参入障壁が高い領域で特化型の採用支援に挑戦 - 取締役に就任したHRのプロが目指す事業の未来

「事業の成長は人事あってこそ」な状態を目指す若手時代

-これまでのご経歴を教えてください！
新卒では鉄鋼系の専門商社に総合職で入社しました。国外との大きな金額の取引も担当していたので、外貨や為替益などの経済や社会の仕組みを深く学んだのはこの頃です。ProfitMakersは海外にも通用する企業を輩出していきたい気持ちがありますし、当時の経験から支援できることもあると思っています。

現在は専門になった人材/HR領域に関わるようになったのは2社目からです。1社目と真逆の会社に転職しようと、ベンチャーで無形商材を扱う会社に飛び込むことにしました。あとは誰かにとって介在価値のある仕事ができる環境や“人が幸せに働くこと”に興味があったので、結果 当時IT・Web業界に特化した人材派遣・人材紹介事業を全国展開していたレバレシーズに入社しました。私が参画したのは社員100名ほどの頃だったと思います。ちなみに代表の坂口とはこの頃、クライアントの1社の担当者として知り合いました。

これまでは商社で大きな案件を担当していたので、突然私個人の力や工夫によって成果が出るのが面白くて、HR業界にどっぷり浸かるようになりました。「この人のために」と思って仕事ができる環境には毎日ワクワクしていましたし、仕事のモチベーションになっていましたね。

そのため、それ以来ずっと人材会社でのエージェント業務や事業会社の人事を経験してきています。事業会社の人事は、必要なポジションに適切な人材を登用するキーマンでもあるので、「事業の成長は人事あってこそだ」と言えるようになりたいと思っていましたし、責任が大きい分やりがいを感じていたのかもしれません。おかげで5社目では早い段階でマネージャーに昇格し、中途採用の責任者になりました。

経営陣や責任者として組織をつくる葛藤

-そこからProfitMakersで取締役に就任されました。どういった経緯なのでしょうか？

転職を決めるちょうど1年前、代表の坂口から久しぶりに連絡をもらったのがきっかけです。もちろん当時は採用責任者として勤務していましたし、まだやり切りたい仕事もあったので転職をするつもりはありませんでした。そのため、このタイミングではお互いの近況報告と、新規事業の構想などを聞いた程度だったと思います。

ただ、その後コロナ禍などの影響もあり人事部が担当する採用活動などに大きな変化がありました。今まで通りのポジティブな採用環境ばかりではなくなったので、個人としては様々な葛藤があったのをよく覚えています。とはいえ毎日あまりにも充実していたのも事実で、また同じように働けたりよい経験ができたりする会社があるのかは不安でしたし、転職したいけど転職したくないといったジレンマを抱えていました。

そんなとき、再び代表の坂口と連絡を取りました。実は「役員でも会社の社長でも、やりたいことがあったら言ってくれたらいいよ」と声をかけてもらったことを思い出したんです。話半分で聞いていましたし冗談かもとも思っていましたが、このまま1人事担当者であり続けるよりも、事業責任者や経営者になり、自分で組織がつくれるようになったらもっと面白いかもしれないと思うようになりました。結果そんな考えを受け入れてもらい、現在は取締役に就任、HR事業の立ち上げを担当しています。

これまでは“成果を出すためにひたすら働く”という考え方だったのですが、IT人材である坂口や伊東の生産性の高い働き方には日々学ぶことが多いです。例えば成果を出すために必要な業務を整理し、そこから逆算してアプローチをしていく考え方などですね。さらにいうと、成果から逆算することで視座も高くなり、アウトプットの質も高くなることに気が付きました。これは自分自身が事業をつくる側にまわったことで、PL（損益計算書）をみて物事を判断するようになったのも大きいと思います。取締役、事業責任者になった醍醐味といいますか。1従業員の頃は「なんで採用するんだろう？」「なにが必要なんだろう」と深く考えられていなかったのかもしれません。経営陣や責任者の葛藤みたいなものが見えてきたのは楽しいです。

経営陣

最大の強みは技術トレンドに目処を立てての戦略設計

-現在の担当と今後の展望を教えてください！

私が事業責任を持っているHR事業は、現在大きく3つの領域で展開しています。

１．転職エージェント（人材紹介）
２．採用コンサル、RPO
３．SES

正社員転職は、IT・Web領域のエンジニアに特化して3月から開始しました。現在は現職SESやクライアントワークで開発していて、事業会社でサービス開発するために転職したいエンジニアと採用したい企業の支援を積極的に行っています。

ニーズが高いのはコンサルティング業務、特にスタートアップ企業など人手が足りていないが何をしたらいいかわからない状態の企業担当者さまからお問い合わせいただくことが多いです。私自身は事業会社での人事歴が長いので、過去の経験からコンサルティングや採用代行などをチームで支援し、企業の成長を後押しさせていただいています。

SESは、エンジニア採用を強化したい法人の営業開拓とエンジニアを提供してくれるパートナー企業さんとのリレーション構築に注力しています。

この事業では、エンジニア出身の坂口や伊東と、私自身もHR業界に10年身を置いてきたからこそできる強みが実現できていると思っています。具体的には、2-3年サイクルで最新の技術や開発言語が変わる領域において、過去5年の流れを理解しながら、今後のトレンドに目処を立てられることが最大の強みです。参入障壁が高い領域で特化型の転職支援ができるのは他社の人材会社と比べてもアドバンテージになっています。今後はエンジニアの市場価値、具体的には給与などの向上に寄与できるようにしたいと考えています。

目指すのは本質的な価値提供

-会社や事業としてはいかがでしょうか？

会社としてはスタートアップ支援に力を入れているので、私個人としても次の10年を担う会社が人手が足りなくて消えていかないように、優秀な人材を登用できるように尽力したいと思っています。もっと言えば日本経済全体の底支えができたらいいなと考えています。

社内の組織づくりの観点で言えば社員を疲弊させないように、やりがいのある仕事や働き方が提供できるようにしたいです。私は自身が転職エージェントとして勤めていたとき、採用決定の目標数から逆算して、面談数を設定したり、転職してもらわなきゃ・採用応募してもわらなきゃと焦ったりと、翌月にはリセットされる目標とフロー型のビジネスモデルに疲弊していました。

ただ、いま再び人材紹介をやってみると、たくさんの社員にKPIを設定して成果を出させるのは経営面では一定数正解なのかなと感じるようにもなりました。とはいえProfitMakersにおいては、必要最低限の決定だけの心に余裕のある状態で、転職したい人にいい会社を紹介したりこの会社のためにどんな人を探せばいいのかを考えたりする、より本質的な価値提供ができたらいいなと思っています。

-これから一緒に働きたいのはどんな人でしょうか？

ProfitMakersはフルリモートに近い働き方なので、セルフマネジメントができる方だったり、自分の仕事に自信があったりする方だとありがたいです。

あと、私が担当している人材紹介領域で言えば、質の高さを担保できる人が合っているかもしれません。例えば人材紹介事業で、50面談して5人採用か、5面談して5人採用かでは成果をあげるプロセスが異なりますよね。職人気質な方だと、求人が出た背景や意図を理解して質の高い仕事を担ってくれます。そんな仕事をする人が集まれば、アポイント数、成約数などの本質的ではないKPIの設定やマネジメントは必要なくなるはずです。もしそのおかげで生まれる時間があるなら、みんなでもっとワクワクするような新しい事業が生みだせるといいですよね。

人のために仕事をしたい方やワクワクする仕事に興味がある方は、ぜひ気軽に連絡をもらえると嬉しいです。

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※本記事はwantedlyの転載記事です
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