評価面談は分断を生む意味がないもの？ー【ティール組織】に触れてみた③

愛用のKINTOのボトルがティール色やったことに今気づいた。これに自分でハンドドリップで淹れた珈琲を入れて持ち歩くのがすき♡

(ちょっとティールより色、濃いかも？笑)

アウトプット①と②はこちら↓

今回のタイトル画像は全然違うけど（一貫性なし笑）、とっても素敵なティールの画像をアップされている方がいらっしゃたので、使わせていただきました♡ なんかずっと見てられるなぁ。

感謝です♡

では、ティール組織についてのアウトプットは最終回。いきます。

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ティールでは、

・正直なフィードバック
・感謝していること
・ちょっと怖くて伝えられていないこと

を伝えることを大事にしている。

相手に何かを伝えるとき、自分は自分の内側とつながったところから始めて「こういう意図を持って伝えるね」って相手に伝えられたとしても、

相手がそれに対して、どんな気持ちで受け取っているかわからない、どんなインパクトを与えているかはわからない。

なので、今度は相手が受けたインパクト（どんな風に感じたか）もまた話してもらう。そして、それを聞いてまた自分はどう感じるか？

このやりとりを繰り返すことが大事。

フィードバック・評価をするときに、

「いつも君はこうだ！」
「いつも上司はこうだ！」

こんな風に声に出しても、言わなくて心で思っていたとしても、「いつも」とか【決めつけ】で言われると、人はたとえそうだとしても反発してしまうことがある。

こうした「いつもこうだ！」とか「君は必ずこういうことをするよな！」とか、明確に言語化されていないやりとりが続くと、ある時びっくりするような「突然辞めます」みたいなことも起こる。

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《脳科学の話》

脳の「前帯状皮質」というところがある。

「前帯状皮質」は、【違和感】を感じるところ。生命として生き残るために、環境が変わった時に違和感を感じたりする重要な部位。

ただ、これがわたしたちの生活の中で邪魔をすることもある。

「これくらいできて当たり前です。」
「目標はここです。」

と定められ、それが文化として浸透している環境にいた時、

「当たり前ことがわたしにはできていない…」
「目標に達することがわたしにはできない…」

と、欠如している部分の方が【違和感】となって、そっちに意識が向いてしまう。

テストで99点をとっていても、脳は取れているということに対して、価値を認めたりとか祝福をするということよりも、できていない1点を指摘したり、非難したりする。脳の働きとしてそもそもそういう機能があるということも覚えておきたい。

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《相手が受け取りやすいように「観察」を意識する》

人は「攻撃された」と感じたり、相手に指摘されて「ダメだ！」と言われると、つい攻撃か、反撃が、逃げるかになりがちで、相手の言っていることが受け入れがたくなる。

相手にも受け取りやすい形で、フィードバックをしていくことが大事。

その受け取りやすい形であるには、NVCの要素の一つ「観察」が大事になってくる。

「観察」と「解釈」を切り分けること。

（「観察」と「解釈」をまとめたものは、わたしが以前まとめているものが二つありますので、よかったら覗いてみてくださいね♡↓）

会社の中で、

① Aには社内の大事なメールが届いてなかった。

② Aは「私の存在が軽視されている」と思った。
（相手は忘れただけかもしれないのに）

③ あいつはいつもちゃんと確認しないやつだ、細かいところまで目が届かないやつだ、全員に配慮が足りなやつだ。
（レッテル貼ったり、曖昧な言い方をする）

④「もっと確認しろ、全員のことを考えて配慮ができる人になったらどうだ？」（アドバイスをする）

という出来事があったとする。

②の時点で、Aはすでに相手と喧嘩をするような前提で、相手に伝えようとしている。

その「誰かのせい」って向かいがちな心を、自分の中に何か大事なものがあるというところに立ち返る。

「あなたを変えたい！」

というところから、

「私には大事なものがある、それをあなたと共有したい。」

というところへシフトしていけるか。

居心地の悪さ、
こわさ、
イライラ、
ガッカリ感の奥に、
すごく大事な意味がある。

安心して信頼できる居場所にシフトしていくために、NVCを取り入れることもできる。

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《創造的なフィードバックとは？》

破滅的なフィードバックは、
「何が正しくて、何が間違っているか」
を伝えること。

そこから、
「私は何を大切にしているのか？」
にシフトしていきたい。

つながりを作る創造的なフィードバックは、

・価値を認めていることや、感謝を表明する。
・一緒に探求したり、お互いから学ぶために伝える。
・「これはこういう風に感じたんですけど、あなたはこれを聞いてどう感じますか？」と相手のインパクトを聞くこともする。

人はフィードバックが必要。
フィードバックを求めているもの。

「役に立っているだろうか？」
「努力した甲斐があっただろうか？」

人は関係的な存在なので、誰もが知りたいことである。

フィードバックのない仕事をしているとおかしくなっていった組織もあった。

ティール組織では信頼が高い職場であるため、フィードバックの脅迫的な要素が少なく、フィードバックはすごく盛んに行われている。こうして多くのフィードバックをもらえると、より貢献度を深く感じ、さらに貢献できる源泉になっていく。

