2008年〜2022年のHR業界の変遷を振り返る
皆さんこんにちは。ポテンシャライト代表の山根です。
突如始まった、「Potentialight 2022 夏のブログリレー」。
当社のブログをご覧いただいたことがある方はご理解いただけるかと思いますが、当社は1ヵ月10本程度のブログを定期的にリリースしております。
当社が先月に移転をして、会社としては勢いがあるタイミングだからこそ、新しい試みをチャレンジしてみようか、ということで暑い夏の期間に多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。
スケジュール/執筆者はこんな感じになっておりまして、HRにまつわる様々な発信(ブログ)もリリースしていきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
そして、トップバッターは代表である僕です。
いつもリリースしている類であるHRノウハウ系のブログを書こうかと思ったのですが、これから毎日当社メンバーがHRノウハウ系のブログを書くかと思うので、僕ならではといいますか、経験年数があるからこそ書ける内容を選定しました。
では、楽しみながらご覧ください。
0. 山根がHR業界に入ってから現在までの変遷
僕は2008年にHR業界に新卒としてジョインをしています。それから約10年間エージェントとして経験を積み、2017年４月にポテンシャライト創業。ポテンシャライトを創業してからは、HR全般の支援、エージェント事業、採用管理システムの3つの事業を経験しています。
2008年から現在(2022年)まで、HR業界は本当に様々なことが起こりました。トレンドも移り変わりましたし、すごく厳しい時代もありました。おそらく20代の方は、ご存知ではないこともあるでしょう。
本ブログでは、僕が知る限りのHR業界の歴史、と言うとおこがましいですが記載していきたいと思います。
2008年 リーマンショック＋エージェントピンチ時代
僕が新卒でHR業界にジョインをした頃のことです。
僕が就職活動していた2006年/2007年は景気が非常に良く、どの業界も新卒採用を精力的に実施していました。僕も期待に胸を膨らませ、意気揚々と入社したことを今でも覚えています。
ただ、僕が入社した2008年に思いもしなかった悲劇が起きます。それがリーマンショックです。リーマンショックの詳細は割愛いたしますが、大きく景気が傾くキッカケとなりました。そして、HR業界にもネガティブな影響があり、体感値としては求人数が7割ほどカットされたイメージ。残りの3割の求人も、「良い人材がいたら採用する」と言うスタンスの募集でした。HR業界各社の売上も大幅に減ってしまったかと思います。
厳しいことを言うと、今のHR業界はすごく恵まれています。後述しますが、数年前にコロナが登場したとはいえ、現状採用ニーズはそこまで凹んでおりません。そのため、ある程度の求人数が担保できている状態だと思いますが、当時は本当に求人数が少ない、新規開拓のテレアポをしても、「あなたは、今のこのリーマンショックの状況をわかってるの？」と叱咤されてしまう、と言う時代でした。おそらく現状の採用ニーズで活躍できている人材、当時の不景気の状態で活躍できる人材の傾向は大きく異なります。
2011年 ソーシャルゲームバブル＋エージェント復調時代
前述したリーマンショックは2010年頃まで影響があったと記憶しています。ただ、2010年のある日、目を疑うようなメールが届きました。
「紹介料 100%にします」
人材紹介業界にいらっしゃる方はご理解いただけるかと思いますが、人材紹介の紹介料(手数料)は、入社決定をした求職者様の年収× 35%が相場です。紹介料が100%と言うのは、相場の3倍程度の金額を出すから、紹介をしてくれと言われているようなものです。
当時、記憶に新しいリーマンショックで悲劇を見ていた当時のHRパーソンたちは「いやいや、紹介料100%ってそんな話はないでしょ」と口を揃えて言っていたのではないでしょうか。
そして、そのメールの送信者である企業の人事に問い合わせをしてみると、「メールに記載した通りです」という返答が。
