ベストマネジメント賞受賞者インタビュー–賞賛されるマネジャーに聞いた、“雰囲気づくり”の極意
パーソルプロセス＆テクノロジー（以下、パーソルP＆T）では、「称賛する文化」を大切に、さまざまな表彰制度が用意されています。
全社員が参加する「IKATAI（イカした仕事大賞）」や、新卒1年目の中でNo1を決める「新人賞」、目覚ましいパフォーマンスを出した社員・プロジェクトを表彰する「パフォーマー賞」「プロジェクト賞」…そして、全事業部のマネジャーの中から模範となるマネジャーに贈られる“ベストマネジメント賞”です。
昨年度はSSOL事業部で受賞された太田さんにお話を伺いましたが、今回は2021年度に受賞された那須さんに、エンジニア組織におけるマネジメントとはどうあるべきか？を伺いました。是非ご覧ください。
※2021年度ベストプロジェクト賞の記事はこちら。
※2021年度ベストパフォーマー賞の記事はこちら。
※2020年度ベストマネジメント賞 太田さん記事はこちら。
那須 弘典さん
新卒より一貫してシステム開発・保守等IT領域でご経験をされ、2007年にパーソルP&Tの前身となる企業に入社。以降、パーソルグループ内外のプロジェクトを複数経験。
2022年よりグループソリューション統括部 スタッフィングビジネスソリューション部のゼネラルマネジャー（以下GM）に就任。
2021年度ベストマネジメント賞受賞。
■【那須さんの紹介】リーダー職としての活躍の場を求め、パーソルP&Tにジョイン
––まず、これまでのご経歴・お仕事内容について教えてください。
新卒で入った会社からずっと、IT畑でキャリアを積んできました。1社目の会社ではプログラマーとして働き始め、そのままリーダーを経験するようになりました。そこで、自信をつけたこともあり（笑）、転職した先が今のパーソルP&Tでした。
転職してしばらくはさまざまなプロジェクトの現場でリーダーを務めていました。当時は社名も異なり、またパーソルグループの一員というわけでもなく、メーカーをはじめさまざまな業界のお客さまに向けたプロジェクトを推進していました。マネジャーと異なりピープルマネジメントまわりで苦労することもなく（笑）、好き勝手に居心地よく、楽しく働いていました。
パーソルグループ内のお客さまに対するプロジェクトを行うようになったのは、2012年頃からです。保守・開発さまざまな領域の案件のPMを行い、3-4年後にマネジャー職に就任いたしました。
––マネジャー職は、元々目指されていたんですか。
いいえ。正直なところ、考えていませんでした（笑）。自信がなかったこともありますし、他にもっと向いている人がいるでしょ、という思いもありました。
私自身には何が向いているかという自己認識があまりなく…今でもマネジャーに向いていると自負している訳ではないのですが、やるからには役割を全うしようと思っています。
––周囲の後押しもあり、マネジャーそして今年度GMに就任されました。現在はどのようなことを目指されているのですか？
人員・採用・予算の計画を遂行すること、部門の戦略を組織に落とし込んでいくこと、そして部門で働くみなさんの環境を改善することの３つです。特に３つ目は、「働いていきたい」という組織をつくるということで、これはマネジャーに就任した時から変わらず大切にしています。
■【組織の紹介】業務に従事されているお客さまと直接やりとりできる環境
––那須さんの組織であるスタッフィングビジネスソリューション部について教えてください。
スタッフィングビジネスソリューション部は、パーソルグループ企業向けのシステム開発を行うグループソリューション統括部の一組織です。具体的には、人材派遣業を行うパーソルテンプスタッフ株式会社に向けたご支援をしています。
––組織の構成や特徴についても教えていただけますか。
チームとしては、70名ほどの社員が所属する組織です。一つひとつのプロジェクトが大きく、多くのパートナーさんの力を借りているため、PLやPMポジションを経験できるチャンスが多いのが特徴です。メンバーの実力やキャリア志向によっては一つ上のレイヤーの仕事にチャレンジ頂きながら、皆で力をあわせて仕事を進めています。
またこの組織の最大の特徴は、エンドユーザーとの関係の良さです。実際に業務に従事されているお客さまと直接コミュニケーション・やりとりをする環境があります。同じグループソリューション統括部の中でも、別の部門ではお客さまのIT部門の方を通して会話をする場合もあるため、これは私たちの部門ならではの特色といえます。