実績を認め合った上で、何が足りないのか真摯に向き合える。

実際に、従来の階層構造の実績評価は社員のやる気を失くさせる要因になってしまっている。

人は他人を評価しながらも、自分自身も他人から何か評価されてないかと神経質に気にしてしまうのが、今の職場。

意図的ではないかもしれないけれど、他人に評価をする仕組みを用いて「こうあるべきだ」と押し付け、導こうとしている。こんなにも、社員の本音を隠させるのに簡単な方法はないだろう。

後ろ向きなフィードバックは、そのときそのときになかなか伝えることができなくて、溜めて溜めて一年に一回の評価面談などでドーンと伝える。

でも言われた方も、いつのことなのか、なんのことを言われているのか、直接やったときに言ってもらわないと、いきなり「君には責任感がない」と言われても、なかなか受け止められない。

その結果、多くの組織では年に一回の評価面談が気まずいものになっているし、それは不思議なことではない。

じゃあ、ティール組織では具体的にどんな評価とかフィードバックが行われているの？

「わたしたちは目的に貢献するほど良い仕事をできるだろうか？」と、チーム単位で話し合われる。

ティールとしてチームとは、チームリーダーを置かないことが理想。対等な人たちが集まり、目的に向かって、責任はみんなで分け合っているようなチーム。

研究によると、人々は意味のある目的を追求し、その目的に向かって動くための意思決定と資源を持ち合わせている時には、「上司からの喝」も「無理な目標」も必要ない、と言われている。

従来のやり方は、

チーム単位や個人で動いているものを、マネージメントの観点からチェックして、上司からフィードバックをもらうというもの。

でもティール組織では、上司のような存在はいない。

チームが自ら「自分たちは歩めているんだろうか？」ということを、確認し合う。

そして、仲間から真摯にあたたかく、ときには厳しく、フィードバックを送り合う。上からじゃなく仲間同士がやっていく。

もちろん、自分自身でも、

「自分の目的がちゃんと歩めているのか？」
「組織の目的に貢献できているのか？」

と、自分へのフィードバックもする。

評価面談を持たない、「評価面談は分断する意味がないものだ」と手放している会社もある。

会社のが、誰かが作った物差しで評価をすると、疲弊する。自分たちで作った物差しでお互いにフィードバックし合う。

フィードバックを機能させるには・・・

① マインドフルネス

自分が忙しい時とか、追われている時に、フォードバックしても解釈のオンパレードになる。

② 心から発する言葉でフィードバックし合う

「心から発する言葉」これがとても大事。

他人を評価するときに「客観的になりなさい」ってよく言われるんだけれども、それは悲劇的な誤りである。評価やフィードバックが客観的であるということはあり得ないから。

では、どうするか？

相手の言葉や行動に対して、自分がどのように刺激されたり、感動したり、困惑したり、傷ついたり、イライラしたり、怒ったりしたかについて、「わたしは〇〇と感じる」と、自分の物語、内側を語れるようになること。

「その行動は社会人としてどうかと思う。」

と、相手を傷つけたり、コントロールしようとするところに自覚的になっていく必要がある。

③ 評価面談のあり方を変える

一連の評価基準に基づいて点数化するのは、とても「やる気を無くす」もの。

点数で測ることもできないし、平均以下とかでもないし、あくまで個人的なものにする必要がある。

本人に物語を語ってもらう、成し遂げたことを一緒に祝福し、失敗から何を学んだのかを一緒に探求する。

ネガティブなフィードバックはしないわけでなく、随時行うことが大事。

そして、年に数回のフィードバックはポジティブなものにする。自己の使命を探求するための祝福の場のような「儀式」にする。

今の評価面談は、傷つき、関係性が分断していくものとなっている。

評価面談のたびに、絆が深まって、エネルギーが高まって、じゃあ次の一年もこのメンバーで頑張ろう！という場にすること。

ティール組織においては、フィードバックはとても重要で、誰もが磨いておくべきスキルの一つである。

フィードバックをできる環境をまず作ることから始める。「言いにくいことを言い合った」という体験から、安心感が生まれたりする。

うまくいかなかったことを誰かのせいにするのではなく、自分のせいだって落ち込んだりするのでもなく、ただただ、「ほんとうに大事なものがあったんだけれども、それがうまくいかなかったことがとても残念で、悲しくて、ショックを受けているんだ…」と嘆きがあることを共有していくこと。

自己批判している自分がいたら、できている部分を承認したり、フィードバックをしたり、できていないことを嘆くこと。それを他の人に出してみる。

「祝福」と「嘆き」の場を持つことが大事。

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以上、3回に渡ってお届けした「ティール組織について触れてみた」でした。

伝えてくださる方々は、こんな2時間じゃとても伝え切れない！という感じでしたが、初めてティールに触れたわたしにとってはとっても驚きの連続と、学びがたっぷりでした。

NVCのリトリートで「フィードバック」のセッションを受けたことがあるんだけど、正直、難しくてめちゃくちゃ困った記憶も蘇ったり。

ちょっと、もう夜中1時になってしまったので、とりあえずココで終えて、明日に書けたらこのセッションを受けた上でのわたしの「フィードバック」を書いてみたいと思います。

（もう違うセッションのアウトプットに行くかもしれないけれど、そのときはそのときで。笑）

では、今日も読んでくださり、ありがとうございます♡

みなさんハートフルな一日を♡

わたしはおやすみなさい。

アウトプットフェス、まだまだ続きます。
（まだ一つ目やん！笑）

また明日ココで♡