【思考編－第3回】”年功序列は消え業績評価”に変わっていく...個人、企業何が変わり、何が必要？

水野和敏と”愉しいクルマライフ”や”未来への思考”を創ろう、
プレミアム版配信の第3回は少し話題を変えて、テレワーク化や先般トヨタも発表した成果主義（業績評価型）への移行など、今…関心が高まっている”年功序列は消え 業績評価に変わっていく、個人、企業何が変わり、何が必要？”です。

成果主義はやり方次第で組織の結束や人の育成は驚くほど良くなる。しかし、やり方を間違え”企業の都合で決めた感”を個人に与えると組織や人はギスギスしてしまい、コンプライアンスなど色々な問題の恐れもある・・・
今回はこのやり方を実践経験やノウハウを基に訓えます。
これからますます激変していく会社運営の中で、経営者や管理職、職場のリーダー層の方々にはこのような事をしっかり学んで有益な機会にして頂きたいと思います。
今後、具体的な目標設定の仕方などの講演研修も実施していく予定です。

世間の報道や評論家の方々の色々なコメントを聞いていると「この人たちは本当に現場で組織管理をした経験があってこのようなコメントを出しているのか？」と言いたくなることが多々あります。
視点が個人にしかなく、企業が決めて従業員は被害者意識的な報道も多く見受けられます…

しかし、私の実践結果では…現実問題として、テレワークや新しい仕事のスタイルで業務改革などをしようとすると従来の年功序列は逆に弊害となってきます。これは私が２０年以上実際にやってきた経験からの言葉です。

特に私は、日産リバイバルプランでのFMプラットフォーム系列車両の企画と開発（V35スカイライン、Z33フェアレディ、FX35&45等） 日産R35GT-Rプロジェクトの遂行など、常に新しい業務運営を遣ってきました。
特に、チーム組織で新しい事に全員が一致団結してチャレンジできたのも、他社で大型車しか開発経験のないエンジニアが、たった1.5年程度で一流の高性能車開発エンジニアに成長できたのも、実績評価型のマネージメントが寄与してできた部分が多くあります。皆が解り易いのです。

今、世間で報道されているような「個人が受ける評価の結果」という風潮の問題にしてはいけないのです。単なる短期間における個人の成果評価という風潮を作ると「コンプライアンス問題や足の引っ張り合いや成果のねつ造」等の問題が出てくるでしょう…。
むしろ、この成功の為に大事な事は、成果評価では「企業の経営計画とその落とし込み ➪ プロジェクト（実行部隊）への割り付け ➪ 担当部署と個人の分担の明確化と目標の具体的数字化や評点化」そして将来性では「従来の減点法から加点法の評価に変えて成果の上積みや将来への自己投資を認める事」です。会社や管理職の業務形態と内容の変革が大切なのです。

従来の年功序列では、企業の規定や与えられた仕事の結果だけでも済んだものが、それとは違う計画運営やマネージメントが必要となる事です。
また、目先の結果だけでなく、将来に繋がる持続的可能性（コンピテンシー）をどうするかも大切な要件です。

先にも書きましたが...これらを上手く変えていけば、個人の能力向上も、　チームや組織の挑戦へのマインドアップやクロスファンクショナルな業務運営も驚くほど良くなっていくのです。
私が実際にやってきた経験とノウハウから、詳細な実施方法をお話してみたいと思います。結果はリバイバルプランやGT-R開発が教えています。

ここから先は文章ではお伝えしづらいので、動画で解り易くご説明いたします。