どうやらこれは本当らしい。なぜ突然採用ニーズが高騰したのか。
その答えは「ソーシャルゲーム」の登場です。
ここで言うソーシャルゲームとは、主にガラケーで遊ぶことができるブラウザゲームを指します。ソーシャルゲーム黎明期には、「怪盗ロワイヤル」「釣り★スタ」「ドリランド」などが猛威をふるっていました。その火付け役は間違いなくグリーとDeNA。ともにSNSで3000万人程度のユーザを抱え、そのSNS上でゲームを遊ぶことができる、そしてガラケー(スマートフォン)のブラウザ上でポチポチボタンをクリックしていればゲームが進むという体験は、当時の日本にとっても新鮮で、一気に認知度が上がっていきました。
話を戻すと、このソーシャルゲームを開発できるエンジニアを、どの企業も超早期に採用したいと言う強い意思を持っており、紹介料が100%になったという話です。
僕の記憶だと、直近10年間でHR業界が最も景気が良かった時期として認識しています。この波に乗れたエージェントと乗れなかったエージェントでは成長率が大きく異なったのではないでしょうか。
2013年 ベンチャー企業 黎明期＋エージェント絶好調
ソーシャルゲームのバブル期はこの時期も続き、当時猛威をふるっていました。
と同時に、この時期になると「ソーシャルゲーム以外で新しいトレンドを作り出すような事業を作りたい」と言う声がちらほら聞こえたことを覚えています。
2022年現在、ウェブ業界において認知度が非常に高いメルカリ、グノシー、スマートニュースなどの企業様が設立されたのがちょうどこの時期です。何を持ってベンチャー起業かという議論はさせておいて、「第1次ベンチャー企業の創業期」と言えるかもしれません。ベンチャー企業が多く創業したのと同時に、「ベンチャーキャピタル」と呼ばれる、有望なベンチャー企業に資金を投資する団体も増えていく黎明期だったと思います。
蛇足ですが、この時期から、僕自身もベンチャーキャピタルの方々とつながりが増え始めました。「山根さん、〇〇という企業に資金を投資したのですが、人材のご紹介をお願いできますでしょうか」というお問い合わせも格段に増えたことを今でも覚えています。
先ほど、ソーシャルゲームの話をしましたが、
ここで言う「ベンチャー企業」と言うのはソーシャルゲーム以外のウェブ/スマートフォンを用いたビジネスを指しています。そのため、ソーシャルゲームVS 非ソーシャルゲームの採用市場でのバッティングが生まれ始めたのもこの時期です。誤解がないように言うと、企業の成長率や市場の拡大のスピードで言うと、この時期は圧倒的にソーシャルゲームの方が上回っていました。
2015年 大手/メガベンチャー/ベンチャー混在＋Wantedly/Green登場時代
この時期は何とも言えない時期だったかもしれません。
Web業界においては、ブラウザを主体とするソーシャルゲームではなく、スマホアプリを主体とするネイティブアプリが猛威をふるっていた時期です。コロプラ、ミクシィ、ガンホーオンラインなどが一気に存在感を強めていました。そのため採用市場においても大きな影響を及ぼしていました。
一方で、前述したメルカリ、グノシー、スマートニュースなどの非ゲーム市場も大きく成長をし始めている時期であり、採用ニーズは非常に高かったです。
そして、LINE、サイバーエージェント、楽天などのメガベンチャーも採用ニーズが非常に強かったです。つまり、どのフェーズ/領域のウェブ企業も採用ニーズが非常に強く、採用市場における戦国時代のような時期がこの時期だったかと思います。ただ、この市場環境はHR業界にとっては「最も良い状況と言えます。なぜならば、採用ニーズが高ければ、HR業界はそこまで苦労しないからです。
また、WantedlyやGreenなどの新しい採用媒体が姿を現し始めたのもこの時期でした。存在感を発揮し始めたのはもう少し先の時期になりますが、姿を確認できるようになり、これまでエージェントが猛威をふるっていた時代から、この2つの媒体が徐々に主役になっていく時代が来るのかなとなんとなく予想し始めたことを今でも覚えています。
2017年 リファラル採用 黎明期＋採用広報 黎明期
