【徹底解剖！】ログラスの選考フローを大公開！
みなさん、こんにちは、
株式会社ログラスで一人目人事をしているりかさん（@Rika_recruting）です。
2023年は毎月note出すぞ！！！と心に決めていたのに、気づいたら2月に入ってました。2023年ってもしかして1月はなかった？
早いものでログラスで人事を始めてから1年が経過し、3000名以上の方とのご縁をいただきました。（ちなみにこちらは正社員のみで、ギグワーカーの方々のご応募は別の方法で対応しています。）
まだまだシリーズAの小さなスタートアップですが、ありがたいことにログラスの選考についてご興味をお持ちいただいたり、ご質問いただく機会が増えてきました。
（登壇事例：https://backcheck.jp/lp/seminar/backcheck221222/）
私自身、選考を受けてる時に「他社にはない選考ステップだな」「こんなに大変なカロリー高い選考をするのか！」と衝撃を受けた「ログラスの選考フロー」を、せっかくなので大公開していこうと思います。
（ちなみに、他にも
全社採用ってどうやるの？（事業部をどう採用に巻き込むの？）
リファラルってどうやっているの？
というご質問もよくいただくのですが、そちらはぜひこの記事も読んでみてください。
■事業推進Mgrが書いてくれた事業部を巻き込む採用のコツがこちら
■リファラル記事がこちら
このリファラル記事は私もインタビュー受けてます！）
ログラスの選考フローについて
ログラスはご縁をいただいた経路によって少し変わりますが必ずどの方もご対応いただくのが
WST（ワークサンプルテスト）
モチベーショングラフ
リファレンスチェック
最終面接
です。
上記の順で選考が進みます。
ログラスの場合、リファラルでもCxO期待値でも必ず上記ステップを進んでいただいております。
（今後見直しの可能性はありますが、現状は上記で進めております。）（なんという人事泣かせなステップ）
リファレンスチェックは、2021年12月ぐらいまでは全員オンライン面談でヒアリングをさせていただいておりましたが、2022年からログラスの急な採用DXが進み、今はROXXさんのback checkを導入しています。
（もっと早く導入すればよかった）
ちなみにATSはHRMOSを導入してます。
珍しい選考フローの内容は？
①WST
WST（ワークサンプルテスト）とは？
ワークサンプルテストとは、採用の選考を受けている求職者に、入社後に就く業務を疑似体験してもらう面接手法の一つです。選考中に行うインターンシップと言えば、イメージしやすいかもしれません。
質疑応答型の面接では見極められないスキルや適性を知ることが出来るため、ワークサンプルテストが注目を集めているのです。
特に入社後の業務が明確な企業や、ITエンジニア、技術開発など専門的な知識が求められる職種では効果的な手法だと言われています。新卒採用・中途採用のどちらでも活用できますが、明確に希望する職種が定まっている中途採用においてより効果的です。
https://jp.indeed.com/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A/c/info/what-is-a-skill-assessment-test
ログラスは各部署ごとに異なるWSTのお題を作成し、その部署に適したWSTを実施しています。
新部署がオープンするたびに、求人票とあわせてWSTも作成しています。
WSTのメリットは？
WSTのメリットは上段の説明にも記載がある通り、今の業務ですぐに活躍いただけるスキルをお持ちか判断するのにとっても効果的です。
入社後のスキルギャップがない
この選考のおかげで、入社後にスキルギャップがある・スキル不足のせいで退職となるケースが非常に少なく、基本的には選考時の想定通りのご活躍を皆さんにしていただいております。
（ログラスはまだ育成や丁寧にオンボーディングをする余力がないので、入社後すぐに自立自走できることが非常に重要であり、ここのミスマッチが少ないのはとてもありがたいことだと思っています）候補者様にとって「ログラスで働く」がイメージできる
候補者様側としても「ログラスで働くイメージがついた」「自分がどうやって仕事をするか体験できた」というお声をいただくことが多く、ログラスの志望度が上がる事例が多数ありました。仕事面での新しい気づきがある
