無名の企業でも応募がくる「採用マーケティング」
人材採用を行う際、求人を出しても、
「応募が来ない」「人が来ない・・・」と困っていませんか？
もしかしたら“戦略”が足りないのかもしれません。
「人を採用する」ということは、「異性からモテたい」「商品・サービスを売りたい」ということと同じくらいパワーが要るものです。
相手を振り向かせたいなら、それなりの戦略が必要です。
実際、ブランド力も知名度もない中小企業でも、採用マーケティングを行うことで、採用の成果を出しています。
今回は採用にどうしてマーケティングが必要なのか？採用マーケティングを実践するにはどうしたらいいか？を考えていきたいと思います。
なぜ採用にマーケティングが必要なの？
今まで通り求人を出しても人が来ない理由は、
時代背景の変化も大きく影響しています。
まずは採用を困難にしている時代背景と、その対応策として採用マーケティングが注目を集めている理由についてご説明したいと思います。
理由1）労働人口の減少による、人材獲得競争の激化
日本の生産労働人口は第2次ベビーブーマー世代が就職を迎えた1995年以降ずっと減少し続けています。2020年にはピーク時に比べて約85％も減少しました。
中小企業庁の白書によると、この生産労働人口は10年後の2030年には79％減、さらに20年後の2040年には65％まで減ると予想されています。
新型コロナ感染症による景気低迷で一時的に人手不足の緩和が期待されますが、この状況が大きく改善されるとはとても期待できません。
理由2）新しい採用手法の登場
インターネットの普及はIndeedのような求人情報検索エンジン、SNS、採用サイト制作パッケージなど新しい採用方法を次々と生み出しました。この採用手法の多様化は、採用を困難にしている要因の一つです。
従来に比べて採用手法がガラパゴス化している上、ネット上に情報が散乱しているので、いつ、どの方法で、どのように求人情報を打っていくのが効果的なのか、非常に分かりづらくなっています。
いまだ明確な採用マーケティングを確立している企業は一部のコンサルティング会社を除いてほとんどありません。
理由3）働く価値観の多様化
近年、新型コロナの影響もあってテレワークの推進、副業、ジョブ型雇用など、働き方の多様化が一挙に進みました。これは従来の終身制雇用を前提とした画一的な働き方から、仕事に対する多様なワークスタイルと価値観を求める求職者の変化を表していると言えます。
ワークライフバランスを重視する人もいれば、自分の意見が言いやすい社風を求める人、たとえハードワークでも高い報酬とやりがいを志向する人・・・など様々です。
どこの企業も金太郎飴のように同じアピールの仕方は、多様な価値観をもった求職者にとって逆に「よく分からない＝不信感」につながってしまう恐れがあります。
ただ闇雲に求人しても採用できない
このように人材の獲得競争が激化することが避けられない中、他社と同じことをやっていても差別化できません。
砂金（求職者）の粒度はどんどん小さく、細かくなってきているのに、目の粗いザル（採用方法）ですくうような闇雲なやり方は、コストばかりかかってしまって実りの少ないものになってしまいます。
自社の強みを見つけ、細かく網目状に張り巡らした戦略によって求職者を釣り上げるような“攻め”の姿勢こそ、いま採用マーケティングが注目される最大の理由でしょう。
採用マーケティングの進め方
では、実際に採用マーケティングはどのように進めていくべきなのでしょうか。
マーケティングというと「ペルソナ」とか「3C分析」とか難しい単語が出てきて挫折しそうになってしまうかもしれません。
ですが、専門的なマーケティング理論を学ばなくても、下記4つのステップをきちんと抑えておけば十分しっかりした採用マーケティンが可能です！
ステップ1）どんな人に入社してもらいたいか？
よく「未経験OK」とか「初心者歓迎」とかいうフレーズを見かけますが、同じ業種でも社風や価値観は様々です。
例えば食品スーパーの場合、安さと新鮮さを売りにするスーパーと、高級食材と品揃えを売りにするスーパーでは、求める人物像も全く変わってくることは必然です。
多くの会社はターゲットを狭めることを恐れますが、「素直で元気な人なら誰でも」みたいな曖昧な表現では他社と差別化できません。またせっかくコストをかけて採用した人材がミスマッチから辞めてしまうかもしれません。
つまり、求めるターゲットを明確にしておけば、そのようなギャップと無駄な投資を削減することができるのです。普段から自社が求める人物像をなるべく詳細に具体的にイメージし、言語化しておきましょう。
ステップ2）伝えたい会社の魅力は何か？
こちらもステップ1と同じように、自分たちが大切にしている価値観や理念、強みは何なのか？をなるべく具体的にアピールして他社と差別化を図り、ミスマッチを防ぐことがポイントです。
ただ理念やコンセプトを言葉にするだけではなかなか相手に伝わらないので、伝わりやすい写真やデザインなど工夫して視覚的に訴えることがとても有効です。
また自分が伝えたいことを一方的に訴えるのではなく、どうすれば求める人材の心に響くのか考えることも大切です。
ステップ3）どのような方法で発信するか？
ステップ1・2で“ターゲット”と“セールスポイント”が決まったら、それをどこで、どのように情報発信していくのか決めます。
会社説明会やパンフレット、広告などアナログ的な方法なのか、または公式サイトや採用サイト、SNS、ブログ、リスティング広告などデジタル的方法を導入するのか検討します。
求める“ターゲット”によって最適な発信方法は異なりますから、ステップ1・2で伝えたい“ターゲット”と“セールスポイント”をしっかり決めておくことはとても重要です。
ステップ4）PDCAを回す
これらの採用マーケティングは情報発信したら終わりではありません。
自分が良かれと頑張って考えたコンセプトが、求職者のニーズに合っていない場合も多分にあるからです。エントリー状況など反応を見ながら、募集要項など求人情報をターゲットに合うように調整していきましょう。
採用マーケティングにおいては、①計画（Plan）、②実行（Do）、③評価（Check）、④改善（Action）のいわゆる「PDCAを回す」サイクルを繰り返し行うことによって、採用精度を高め、コストを削減につなげていくことができます。
採用マーケティングと”Web採用”は相性がイイ！
このような採用マーケティングは、Webとの親和性が高くなっているので是非、導入をおススメします。
Webの場合、求人情報にアクセスした人のデータや、「いいね」の数など反応が見られるのでマーケティングにはうってつけです。また、紙の広告やパンフレットに比べて修正がずっと早く、しかも低コストで済むのも魅力です。
私がおススメするIndeedや無料の採用サイト作成ツールを使った“Web採用”なら、採用マーケティングの一連フローが誰でも簡単にチャレンジできます。
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