個人的には、この2017年が採用市場における大きな転換期だったかと思います。
なぜならば、「エージェントに依頼しておけば紹介があり、採用ができる」「採用媒体に求人を掲載しておけば応募があり、採用ができる」、これが通用しなくなり始めたのがこのくらいの時期だったからです。
なぜかと言うと、特にエンジニア採用/転職の市場において、エージェントに登録をして転職活動する人数が少なくなってきたからです。それまではエージェントはエンジニアを集客しさえすれば転職先企業の決定の難易度は非常に低かったのですが、エンジニアの方々自身が、自分にマッチした企業をエージェントからご紹介いただける可能性が薄いと、徐々に危惧し始めており、エージェントから足が遠のいた時期だったと記憶しています。(これは僕の主観ですが、僕の主戦場がウェブ業界のHR界隈だったので、この実証の可能性は高いと思います。)
また、採用媒体のパワーバランスが大きく変わり始めたのがこの時期でした。
前述した、リクナビ、DODA、エン転職、マイナビ転職などの歴史がある採用媒体においてウェブ業界の人材が登録をすることが非常に少なくなってきました。ウェブ業界の人材はWantedly、Greenに明確に流れ始めておりました。
そのため、エンジニアやクリエイター、そしてIT業界にまつわる人材の採用については前述した4つの媒体に求人を掲載していれば良い、という時代は終焉を迎えました。新しい採用媒体のベストプラクティスを模索する必要がある時代に差し掛かりました。
そういった背景で、エージェントや採用媒体に求人を依頼しているだけでは間違いなく採用活動がうまくいく事はなく、自社で独自に採用活動における「仕掛け」をする必要があったのです。
その「仕掛け」で筆頭だったのはリファラル採用と採用広報の2つです。
今でさえ一般化されている「リファラル採用」と言う言葉ですが、当時は認知度がやや低く、「縁故紹介採用」と言うほうが伝わりやすかったかもしれません。また、会社中を巻き込んでリファラル採用を精力的に開始する企業が増えてきたのもこの時期です。まだリファラル採用を精力的に実施する企業が少なかったが故に、この時期からリファラル採用に注力している企業は目立っていた印象もありますし、採用活動がうまくいっていた企業様も多いかと思います。
また、採用広報の認知度が広がり始めたのもこの時期です。マネーフォワードやメドレーなど当時ウェブ業界で勢いがあった企業様は、この時期から採用広報を取り組み始めており、採用市場において一気に知名度を上げた企業様となりました。
そのため、一般的な採用活動とは異なる、採用にまつわる様々な活動をしなければ採用市場において勝つことが難しい時代と言えるかもしれません。
2019年 エンジニア採用媒体奮闘時代
IT業界に限らず、エンジニア採用の必要性が増してきた時期がこの時期でした。DXと言う言葉は今は一般的な言葉として認知されていますが、この時期くらいから非IT企業とエンジニアに採用に対しての熱量が上がっていたかと思います。
また、採用「媒体」側の動きも最も激しかった時期がこの頃です。
Forkwell、Findy、LAPRAS、転職ドラフト、Qiita Jobsなど新興系のエンジニア様用媒体が次々と勢いを増してきたのがこの頃です。
前述しましたが、2015年頃まではエンジニア採用についてのベストプラクティスはエージェントを用いた採用活動でした。言い換えるとエージェントを用いた採用活動以外でベストな手法がなかった、といった方が適切かもしれません。
そんな中で前述した4つの媒体を中心にエンジニア採用におけるベストプラクティスの構図が大きく変化し始めたタイミングがこの頃です。
ただ、冷静に考えると、採用する側からすると、エンジニアが様々な採用媒体に散らばってしまい、採用活動が難しくなってしまったとも言えます。どういうことかというと、これまではエージェントにエンジニアのご紹介を任せていれば、ある程度母集団は担保できていたかもしれないのですが、先程の媒体にそれぞれエンジニア登録が散らばってしまったことにより、すべての媒体を網羅しなければならないような形になってしまっているかもしれません。
