ぼくはミレニアル世代

1981年から1995年までに生まれ、2000年以降に成人を迎えた人々をミレニアル世代といい、それ以降に生まれた人々をZ世代という。

ミレニアル世代は企業への忠誠心が低い？

ニューヨークで執筆活動を行なっている佐久間裕美子の著書『Weの市民革命』では、ミレニアル世代は次のように紹介されている。

ミレニアル世代は企業に対する忠誠心が元来薄い。調査会社のデロイトが毎年行なっているミレニアルの動向を分析するリサーチ結果によると、2016年の全世界の回答者8000人弱のうち、いま働く企業に勤め続けようと思っているミレニアル従業員はわずか27％で、66％がチャンスさえあれば辞める準備があると答えている。

ぼく自身にも当てはまる。

今の会社に就職し、これまで勤務を継続している大きな理由は、500万円近い奨学金を返済することだ。

あと少しで奨学金を返済することができそうだ。

すぐに転職するかどうかは別として、奨学金の返済が終わったら、いまの仕事とは別の仕事をしたいとずっと考えている。

いまの仕事を嫌っているわけではなく、限られた人生の中で、やりたいことが見つかれば、それを最優先したいということに尽きる。

ミレニアル世代はバランス重視

またミレニアルたちは、仕事のやりがいよりもワーク・ライフ・バランスや勤務形態の柔軟性を重要視することが明らかになった。

お金でほとんどのことが解決する生活に憧れがないわけではない。

でも、毎日4〜５時間の残業をしても納得できる仕事のやりがいや、残業代を当てにした生活よりも、持続可能な働き方とそれで得られる賃金に基づく生活を望む。

お金、時間、人間関係のバランスをとらないと、生活の質を向上させることはできないと考えているのだ。

ミレニアル世代のステークホルダー

ところが同じ調査の翌年以降の結果を追っていくと、勤務先の経営方針次第で企業への忠誠心が上昇する傾向にあることがわかる。彼らにとって働く企業を決めるうえで大切なのは、雇用主の経営方針がサステイナブルあるいはエシカルであるか、従業員や顧客を大切にしているか、商品やサービスのクオリティが良いか、といったことである。ミレニアルの労働者が経営陣に求めるのは、競争ではなくコラボレーション、権力闘争ではなく透明性を重んじる企業文化なのだという。

最近の若者は企業への忠誠心がないと感じるのであれば、会社の理念や実践が時代にマッチしない価値観に基づいており、魅力がないのかもしれないと考えるべきだ。

ミレニアル世代の労働者は、ステークホルダーの幅が広い。

あらゆる利害関係者とのバランスを重視しており、そうした姿勢を見せる企業にコミットするというのだ。

これについても激しく同意する。

世界は変わりつつある。

一般的には、生活が意識を規定すると考えるのが現実的だ。

大量生産大量消費のライフスタイルが、使い捨てが便利という意識を形づくっている。

しかし、世の中が変わるときというのは、意識が生活を規定し始める。意識が生活を追い越すのだ。

ミレニアル世代からZ世代へ

コロナ禍は、意識の変化を促進したように思える。

そして、ロックダウン初期に物の供給が不安定になる状況を目の当たりにしたことで、これまでずっと私の頭の中の引き出しにしまわれてきた、「物がどこからやって来るのか」という疑問を別の角度から再考することにもなった。これまで当たり前に、店に並べられて手が届くところにあったり、クリックひとつで購入できたりしたものは、なにひとつ当たり前ではなかった。私たちの世界にあるものに、当たり前のものなどないのだ。手元にやって来る物の背景にはとても複雑なサプライチェーンが存在し、物を作り、梱包して、届けるために、多くの人々が手を動かしていたのだ。そして、自分の手元に物を届けるインフラに従事する人たち全員が、私たちの暮らす共同体のステイクホルダーなのだということを、コロナウイルスの到来とともに沸き上がった文化の見直しの議論やBLMの運動が教えてくれたのだ。

ぼくたちミレニアル世代は、それ以前の世代から多くのものを与えてもらって、ここまで生きてくることができた。

でも、それまでの世界がいろんな意味で変わらない世界、変えられない世界ではないことに気づき始めている。

ぼくたちの後に続くZ世代は、世界を変えなければみんなが生きていくことが難しいという現実からスタートしている。

そういった点では、Z世代の問題意識はミレニアル世代よりも鋭く、行動はアクティブだ。

歴史は先輩に学びつつ、未来は後輩に学ばなければならない。

Weの市民革命