––マネジャー層だけではなく、リーダー層や現場の皆さんも、エンドユーザーと直接やり取りされているのですか。
はい、そうです。メンバーも積極的に意見交換しています。コロナ禍になる前は、お互い雑談のような形で声を掛け合うこともよくありました。この点は、チームメンバーにとって、最も大きなやりがいになっているところではないかと思います。
システムレベルではなく業務レベルで直接お客さまと会話をすることは、メンバーの成長という点でもとても良いことだと思っています。業務をより深く理解し、さらにシステムや機能に落とし込んでいく経験を積めるからです。
もちろん、メンバーが積極的にお客さまと会話したり意見交換したりする文化や雰囲気、空気を作ることはリーダー以上の仕事です。メンバーの中には喋ることが得意でない方、ものづくりをずっとしていたいという志向の方ももちろんいます。一人ひとりの適性や志向を見極めつつも、部門全体としてお客さまに一層向き合える空気を作っていきたいです。
■【ベストマネジメント賞】「徹底した課題管理」と話しやすい「雰囲気づくり」
––今回、ベストマネジメント賞を受賞されたと伺いました。おめでとうございます！
まずは、受賞の決め手となったプロジェクトについて教えてください。
部としてどうしても失敗が許されない大きなプロジェクトがあり、その中での働きを会社として評価頂いたと理解しています。
４つの領域にまたがるプロジェクトでしたが、それぞれのPMを各部門のGMクラスが担い、メンバーも優秀な方が配置されていました。
私がプロジェクトについて話を聞き、PMアサインの相談を受けたのが2021年の3月です。当時私のポジションはマネジャーで、周りのPMがみんなGMだったため、個人的には自分に務まるか不安はありました。ただ、これまで古くから一緒にやってきた方達だったためまた一緒にやりたいという想いがあり、あまり悩むことはなく「やります」と返事をしました。そして、１ヶ月後の4月からプロジェクトにジョインしました。
––PMとして最も重視されていたことは何でしたか。
とにかく徹底的に課題管理をする、ということです。
隣に並んでいるPM陣が優秀な人たちばかりというプレッシャーはあり、他のPMの足を引っ張りたくない思いはありましたし、開発に用いられたフレームワークはほぼ初めて扱うもので、かつ共に働くメンバーは今回の組成で初めて一緒に仕事するメンバーでした。不安要素は正直たくさんありました。
ただ一方、ゴールとして「自分の領域で課題を無くす」ということをチーム全体で掲げ、朝に１時間と夜に1時間、それを1日２回、毎日繰り返しメンバー全員と課題管理をし続けていました。私のチームは7~8人のメンバーが所属しており、人数的には多くなかったこともあり、全員で目線を合わせるコミュニケーションがうまくできたということはあるかもしれません。
––初めて顔を合わせるメンバーであっても、課題管理の点で円滑にコミュニケーションを取られていたのですね。メンバーに向き合われる際はどのようなことを気にされているのですか。
柔らかいコミュニケーションを心掛けています。
もちろん、いうべきことがあれば伝えますし、一人ひとりに対する期待はしっかり言語化して伝えることはします。人によってはガツンと伝えたほうが効く人もいるはずで、見極めは大切だと思います。
ただ、私自身が棘のある厳しい指摘やネガティブなフィードバックを受けてモチベーションが上がるタイプではありませんし、これまでの上司との柔らかい関係性の中で自由に・自主的に仕事ができてやりやすさを感じていました。そのため、伝え方や受け取られ方には注意を払います。
もう一つ、相手が話しやすい空気を作ることも大事にしています。上下関係をあまり意識して欲しくないんですよね、言いたいことを言えない関係性が一番面白くないと思うので。
そのため、まるで友達のような感じでいきなり話しかけることもよくあります（笑）。
––現在はプロジェクトアウトされ、GMとして一つの部門を統括されていますが、「厳しくしすぎない」「話しやすい空気を作る」ことは今でも大切にされていることなのですか。