話を戻すと、エンジニアの採用経路が増えた事は紛れもない事実で、エンジニア採用する企業にとってはトレンドに追いつけていないと、エンジニアが全く採用できない、もしくは前年度と比較するとエンジニア採用人数が格段に減る、などの事象が度々発生したのがこの時期でした。
2020年 採用マーケティングが注目された時代＋音声/動画黎明期
前述した「エンジニア採用」が難しくなっていったと同時に、ビジネスへの採用においてもトレンドが変わっていく感覚があったのがこの時期でした。
どういうことかというと、「採用マーケティング」に対しての認知が広がっていき、ただエージェントに依頼していれば良い、媒体に求人を出していれば良い、という課題が大きくなっていったと言いますか、
つまり、応募が来てからが勝負と言うよりは、大部を作るまでが勝負、と言う認知が本格的に広まったのがこの時期だったかと思います。
前述した「採用マーケティング」という言葉をそれまでは「聞いたことがある」と言うレベル感であったかと思うのですが、本格的にこの「採用マーケティング」の意味をきちんと理解し、コストを投じて動かなければならない、そう感じ始めた方も多かった時期なのではないでしょうか。
採用マーケティングという言葉自体は抽象度が高いですが、代表的な事例は「採用広報」です。ただ採用広報は採用マーケティングの1つに過ぎません。音声を使ったアウトプット、動画を用いたアウトプット、ウェビナー、採用イベント、採用説明会なども採用マーケティングの手法の1つです。
何が言いたいかと言うと、採用広報をただ進めていけば良いという時代ではなく、採用ターゲットが最も気持ちよくスムーズに当該企業の情報をキャッチアップするためにはどうしたら良いか、と言う部分を追求し採用マーケティングをするべきだと言う意見も出始めていました。
前述で少し触れた「音声」についても精力的に取り組み始めた企業が生まれたのはこの時期です。当社も音声におけるアウトプットは積極的に実施していますが、テキストとは異なった魅力が多数あり、「採用広報=テキスト」と言う固定概念を取りはらって採用マーケティングを実施すべきだと強く感じたのがこの時期でした。
2021年 エージェント再注目時代＋凡事徹底時代
2021年に入ると採用マーケティングを積極的に実施する企業が増えてきた一方で、採用マーケティングを実施したけれども採用活動の成功に直結しない企業も発生していました。
何故かと言うと採用実務のほうに力を割く量が徐々に減ってきてしまい、本来全力を投資していた応募「以降」のアクションを軽視してしまっていた企業様も散見されました。
ここで、再度盛り返してきたのがエージェントだと個人的には思っています。特にビジネスサイドの採用、具体的には営業/カスタマーサクセス/事業開発/マーケティング/管理部門、この辺のポジションについては媒体を用いて採用するよりはエージェントにコミットして直接採用活動を進めた方が圧倒的に成果が出る、という実感は持っていました。
人間のあらゆる領域における歴史の中で、正解と失敗を繰り返すのが歴史の常だと個人的には思っていますが、2010年代の前半についてはエージェントが猛威をふるっていたかと思うのですが、2021年頃はエージェントがビジネスサイドを採用においてベストプラクティスに再燃したのではないかなと思っています。
また、凡事徹底と証言したのですが、
前述した採用マーケティングについては先の長い仕事です。つまり、今取り組んでいるアクションの成果が目に見えるのは1年後だったりします。採用マーケティングはコンテンツ作りやイベントなど、転職意欲がそこまで高くない方に向けてのアクションも多く発生しています。そのため長期的な目線で採用マーケティングの戦略を組まなくては、糠に釘を打つ施策として経営陣から指摘されても仕方ありません。採用マーケティングは本当に長い期間続ける覚悟が必要であって、半年などで終わらせてしまっては、それがほとんど意味がなくなってしまいます。
何が言いたいかと言うと、採用マーケティングはやるべきなのは間違いありませんが、応募以降についての細かいアクション、例えば最終面接前の候補者様の状況を細かく把握した上で、どのような選考の進め方をするのか、オファー面談の設計など、これまで採用マーケティングが登場していなかった際にマンパワーを投じていた活動の制度を徹底すべきだなという話をしています。
