分野とする「心理的安全性・心理的柔軟性」をテーマに、2月以降、以下のようにオンラインでのイベントや、レクチャー、研修などを50回以上実施してきました。

もちろん最初は手探りで進めていったのですが、
イベントや講座の最後まで、人が離脱しない」
具体的には

310名参加→285名継続視聴(終了5分前・アンケートご案内後)
311名参加→294名継続視聴(終了3分前・アンケートご案内後)

とか、
「オンラインイベントで異常な満足度を叩き出す」
具体的には

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他にも

60分のイベントで178の質問が届く(参加者300人中)
「次回以降の参加意欲をお教えください」という質問に対し
 93.1%が「参加したい」

感想でも
「チャット含め、盛り上がり度合いはこれまでで一番のウェビナーかも」
「同じ志の人がこんなにいるって知るととやる気出ますね!ありがとうございました」
「目から鱗で感動しました。」
「短い時間ですが濃い内容でした。スピーカーの方が熱心でお話が具体的でわかりやすかったです。」

などなど、
様々な評価を頂けるようになりました。
(もちろん、共に登壇して下さった、様々な素晴らしい登壇者のお陰でもあります! が、本稿では、ご登壇頂くかたの素晴らしさ以外の部分に焦点を当てます)

「対面型(オフライン)のイベントや集合研修を、どうオンラインに置き換えるか?」という論点ではなく
「効果的な学びの場を、オンラインでどう設計するか」
いわば、学びのデジタル・トランスフォーメーションについて、

2月~6月の約5ヶ月で、下記のようなイベント、研修、講座を通じて、様々なトライアル・アンド・エラーを重ねてきました。

自社で主催したイベント等
朝活イベント 30分✕24回
2ヶ月間・隔週の研修講座 2.5時間✕7回
研修の無料体験講座 90分✕4回
オンライン対談イベント 2.5時間✕3回
その他オンライン企業研修等多数
他社イベント・講座等登壇
早稲田大学 WASEDA NEO 2時間
Chatwork社主催 テレワークカンファレンス「テレワークとチームの心理的安全性」
日本の人事部 テクノロジーカンファレンス2020登壇 60分・パネリスト3名
People Analytics Tokyo #3「people analytics with/after COVID-19」2時間・パネリスト3名
Unipos株式会社主催 withコロナ時代成長する組織の共通点”心理的安全性”の高め方 60分

ここから、抽出したエッセンスを、この記事ではお届けしていきたいと思います。

学びの場の分類

この記事では、大きく2つの学びの場を想定しています。

1つ目は「単発イベント/研修」形式
つまり、メンバー・参加者が固定されていない、メンバー・参加者に「前回教えたこと」の知識やスキルを前提にしない形式の学びの場です。

2つ目は「複数回の講義・レクチャー」形式
つまり、メンバー・参加者が固定されており、メンバー・参加者に「前回教えたこと」の知識やスキルを前提にする形式の学びの場です。

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多くのオンラインでの学びの場は、
この2つを両極にした、グラデーションの中にあるはずです。

例えば、私が週2回、朝の30分にやっている「ZENTech Morning Online」という学びの場では、ちょうどこの単発イベントと講義・レクチャーの中間で、以下のように整理できるでしょう。

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はじめに「どちらの学びの場であっても重要」だと考えていることについてお伝えし、
続いて、この2形態それぞれについての知見を述べていきたいと思います。

エンゲージメントがすべての前提

オンラインとオフラインでの、学びの場の
最も異なる部分は「離脱の容易さ」です。

オフライン・リアルの場であれば、物理的な肉体がその場にあるわけですから、なかなか「離脱」は難しく、最低限「耳から音声が入ってくる」という状況が作れたかもしれません。

あるいは「ちゃんと聴かない、聴き手のせい」にできたかもしれません。

けれども、オンラインでは離脱は容易です。
画面オフ、ミュートで ぷいっとどこかへ行くことができますし、
特にイベント等では、内容がつまらない、自分に関係ないと思うと、
みるみるうちに参加者が減っていきます。

これまでの学校教育で見られたような「聴く態度の悪い学生を指摘する」式の方法はもはや使えず、話し手は、これまで以上に視聴者をエンゲージし続ける必要が出てきた、と言えるでしょう。

いや、もともと
視聴者をエンゲージさせることが、教え手・伝え手の責任でした。
そして、オンライン化によって、エンゲージできていないかどうかが
残酷にも数字で表れるようになった、と言ったほうが良いかもしれません。

イベントの主催者、イベントの話し手は、このエンゲージメントに
もはや向き合わざるを得ません。

では、どうすればエンゲージを保てるのでしょうか。


視聴者と接続する

視聴者との接続① 冒頭でワンアクションを

私が重要だと考えているのは、冒頭での「ワンアクション」です。
ZOOMでもTeamsでも、Facebookメッセンジャーでも構わないので、
チャット機能を活用してもらえるよう、投げかけます。