そうですね。やはり関係性は大切なので、同じように大切にしています。GMとして就任した際全員と1on1を実施したのですが、皆さん本当に初めましてなので、自己紹介とか趣味の話とか、わりと雑談めいた話をして空気を作ることは意識しました。その上で、皆さんが感じている働き方等の課題を伺った、という感じです。私とメンバーの皆さんそれぞれとの1on1はテーマを変えながら継続しようと思っています。
––ベストマネジメント賞に話を戻し、他に意識されたことがあれば教えてください。
これまではマネジャーとして自分のチームやプロジェクトのことを中心に考えていましたが、2021年にジョインしたプロジェクトでは「広範囲に与える貢献」を意識するようになりました。例えばリソース管理です。プロジェクトを成功させようと思うと、隣のチームと人をトレードした方がいいかもしれない等、視点と考える範囲が自ずと広がってきました。
また、チームとして課題の突破口を開けるといいな、ということも考えるようになりました。
もちろん、リーダーやPMがトップダウンで動かすこともあるのでしょうが、メンバーの皆さんも課題を意識し、起案し、動いていけるチームは強いですよね。そのためには、ある程度真剣な空気の中で、チーム全体で「課題と向き合う」時間を作ることはすごく大切だと思います。
仕事において、実はあまり課題に向き合う時間って多くなく、依頼されたことに答えたり、そのために手を動かしたりすることに時間を割きがちですよね。ただ、プロジェクトの課題や組織の課題が一番重いので、この課題にみんなが向き合い、みんなで対応していく方向に組織の方向性を向けていきたいと感じています。
■【働く魅力】「顧客と直接会話」し、「大型案件」を「超上流」から経験できる
––現在はGMとして、採用選考の面談・面接にも参加されているかと思います。採用の場では、候補者の方とどのような会話をされることを意識されているのですか。
一番聞きたいのは、ご自身が今後何をされたいか、5年後・10年度どうなっていたいかという話です。これは私だけでなく、パーソルP&Tで候補者の方に会う全ての面接官が同じように考えていると思います。
もちろん、これまでの経歴やできることは大切ですが、仲間として長く一緒に働くことを考えると、今後の方向性が合っていることが一番大事だと思うからです。そのため、私もポジションの募集背景や目的は明確に伝え、会話の中で、候補者の方が私たちの会社や部門の中で目指す方向性を実現できるかを一緒に考えたいと思っています。
関連して、場合によっては「苦手なこと・今後やりたくないこと」に踏み込んでお話を聞くこともあります。こんな上司は苦手だ、新しい技術に触れられない環境に居続けたくない等、本音に近いお考えを聞かせていただけることがあるからです。
だからこそ、採用活動でお会いする候補者の方との面談・面接でも、社内の1on1と同様に、話しやすい空気を作ることは意識しますね。
––ご入社に至ってオンボーディングをされる時は、どのようなことをケアされますか。
私が面接してご入社頂いた方は特に、チームに溶け込むまではこちらからお声掛けすることは意識しています。
少し前に比較的若手の方をチームに迎えた際、入社後想像より早く仕事に慣れたようで、私からの声掛けに対して、本人から「もっと仕事として振ってもらえることを増やしてほしい」という要望が上がってきたので、現場のリーダーに伝えたということがありました（笑）。
はじめのうちは、チーム内で直接伝えづらいこともあると思うのでフォローしますが、各リーダーが積極的に会話の場をつくりにいくため、割とすぐに現場に慣れる・馴染む方が多いんですよね。
––最後になりますが、この記事をご覧の方、パーソルP&Tで働くことをご検討の方に向けて一言メッセージをいただけますか。
本当にお客さまとの距離が近く、直接やりとりをしながらシステムを作っていく…というよりサービスを一緒に考えていける環境があります。関係性の深さゆえに、システム要件定義よりさらに前、業務要件定義のようなところ、一般的にはITコンサルタントが担うような領域にも踏み込んだ「超上流」でお仕事できるのは私たちの部門で働く魅力の一つです。かつ、どのプロジェクトも数億円規模と大きいことも特徴です。
プライムでない環境でお客さまとの距離感を感じていたり、今より大きなプロジェクト中で経験を積んだり、技術に触れながらも上流工程にチャレンジしたりされたい方には良い環境を提供できると思います、一つでも当てはまる方、まずはぜひ、お話しできれば嬉しいです。
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