そのため、2021年は人事のマンパワーが正直足りなくなってきてるのかなと思っており、当社のような外部のHR支援会社のニーズが上がってきたのも頷けます。
2022年 エンジニア採用 総合格闘技時代
2022年と2021年を比較するとそこまで大きくトレンドが変化したとは思っていません。ただ、2021年と比較すると、世の中の企業様が採用マーケティング+採用実務の両者が重要であるということを理解している比率が上がってきていると感じています。
特にエンジニア採用においては一筋縄にはいかないとほぼ全ての企業様が認知しており、簡単に採用ができないことを理解し始めていると思っています。
となると、エージェントにただお願いする、媒体にただ出稿する点に加えて採用マーケティングをきちんとやっていく、そんな企業様がすごく増えた状態です。この状態になると、本当にどの企業様も同じような施策を取り組んでくるため、「〇〇を取り組んでいるから希少価値が高く採用活動で目立っている」という事はなくなってきているかなと。
言うなれば「総合格闘技」と表現しましたが、特定の何かを取り組んでいてもエンジニア採用については勝てず、全てにおいて高いクオリティーを発揮しなければ戦場にも立てない、そんなイメージを僕は持っています。
もし、仮にエンジニア採用がうまくいっている企業があれば、何かしらに強く秀でている可能性も高いです。
例えば社内エンジニアの外国籍の比率が5割以上である、社内エンジニアのリファラル採用比率が5割以上である点に該当する企業様は、それは素晴らしいことですしそのまま保っていただければ良いかと思います。僕の感覚値では、エンジニア採用している全企業様の2%程度となっているので、それがそのまま強みになる可能性もあります。
<未来> 2023年 Employee Experience時代
2023年、つまり未来の話をします。これは僕の予想に過ぎません。
2022年にエンジニアの総合格闘技、と表現しましたが、どの企業様もやるべきことを明瞭にして、凡事徹底し、そして精度を上げていく、至極当たり前のことを高いレベルでこなしていく、という必要があるかと思っています。
本ブログにおいては、「採用」活動への言及をしていましたが、「採用広報」についての重要性も徐々に増してきています。
日本においてEmployee Experience(エンプロイエクスペリエンス)と言う言葉はまだトレンドになっていませんが、海外では当たり前にように使われる言葉になっています。
エンプロイエクスペリエンスとは何かと言う話は今回は割愛しますが、採用後に本社が従業員に対してどのような体験設計をしているのか、ここにこだわる会社が、すなわち採用市場において勝つ可能性が非常に高くなってくると個人的には思っています。
ミッション/ビジョン、バリュー/カルチャー、マネージメント、エンゲージメント、エントリーマネージメント、オンボーディング、業務ツール、人事制度、キャリア/成長機会、目標設定、福利厚生、挙げればキリがありません。これらはへ日本においては「人事組織」と表現される領域かもしれませんが、日本の人事組織の範囲は狭く、海外を中心にいろいろな人に組織の施策が生まれています。言うなれば、エンプロイエクスペリエンスの領域の定義としては海外の事例を参考にしていたりするのですが、詳しくは下記のブログをご覧いただければと思っています。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
最近リリースをしたポテンシャライトのノウハウを取り入れたATS Opela(オペラ)にご興味をお持ちの方はこちらよりご連絡ください 👇
今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
よろしければフォローもよろしくお願い致します(下記クリックいいただき、「フォロー」ボタンがあります)👇
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？