#9-人生100年時代におけるシニア社員のための実践的なキャリアデザイン術

2020年8月3日 09:22

第４回：シニア向けキャリアデザイン研修コンテンツはこれだ（その２）

研修実施前の前提条件としてシニアに関する人事制度をできる限りオープンにしておく必要があります。「役職定年」「定年再雇用」などシニアを対象とする制度に関しては、意外に一般に開示されていません。

当方もシニアの方とお話しする機会は多いのですが、役職定年や定年再雇用後の賃金水準などについては、「寝耳に水！　事前に聞かされていない」と会社に対して不信感を持つ方が多いです。

シニアに関する制度はできる限りオープンにしておくことがポイントです。

オープンになっていないとシニアがキャリアを自律的に判断しようと思っても、そのために必要な基本情報が開示されていなければ判断のしようがないのです。

研修を実施するタイミングも重要です。前回の記事でシニアがモチベーションを下げるタイミングが２度あることを指摘しました。１度目は役職定年（55歳が多い）、2度目が定年（定年再雇用の60歳）です。

研修は、こうしたモチベーション・ダウンリスクのある前の段階で実施することがポイントです。今までのやる気をダウンさせることなく、維持・向上させる「事前の仕掛けづくり」を行うのです。

一度閉じたシニアのやる気のフタを開けるのは、通常の３倍の労力がかかると心得ておく必要があります。

こうした事態を避けるためにも、遅くてもそうしたモチベーション・ダウンリスク・タイミングの５年前（例えば50歳、55歳）には実施しておく必要があります。

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