社員も候補者様も双方にとって「そういった考え・手法があるのか！」と学ぶケースもあり、お互いにとって解像度を上げたりTipsを共有し合う場として選考以外のメリットも大きいと感じています。
WSTのデメリットは？
メリットを見ると「今すぐ導入した方がいいじゃん！」と思われますが、デメリットのインパクトはかなり大きいです。
WST前辞退が多い
やはり事前課題があるため、候補者様側からするとお仕事と両立するにはカロリー的に重く、であれば事前課題がない選考を優先したいと辞退されるケースは多いです。
まだまだログラスはシリーズAであり小さなベンチャー企業なので、その企業にそこまで費やせない！というケースも多く見てきました。WSTの通過率が低い
他選考と比べると一番選考通過率が低いのがWSTです。
通常業務の一部を切り取った課題も多く、手前味噌ですが難易度が高いお題が多いため、なかなか通過されないというのが現状です。
人事からすると通過率が一番低いので、テコ入れしたいポイントではありますが、ログラスのカルチャーでもあるLTV firstを考えると、お題の難易度を変えることなく通過率を上げるアプローチをと考えています。
と、かなり採用人事泣かせなステップであることは間違いないので、導入するときは自社のペルソナや今の採用課題と併せての検討が必要だと思います。
（ログラスにおいてもログラスの採用ペルソナが変わる時がWSTの変わる時だと思っています）
②モチベーショングラフ
モチベーショングラフとは
モチベーショングラフとは、自分の過去を振り返り、人生のモチベーションの高さを時系列に曲線で表したものです。モチベーションの源泉をグラフで可視化することで自分を客観視できるため、自己分析や就活の面接にも活用されることが多いです。
https://offerbox.jp/columns/20436.html
モチベーショングラフは職種や肩書き関係なく、全候補者様に共通で受けていただく選考です。
また、WSTと異なり事前課題はなくモチベーショングラフの説明資料のみ事前にお送りしております。
※ご注意いただきたいのが、「人生についての合否」ではなく、価値観やマインドの相互理解を目的としています。
（人様の人生に正解不正解などはなく、また我々が判断できるものではない）
※人生についてお話いただくからこそ、候補者様には上記説明を事前資料と当日実施前に必ずお伝えさせていただいております。
※ご選考であることは間違いないため選考でヒアリングしてはいけない項目は遵守し、我々からヒアリングすることは一切しないことを徹底しております。
ログラスはスキルとカルチャーをどちらも同じ重要度として認識しているので、この選考では他部署を含めたメンバーがお会いさせていただくことも多くあります。
モチベーショングラフのメリットとは？
入社後のカルチャーのミスマッチが少ない
モチベーショングラフで判断軸についてお話いただいたり、モチベーションが上がる・下がるポイントについてお聞きするため、ご入社いただいた後に会社が目指す先とご本人のWillにギャップが出ることはあまりなく、結果として退職が少ないという効果が出ています。候補者様にとって「ログラスで働く人」がイメージできる
モチベーショングラフは他部署のメンバーがアサインされることも多く、候補者様にとって「ログラスで働く人たちのイメージがついた」「どの部署の方も同じカルチャーの意識を持っていて、カルチャーの浸透を感じた」というお声をいただくことも多く、ログラスの志望度がさらに上がる事例が多数ありました。入社後の受け入れに向けた体制が作れる
モチベーショングラフは候補者様の挫折経験や達成経験、またご判断の軸がお聞きできる貴重な場です。
そのため、ご入社後の受け入れ態勢に向けた準備として、候補者様の理解を深める場としても活用されています。
ログラスは転職を何度か経験している社員が多く、「今までの企業で実現できなかった理想」を実現しようと考えている社員も多いため、相互理解やWillの実現を重要視しているのも背景にあると感じています。
モチベーショングラフのデメリットは？
難しいテーマのため、面接官の面接スキルが重要
どうしても人生がテーマであることから、無意識に選考で聞いてはいけないことを聞いてしまいがちです。（出身や家族構成など）
