初めてスカウトメールを担当する方へ　　悩んだときにこれだけは押さえておきたいポイント〜候補者ピックアップ編〜

こんにちは！
レイド株式会社　採用コンサルタントの山口です。

現在、売り手市場が続く中で候補者にメールやSNSを通じて直接アプローチを行うスカウトは、欠かせない採用手法となりました。
しかし、初めてスカウトメールを担当する方からは「自社にマッチする候補者が見つからない」「返信が来ない」といった相談を多く受けます。

今回は、そんな悩みを少しでも解消するために、候補者がなかなか見つからないときにこれだけは押さえておきたいポイントをお伝えします。スカウト活動がうまくいかないときのヒントとして、ぜひ試してみてください。
また、次回の記事では返信が来なかった場合の対策についてもお話ししますので、そちらの更新もお楽しみに♪

候補者が見つからない時に試して欲しいこと

１.検索条件を見直していますか？

スカウトの第一歩は、候補者を見つけることです。検索条件が毎回同じだと、見落としている人材がいるかもしれません。スキルや経験だけでなく、興味や志向など別の視点からも検索条件を設定してみましょう。

具体的に試していただきたいアクションはこちら。

異なるキーワードを試す

同じスキルでも候補者のプロフィール上では違う言葉で表現されることがあります。例えば、プロジェクトマネージャーの役職を探している場合、「プロダクトオーナー」や「アカウントマネージャー」など、似たような職種やスキル、関連する他のワードも検索条件に含めることで、より多くの候補者が見つかることがあります。

検索範囲を広げる

東京での勤務をお願いしたい場合でも、神奈川や千葉など関東圏内であれば通える可能性が高い方もいます。また、ある一定のスキルセットを求めている場合、他の業界や職種にいることもあります。例えば、IT業界で求められるスキルを持つ候補者が、金融や製造業など、異なる業界で活躍している場合もあるので、業界や職種を広げて検索してみましょう。

過去に送付した方のプロフィールを参考にする

過去にスカウトメールを送って返信があった候補者のプロフィールを振り返り、共通点を探します。例えば、職務経験、スキルセット、業界背景、学歴など、返信率が高かった候補者の特徴をリストアップしましょう。思いがけないワードでヒットすることもあります。
また、過去の候補者のプロフィールをデータベース化しておくことで、新たな改善策が見つかるかもしれません。返信があった場合のプロフィール情報や、どの条件で検索したかなどを情報としてまとめることで、次回以降のスカウトに役立てることができます。

２.採用要件は必要以上に狭まってないですか？

採用要件が狭すぎると、候補者が見つかりにくくなります。必要なスキルや経験を明確にしつつも、将来的に成長できる人材に焦点を当てることで、選択肢が広がる可能性があります。

具体的に試していただきたいアクションはこちら。

必須要件と歓迎要件を見直す

必須要件と歓迎要件は現実的ですか？候補者の応募のハードルをなるべく下げられるようにできるだけ柔軟に要件設定を行いましょう。例えば、「Pythonの経験」は望ましいけど、「プログラミング経験」は必須、といったような研修やOJTで補えるスキルを歓迎要件にし、必須条件はできる限り広いスキルを提示しておくのがよいでしょう。応募者の幅が広がり、ポテンシャルの高い候補者にリーチできる可能性が高まります。

採用要件の再評価を行う

採用チームや採用に関わる他の部門からフィードバックを集めて、要件を広げる際に役立てましょう。例えば、現場で実際に必要とされるスキルや経験について話し合い、要件を過度に絞り込みすぎないように調整します。また、現場からのフィードバックから、新たな人物像を見出すこともあるため、定期的に再評価の場を設けましょう。

将来的なポテンシャルに焦点を当てる

今すぐに全てのスキルを満たしていなくても、将来的に成長が期待できる人材を採用するための基準を設けます。例えば、マネジメント経験を必須としていても、業務スキルが備わっており、思考として「将来マネジメントを経験したい」などの希望があれば「1年以内にマネジメントできる見込みがあるかどうか」の視点で、候補者の成長意欲や学習能力を評価基準に加えることで、将来のリーダーとしての候補者を発掘できるかもしれません。

３.媒体は上手に選定できていますか？

すべての媒体が同じように機能するわけではありません。職種や業界、候補者の属性に合わせて最適な媒体を選定することが重要です。媒体の見直しも定期的に行い、新しいツールやSNSを試してみるのも効果的です。

具体的に試していただきたいアクションはこちら。

媒体ごとの特徴を把握し使い分ける

各スカウト媒体（求人媒体、SNSなど）の特徴を理解し、ターゲットに応じて最適な媒体を選定します。例えば、エンジニア採用では、技術者が多く集まるプラットフォームを利用し、マーケティング職では業界専門のSNSを活用するなど、ターゲット職種や業界に合わせた媒体を選びます。
また、媒体の特徴を把握することを前述でお伝えしましたが、例えばエンジニアやデザイナーの採用に強いGreenの媒体から、営業やCSの候補者が見つかり採用に繋がるケースもあるため（筆者経験済みです）、媒体の特徴だけに過信せずまずは試してみるのも一つの手法です。

媒体のトレンドや新機能をチェックする

使用しているスカウト媒体の最新トレンドや、新機能を定期的にチェックすることも効果的な手法の一つでしょう。早期に取り入れることでいち早く候補者とのコンタクトに成功することもあります。また、媒体の公式ブログやセミナーに参加したり、媒体の担当者と定期的に打ち合わせをし、最新情報をキャッチアップすることで、まだ出会えていなかった候補者を見つけ出すこともあるでしょう。

スカウトメールのテンプレートを媒体に合わせて調整する

各媒体のユーザー層に合わせて、スカウトメールのテンプレートやトーンを調整します。例えば、LinkedInではビジネスライクなトーンで、Xではカジュアルなトーンでメッセージを作成するなど、媒体ごとのコミュニケーションスタイルに合わせたアプローチを行いましょう。

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今回は初めてスカウトを担当している方に向けて、候補者がなかなか見つからない時に試して欲しいポイントをお伝えしました。ご自身の会社にあった方法をぜひ試してみてください。

最後に、レイド株式会社は採用から組織づくりまたそのための企業ブランディングまで、企業の「人」にまつわる課題をコンサルティングおよび実務まで介入するHRソリューション企業です。

人が活きる社会を実現すべく、人と企業を繋ぐ入り口であるフルオーダー型の採用コンサルティングをはじめ、スカウト代行サービスやエンジニアの評価制度構築などHRに関することを幅広く支援しています。

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