私の場合では、次のようなスライドと共に

図1

「是非、せっかくのオンライン開催ですから、チャットを活用して、双方向にやっていきたいと思っています。適宜チャット頂けましたら、リアルタイムにできるだけ反応をしていきますし、質問、感想、なんでもチャットを使って投げてください。」

「せっかくですから、いま、この場で是非、おはようございます!(朝の場合)、とか
おはようございます。東京から参加です。のようにチャットに書いてみて頂けますか?」

ウェビナー等の場合は
「ぜひ、チャットの送り先を、すべてのパネリストではなく、すべての参加者とパネリスト宛へ変更して、送ってくださいね」などと追記します。

(ここで初速をつけるために、スタッフからも「おはようございます!」と書いてもらう)

実際に書いて頂きながら
「あ、大阪から参加。いいですね。」「マレーシアからですか、当社のイベントも、なかなかグローバルになってきましたね。マレーシアだと時差一時間ですから、かなり早朝ですよね」「そちらは大雨ですか、こちらはパラパラ降っています」など、

実際に反応を返していきます。


私のイベントでは、参加者に質問を投げかけたり、オンライン・エクササイズと称して、参加者に特定のトピックについて考えてもらったりするのですが、

この、冒頭ワンアクションがあるかどうかで、反応率が大きく変わります。

ひとこと書くだけで、視聴者は、単なる消費者ではなく、
こちら側。ともにイベントを盛り上げる運営者へと一歩踏み出し始めるのです。


視聴者との接続② 丁寧に導入をする
私の話すトピックは、その多くが「心理的安全性・心理的柔軟性」です。
けれども、各回、イベントの趣旨や告知文、ともに登壇するパートナーを考え
「導入部分」を、かなり丁寧に作り込みます。

例えば、あるイベントでは
私達がいま、コロナウイルスの蔓延で、
まさに「激変の時代」を現在進行形で体験していますよね。
その激変の時代にあって、変化に強いチーム・組織づくりに必要なことが
心理的安全性です。

という、導入をしたり、

別のイベントでは
「心理的安全なチームでは、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新奇歓迎のあるチームのことです。①話しやすさ、から考えてみましょう。
みなさんのチームでは、どのようなことが「言いにくい」と感じますか?」

と、アンケート/投票機能を使って、そこに反応してもらうところから始めたり。

図3


重要なのは、告知文や、この冒頭パートで
「もし、自分たちが力になりたいと思っている、
ターゲット視聴者層ではないのであれば、ここで見るのをやめて頂いて構わない」と決める
ことです。

正しい情報を、間違った顧客に届けると、歪みが生じます。

そして、この「視聴者との接続②」は、
オンラインでも、オフラインでも、当然に重要なパートです。


さて、ここまでで、エンゲージについてお話をさせて頂きました。
エンゲージは目的ではなく、単なる前提です。

ここからはもっと、意味ある学びの場のつくりかたについて、
筆を進めていきます。


オンラインで意味ある学びの場をつくるために

知識だけではなく、アクションをゴールにする

組織開発の探求(中原、中村、2018)によると
「集団的精神療法」から初期の組織開発の方法論の基礎が形作られました。

私の研究分野のひとつも、職場で活用できるACT(アクセプタンス・アンド・コミットメント・セラピー)という心理療法です。

セラピストが、セラピーの場で起きたことを、
クライアントの現実でも起こせることを志向し、
クライアントに変容をもたらすように、

私の講演/研修/イベントの中では、
組織・チームを前に進ませる「具体的なアクションの練習をしていただく」
そして「それを、所属する組織・チームの現実に適応して頂く」
ということを目指しています。


こちらも、私達の心理的安全性イベントの具体例でお伝えしましょう。

組織・チームに、学習能力の高さと、中長期でのパフォーマンス向上をもたらす「心理的安全性」。
その4つの要素のうち②助け合い という因子があります。

また「よい上司は、ありがとうに理由をつける」(Hiroko Onari. 2019)という知見があります。

ピアボーナスで業界を牽引する、Uniposさんが主催した
「withコロナ時代 成長する組織の共通点 ”心理的安全性” の高め方」
というイベントでは、
これらの知見を活かしてオンラインで「理由をつけて感謝」ワークをやりました

具体的には、次のようなワークでした。

図4

大企業の管理職を中心にご参加頂いていたこのイベントですが、
このワークだけで110件のコメントをいただき、オンラインのワークにご参加いただきました。

併せて、このようなチャットを利用する時に心がけているのが
「アクションしていない人も拾う」ことです。

私のケースでは
「もし、チャットには書けていない、書き込みできる状況ではない、という方も、もちろんいらっしゃると思います。ぜひ、頭のなかで「これかな」と思えるものをイメージして頂いたら、それで構いません、次のStep2のワークへと移りたいと思います」