そのため、ログラスではモチベーショングラフ研修を必ず実施しています。
悪意なく候補者様にとって悪いUXを与えてしまう可能性がある選考のため、とても慎重に取り組むことが必要です。面接官の工数がかかる
モチベーショングラフは、
・実際にグラフを作成する画面の用意
・同席する他部署面接官への申し送り
・複数名の面接官のアサイン
が必要な選考です。
そのため、他の選考と異なり人的リソースとしても面接準備としても工数もかかるので、面接官全員の「カルチャーが重要である」「採用は全社として取り組むべき重要事項である」という意識がないと、調整に苦労すると思います。
実際に選考を受けてくださった方の声と効果
ここまで、メリットデメリットを記載しましたが、人事からすると
選考通過率が下がる
辞退率が上がる
選考ステップが多く、ステップごとの特別対応が多い（＝調整コストがかかる）
があるので、簡単な気持ちで始めるとかなりツラミを感じると思います。
（繰り返しになりますが導入する前に、自社の採用課題や理想、工数を現実的に見つめ直してからの方がいいと思います。）（中にいる人事は結構大変です）
ただ、この選考ステップを組んでいるからこその効果はとても大きいと思っています。
候補者様からのポジティブなコメントを多くいただける
実際に候補者様から「選考を通じて成長できた！」「ログラスが採用に対して本気で取り組んでいることが伝わった」「自分がログラスで活躍できるイメージが持てた」という声をいただくケースが多くあり、人事冥利に尽きるな・・・という気持ちでいっぱいです。
どれだけアトラクトのメッセージを送ったり、面談を実施したりしても「本当かな？」という気持ちが残ってしまうと思うのですが、選考を通じて実体験を持っていただいているからこそ、伝わるものが多いと思っています。
実際に、昨年のアドベントカレンダーでは自発的に選考フロー体験について書いてくれる社員もいたりとありがたい限りです。退職率が（同フェーズや近しいフェーズと比べると）低い
退職が0名であることが正しいとは全く思っていないですが、不本意なご退職や早期離職などアンマッチがご理由での退職は少ない方がいいと思っています。
その点、ログラスは2022年に社員数が3−4倍になった中で退職数は非常に低い数字で着地しました。
（そのうち半分は起業という、代表の布川が言う「ログラスマフィアを作りたい」を実現しつつあるなと思って見ていました）受け入れ部署のオンボーディングコミットが上がる
ご入社後の採用のミスマッチが発生しづらい選考フローのため、受け入れ先のオンボーディングの意識が非常に強まりやすい環境になります。
WSTで候補者様のスキルセットも理解しており、モチベーショングラフでモチベーションの源泉や判断軸も認識しているので、オンボーディングに必要な情報が選考を通じて蓄積できるようになり、アサインメントも適切に実施できます。
そのため、新入社員が立ち上がるためにメンターを中心に全社員が全力でフォローしますし、実績が出たら全員が喜ぶ仕組みが自然と出来上がっていると感じています。
最後に
人事から社員にずっと言い続けていることがあります。
「候補者様目線で考えてください」
です。
新しいRPOや業務委託の方々にも必ず
「その1通のメール・一本の電話の先に必ず候補者様がいます」
とお伝えしています。
その選考は何のためにやるのか？
選考ステップに正解はありません。
もっというと採用に正解はありません。
ただ、人の人生に関わることなので、後悔はしてほしくない。
できたら最善の未来に向かっていける判断をしてほしいと思っています。
自社の選考は何が課題なのか？
それは候補者様にとって何を届けられていないのか？
ここを考えていくといい選考に出会えるかもしれません。
ログラスも今はこの選考ステップですが、おそらく2023年内に選考ステップを見直し、新たな選考が始まると思います。
そんな未来にむけた最適な採用や選考を考えてくださる方を大募集です。
（私は組織開発系に異動するかもなので、ログラスの未来の採用（選考ステップ）を作るのはあなたです！）
いつでもご連絡お待ちしてます！
ログラスで「良い景気を作ろう。」！！！！！
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