労働条件を明示する時のポイント
こんにちは。ぷらいむです。
労働基準法では、会社の大きさに関わらず人を雇用した時は労働条件を明示するように義務づけられています。
今年（2024年）4月から労働条件明示に関するルールが改正されますので、今回のnoteでは法改正もふまえた労働条件を明示する時のポイントをまとめてみました。
明示の対象者とタイミング
労働条件の明示は、無期契約者（正社員）だけでなく、有期契約者（契約社員、定年後の再雇用者、パート・アルバイト、派遣社員）も雇用形態に関わらず、すべての労働者が対象となります。
明示するタイミングは、採用時、雇用契約更新時。
雇用延長者への再雇用契約を締結する時も対象となりますので注意が必要です。
なお、就業規則を作成している会社は、その就業規則に対象となる労働者に適用される労働条件が具体的に規定されている場合、労働者一人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付すれば、労働条件通知書を交付しなくても良いとされています。
※2018年に職業安定法が改正され、募集時から労働条件が明示されるようになりましたが、入社のタイミングでも改めて労働条件の通知が必要となります。
何を明示しないといけないのか？
労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
労働条件の明示については、労働基準法第15条に規定されており、施行規則に必ず明示しないといけない「絶対的明示事項」（６項目）と、会社で定めている場合には明示しないといけない「相対的明示事項」（８項目）が定められています。
加えて、2024年4月以降、雇用契約を締結する際には以下の事項が加わることとなります。
厚生労働省から「モデル労働条件通知書」が出ているので、これをベースに作ると良いでしょう。
ただし、あくまでもひな型なので自社にない制度は削除・修正して、誤解を招かないように注意が必要です。
明示のやり方は決まっているのか？
労働条件を明示する際は書面の交付が原則ですが、労働者が希望した場合に限ってFAXや電子メール、LINEなどのSNSメッセージで通知することができます。
ただし、EメールやSNSメッセージで送る時は印刷して書面を作成できるようにしないといけないので労働条件通知書をHTML形式で表示できるようにする、PDFファイル等を添付するなど工夫が必要になります。
労働条件を明示しなかった場合の罰則
労働基準法第15条違反の場合、同法第120条1号、第121条の規定にもとづき30万円以下の罰金を払うことになります。
また、労働条件の明示対象がパートタイム労働者だった場合は、パートタイム労働法違反にもなり、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム労働者１人につき契約ごとに10万円以下の過料に処せられます。
おわりに
労働条件の明示は、書類を作成したり、個別に説明したり、なかなか手間がかかるものですが、これを丁寧にすることで従業員が安心して働ける環境づくりに繋がっていきます。
また、職場で労働条件について誤解があった場合に言った・言わないというトラブルの防止にもなりますので、リスクマネジメント視点でも考えていくと良いでしょう。
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