「いま、チャットを見ることができない、という方もいらっしゃると思います。
 いくつか、寄せられたコメントを紹介させてください。
 (コメントの名前はマスクします)
 たとえば、みんなが踏み出せない中、自ら工夫してアプローチし、メンバーに取り組みの見本を示してくれました。それによって、周りのチームメンバーの動きが活発になった。チームを引っ張ってくれて、ありがとう」

例えばこのように、できるだけ多様な視聴者の、多様なシーンを想像し
その方々を取りこぼさないように
と心がけています。


「リアルな職場との接続」へ、もうあと1ステップです。

図5

単なる知識移転なら、本を読むか、ビデオを閲覧すれば良い。
何なら、コンテンツは無料ですべて出しても良いと思ってすらいます。

そうではなく、この場に、いま、他の視聴者とともに参加する、
その価値を考えた時、やはり「現場でのアクションが変わる・増える」
ことが重要
だという結論に至りました。

ですから
「このイベントという場では、あるアクションができた」
「他の人のアクションを見て、自分のアクションのレパートリーが増えた」
ことを
ひとつの目標にすることで、役に立つオンラインの学びの場となるはずです。


実際、アンケートでも
「いつも部下にありがとうと伝えているのに、心から感謝をしていなかった。。。と
 気づかせていただきました。ショックです。(ちょうどよかったと思うようにします)」
「大変参考になりました。たった今、感謝のメールを実践しました。」

などの声が寄せられています。

オンラインでの学びの場の良さは、
①対面・オフラインより双方向性が実は上がったことです。
300人の講演会で、手を上げて、声をあげられる人は、
せいぜい3-5人ではないでしょうか。

オンラインでは、300人の講演会で、400のコメントがついたりします。
多くの人がチャットを通じて「参加」できるのです。

そして
②参加者間で共有できる知識の量が増える、ということです。
よくあるオフライン・対面型の研修では、
4~6人が1グループとなって、チームで共有しましょう、
という形式で、これでは4人分、6人分の事例しか集まりません。

オンラインでは、それこそ言葉通り100人分の知見が集まり、
チャットを保存しておけば、後で見返すことができます。
行動のレパートリーをこれほど増やすチャンスは、
以前は無かったのではないでしょうか。


オンラインで「複数回の講義・レクチャー」を設計する

ここからは、単発のイベント/研修でも役に立つ内容に加えて、
「複数回の講義・レクチャー」について、学びの場の設計について言語化していきます。
社内で企業研修を実施する方や、大学で講師を務められる方に役立つ内容かもしれません。

一度、定義を整理すると共に、
わたしたちが2ヶ月間・隔週・2時間半×5回で実施している
心理的安全性 認定ファシリテーター講座を事例として、
ご紹介をさせてください。

画像9

ブレイクアウトルームの使い分け
このような「複数回の講義・レクチャー」の場合、ブレイクアウトルーム(参加者全体を、小グループに切り分けてディスカッションできるようにする機能)がおおいに活用できます。


一方、単発の研修やイベントでは、その出会いが単なる一過性のつもりなら(多くの単発イベントはそうだと思います)、あるいは、何か設計上の意図があるのでなければ
「イベント冒頭、安易なブレイクアウトルームでアイスブレイク」は、できるだけ避けた方がいいと思っています。

これは、イベント自体へのエンゲージメントが上がっていない状態(特に冒頭)で、
共通の話題もなく「お互いに自己紹介をお願いします」と言われても、
視聴者にそれに応える義務はなく、実際に動画をオフのままブレイクアウトルームから離脱してしまう人が実際にいるからです。

では、この「複数回の講義・レクチャー」で、参加者間の横のつながりも意図しながら設計する場合、どのような配慮が必要でしょうか

それは、次の3点に集約されます。
①個人ワークからスタートし、ブレイクアウトは共有とディスカッションの場にする
②やってもらいたいことを、見える場所に、明確に提示する
③発表は準備してきた時のみが望ましい

順番に、解説していきたいと思います。

①個人ワークからスタート
個人として何か、自分なりに考えてみる。
その上で、その内容を共有するところから、ディスカッションを始めると、
うまくいくことが多いです。

そこで、Google Spreadsheetなど、オンライン上で共有できるドキュメントを作って、
お互いのディスカッションが共有できるようにしました。

ひとり1シート、自分の名前の入った個人ワークシートに
個人ワークの内容を書き込んで、のちにブレイクアウトルームで
それをお互いに見ながら、ディスカッションをする、という形式です。

図2

2月にGoogle Spreadsheetでオンラインのワークをやる、という手法を最初に試して以降、様々な模索をしてきました。このあたりのノウハウ(どうやって、全員分のシートを、講座中に閲覧しフィードバックするか、など)も、別途需要があれば、書いてみたいと思います。


