人材派遣営業のコツ② 基礎知識編 part13 「派遣先均等・均衡方式とは」
今日のnoteは人材派遣営業のコツシリーズ第二弾、基礎知識編のpart13として、「派遣先均等・均衡方式とは」について、お話しします。
「ひたすら具体的」というのがこのシリーズの狙いなので、知っておくべきことについて超実践的に解説していきます。
コツコツと積み上げていけば、つらくなく、楽しく貢献できる人材派遣営業になれること、間違いなし！周りに、人材派遣営業をしていて、辛そうにしている人がいたらこのnoteを紹介してください。
シリーズのマガジンはコチラ↓
派遣先均等・均衡方式とは
前回のnoteでは派遣先均等・均衡方式と労使協定方式があって、派遣先均等・均衡方式が原則であり、派遣先の従業員と比較して待遇の均等・均衡を図るというお話をしました。前回のnoteはコチラ↓
では、派遣先均等・均衡方式の詳細を見ていきましょう。もう少しかみ砕くと派遣先均等・均衡方式とは何なのでしょうか。
ここから、全て情報の出どころは↓厚労省のガイドラインです。
かなりのボリュームですが、このガイドラインは一通り、読むべきです。なので、概要はこのnoteで伝えていきますが、時間を作って、サッとでいいので、全体像をつかむことと、どこにどんなことが書いてあるかを知っておくとかなり仕事が楽になります。
いや、楽になるというか、貢献できる瞬間も増えて、仕事が楽しくなると思うので遠回りに見えても、ガイドラインを一通り読んでおくことは必要な知識を身に着けて、無理しないで貢献するための近道だと思ってください。
（とはいえ、大変なので最低限の情報をまとめていくのが、このnoteであり、このマガジンです。なるべく、かいつまんでお話しします）
厚労省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」はコチラ↓
で、このガイドラインによると、派遣先均等・均衡方式には4つのポイントがあるとのこと。
まとめると、
派遣先の通常の労働者の基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、安全管理などの全ての待遇を対象に、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じなら同じ待遇、違うなら個々の待遇ごとに、性質・目的に照らして適切かどうか判断する。
「派遣先の社員と全く同じ職務で、職務内容や配置の変更の可能性も同じなら、全て同じ待遇にしなさい。そして、違うならちゃんと合理的に説明できる差とすること。」と言い換えてもいいです。
で、どうやるの？
派遣先均等・均衡方式の意味合いは分かっていただけたと思います。
で、問題の、それをどうやるの？と言うことですが、そちらもガイドラインに記載があります。
まず、派遣先に判断をしてもらい、比較労働者と言うものを決めてもらう必要があります。その待遇と比較して派遣労働者の待遇を決めていくのです。ちなみに比較労働者選定の判断基準も示されています。↓
で、比較対象となる待遇は基本給、賞与、手当、福利厚生等の全ての待遇です。派遣会社は、派遣労働者の均等・均衡待遇を確保するために派遣先から以下の情報を、労働者派遣契約の締結に当たって、あらかじめ、派遣労働者の従事する業務ごとに、入手する必要があります。
で、職務内容も、職務内容・配置の変更の範囲が同じなら同じ待遇、違うならそれに見合った合理的な差であることを説明できるようにしておかなくてはならないのですが、それをどう判断するかは、ガイドラインのP34以下を読んでください。
おおよその手順をイメージできていれば、十分です。また、派遣先均等・均衡方式を採用している派遣会社に勤めていれば、その会社なりの待遇決定のための方法論があるはずなのでそれに従ってください。
・・・・急に雑になりましたｗ
雑になったのは、実は8割を超える派遣会社が労使協定方式を選んでいると言われているくらい労使協定方式が主流だからです。僕が所属している会社も労使協定方式ですし、実際に僕は派遣先均等・均衡方式のみを採用している会社は1社しか知りません。
なので、正直、この後、（後日のnoteも含め）説明する派遣先均等・均衡方式のデメリットをどのようにしてクリアして派遣先均等・均衡方式を採用しているのか今一つイメージができていないのです。（ちなみに僕の知っているその1社は、明らかに情報提供してもらった内容に不足があるのに派遣しています・・・）なので、その辺に詳しい人は是非、教えてください。
派遣先均等・均衡方式が選ばれにくい理由
ほとんどの派遣会社は労使協定方式である理由は、（派遣先均等・均衡方式が原則なのに！）おおよそ３つです。※ちなみにこの待遇方式の選択は派遣会社による選択です。
①さまざまな派遣先の賃金水準や賃金テーブルにそれぞれ合わせることが煩雑（お客様の数だけルールを持つ必要が！）
②派遣先から情報提供を受けられなければ労働者派遣契約を締結できなくなる
③情報提供の範囲が多すぎて煩雑
それに、そもそも、いろいろな派遣先で仕事してもらう性質から、（日本の雇用形態の中では唯一と言っていいくらい）それぞれの職種ごとの、そもそもの概念である同一労働同一賃金（正規、非正規とか関係なく、ただただ、同じ仕事なら同じ賃金）に最も近かったのが派遣と言う働き方で、すでにある程度の賃金テーブルもあるので、労使協定方式のほうが導入のハードルが低い部分もあります。
加えて、派遣先の企業も派遣先均等・均衡方式を選択している派遣会社を敬遠する可能性も考えられます。
①待遇情報が出しがたい
②間違ってたら自分たちの責任でもある
③労使協定方式のほうが対応するべきことが少ない
①については、ハローワークに出すような求人票に大体載ってるじゃん！すでに公開してるでしょ！って僕は思っていましたが、実際、比較対象労働者の選定と待遇情報を開示すること、それに携わる煩雑な手続きを敬遠して、労使協定方式を採用している派遣会社との取引を中心に進める派遣先企業は沢山います。
派遣先はどちらの待遇決定方式かは選べませんが、どの派遣会社と取引するかは選ぶことができます。派遣先均等・均衡方式による対応を敬遠する派遣先企業がいるということは（もちろん、少数派にはなりますが、派遣先均等・均衡方式の会社と積極的に取引する派遣先もあると思います）、派遣会社が労使協定方式を選択する大きな理由になり得ます。
最後に
今日のnoteで挙げた、派遣先均等・均衡方式が選ばれにくい根拠は煩雑さと情報開示への抵抗感でしたが、やはり最も企業の意思決定を左右するのはサービスの価格と品質のバランスです。
ですので、次回のnoteで労使協定方式の説明をしたうえで、その次の回で双方の金額の構造を「派遣先にとって安い、派遣会社にとって利益がある、派遣スタッフにとって待遇が良い」というそれぞれの角度から比較していきます。
そこまでを理解すれば、同一労働同一賃金による2020年4月法改正の概要がおおむね理解できると思います。
あとちょっと！地味な努力は、みんな嫌で、意外とやらないから、ここは頑張るだけで差別化につながります！このnoteに書いてあることだけでも理解してお客様へアドバイスできれば、その時点で人材派遣営業の上位30％に入れる！！(それはそれで大丈夫か！この業界！！)
頑張りましょう！！
では、また明日！
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