②やってもらいたいことを、見える場所に、明確に提示する。
ブレイクアウトルームに分けた時、ZOOMの設定では、
スライドを表示しておくことが現在のところできません。

そのため「これについて話して下さい」といった、依頼を人は忘れがちです。
ですから、オンラインワークシート上に「グループワークでの依頼内容を書く」ことや、
依頼内容をチャット(ホストから、各ブレイクアウトルームに送信できる)に書き
「あれ…何について話したらいいんでしたっけ?」を避けることができます。

人は複数の指示を一度に処理できないため、細かくステップに区切ってワークをすることが重要です。


③発表は準備してきた時のみが望ましい
チームでディスカッションをしてもらったら、つい発表をしてもらいたくなりますが、
多くの場合、ディスカッションは進行時間の遅延を導きます。
ワークシートにチームの結果を書いてもらって、それを読み上げるか、
あるいは各レクチャーの冒頭に、発表の準備をしてきてもらって
知見をシェアしてもらうのが望ましいと思っています。


「真実の瞬間」をもたらす

最後に、オンラインでの学習を成立させる上で重要なのが
「真実の瞬間をもたらす」ことです。

どういうことか、心理的安全性 認定ファシリテーター講座を事例に
お話をさせてください。

わたしたちは「組織・チームに心理的安全性をもたらす」ことを目的に、
それを学びたいと思って集まった人たちが参加しています。

チームに心理的安全性をもたらす理論と実践知をお伝えしていますが
「それを学んだみなさんは、みなさん自身が、いま、この講座の中で所属しているこのチームの中で、それを適応できていますか?」
「もし、できていないとしたら、どういう時、心理的安全性が低かったでしょうか。どういう時には、話しやすい、助け合っている、と感じましたか?」など

普段の、関係性の固定してしまった現場の業務中には得られない
「真実のフィードバック」をお互いにしあうこと
を重視しています。

図6

だから、
「いま、このチーム、あまりいい状態じゃないかもしれません」という
不都合な真実にも、光を当てます。

そこで起きていることは「事実として起きていること」であり、
研修の場であっても「もうひとつの真実」なのです。

事実
「心理的安全性を学ぶために集まって、チームをつくったわたしたちが、
最初の2週間は、あまりいいチームじゃなかった」という真実を受け入れたチーム
次の2週間、新しい行動を取り入れ、様々な工夫を行い、
「研修で集まった、この4人のチームを、どう心理的安全にするか」という
リアルな課題を解決する力を、模索しながら身につけていきました。


終わりに


この記事では
大きくオンラインの学びの場の2つの極
①単発イベント/研修 ②複数回の講義/レクチャー
があることをはじめに示しました。

いずれの極であっても、正しくターゲットとなる視聴者層が、
最後まで残って頂けるエンゲージメントが全ての前提
となること。

そのため、①冒頭でワンアクション、②丁寧な導入についてお話しました。

その前提を押さえた上で「意味ある学びの場をつくる」ため
<知識を得るだけではなく、小さなアクションをゴールにする>
<そのアクションを職場・日常に持ち帰れるよう、視聴者のリアルと接続する>

ことを提案させて頂きました。

上記に加え「オンラインで複数回の講義/レクチャー」の極にあっては、
必要ならオンラインでワークシートも作り、個人ワークから始めて
グループワークのインストラクションを提示
するという点について触れ、

最後に研修・イベントの、まさにその場に起きる「真実の瞬間」に光を当てよう、という話をしました。


上記のような「やり方」をお伝えする中で
オンラインでの2つの学びの特徴:
①対面・オフラインより双方向性が実は上がった
②参加者間で共有できる知識の量が増える

ことを示しました。

これまで「オンラインのセミナーはコストが低くスケールするのがウリだけど、オフラインに比べると、質が落ちる」というイメージがあったのではないかと思います。

それに対して、「質」においても、ネットがリアルを凌駕する。
その可能性をこの記事で示せたとしたら、幸いです。

ちなみに、事例で取り上げた心理的安全性認定ファシリテーター講座、ふるってご応募頂きたいのですが「組織・チームに、健全な意見の衝突をもたらし、組織の生産性を上げる、心理的安全性そのもの」に興味がなく、オンライン研修の進め方を知りたいだけの方は「わたしたちが力になりたいと思っている、ターゲット視聴者層ではない」ですのでご遠慮下さい。笑。

続きの記事などは著者twitterなどでお知らせしていきます!



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日本認知科学研究所理事。株式会社ZENTech チーフ・サイエンティスト。 慶應義塾大学システムデザイン・マネジメント研究所研究員。 「すべての学びたいひとに、わかった!の感動を届けます。」 神戸市出身。東京大学工学部卒。シンガポール国立大経営学修士

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