採用活動は「テクニック」よりも前に「コミット」が土台に存在することを理解する話
「山根さん、どういった企業様が採用活動で勝てているのでしょうか？」
この類の抽象度が高いご質問について、度々いただくことがあります。このご質問の回答は極めて難しいです。なぜならば、その企業様の募集している職種や、その企業様の採用活動における魅力度、募集している職種の必須要件のハードル感など、あらゆる要素が絡み合って採用活動がうまく進むかは決まります。
その「あらゆる要素」をどのように構築すれば良いのか、という採用活動におけるテクニック論における深堀りは、当社ポテンシャライトの様々なブログでご紹介してきたつもりです。
ただ、「採用活動がうまくいくかどうかは、あらゆる要素によって決まる」という淡白な回答ではなく、もう少しわかりやすい回答ができないものかとずっと思っておりました。そんな中、
「もしかしたら採用活動でかけている企業様は、〇〇が絶対的に大事なのではないか」
という項目が明瞭になりかけており、その点についてブログを書きたいと思います。
0. 採用活動がうまくいっている企業様の特徴を出来る限り挙げてみる
採用活動を実施している企業様は誰しも採用活動をスムーズに進め、採用活動を成功させたいと考えていらっしゃるかと思います。
そして、出来る限りテクニカルな採用成功のための施策をたくさん実行したいと考えているはずです。
では、採用活動がうまくいっている企業様の特徴は何があげられるのかを出来る限り記載してみたいと思います。
- 採用活動における自社の魅力が明瞭になっている
- 募集職種における採用ハードルが高すぎない
- 採用広報/採用ピッチ資料の作成/実行ができている
- 採用活動前に進めるための採用マーケティングを実行できている
- 適切な採用手法を選択できている
- 採用オペレーションが綺麗に管理できている
- カジュアル面談にて精一杯魅力付けができている
- 面接において圧迫感なく、良い関係性を築けている
- オファー面談時に適切な情報発信ができている
- 最新の採用トレンドを作り、先人者として実行できている
挙げると切りがありません。
もちろん上記以外にも多数あるかと思いますが、一旦上記に留めます。
ただ、これら全てを実行できたとしても、必ずしも採用活動がうまくいくわけではありません。
「施策は実行できているけど、なぜ…？」
というご相談も多数いらっしゃいます。
もちろん、採用活動がうまくための施策を数多く実行できれば、論理的に成功する確率は上がります。
ただ、当社としても盲目であったことが幾つかありました。
1. ある企業さまとの出会い
※本ブログでは、当社が関わったことがある具体的な企業さまの事例をお話しします。ただ、その企業さまに了承を得ているわけではないので、A社/B社と表現して説明したいと思います。
まずA社の話からします。
A社との出会いは、A社の従業員数が3名の頃でした。マンションにオフィスを構え、The ベンチャー企業という印象。
代表もアグレッシブでCxOクラスの方はやや寡黙でしたが、熱い想いを持っている素晴らしい企業様でした。
採用活動に掛ける想いは非常に強く、お付き合いをしていても本気度を感じる回数は他社さまと比較して多かったように思えます。
そんなA社さまが実行していた施策が2つありました。
1つは、全メンバー(当時10名程度でしたでしょうか)でスカウトメールを送信する時間を数時間設定し、全メンバー同時にスカウトピックアップ/スカウト送信に多くの業務時間を使って実行すること。他のベンチャー企業さまでは「実業務をする時間を確保したいため、スカウトメールに割く時間を捻出できない」とよく仰っていただくのですが、その企業さまは「採用活動が前に進まなければ事業が前に進まない」ということを強く認識しており、全メンバー巻き込んでスカウトピックアップ/スカウト送信に数時間確保して一気に進めていました。ある採用媒体においてスカウト通数は1ヶ月で300通ほど送信していた記憶があります。素晴らしいコミットでした。
もう1つの施策は、日本全国求職者さまがどこにいたとしても、現地にお伺いしお会いしに行っていました。最終面接やオファー面談、そしてオファー面談を終えて求職者さまが入社承諾をするか否か悩んでいらっしゃるタイミングで、すぐにお伺いしに行っていました。この行動力は素晴らしいと思います。もちろん「交通費がかかるのではないか」というご意見もあるかと思いますが、遠かったとしても往復で3〜4万円程度かと思います。各媒体の成果報酬費用と比較してそこまで痛い額ではありません。
もう1社さまの話をしましょう。B社についてです。
B社は割と規模感がある企業の新規事業部門でした。「母体は著名ですが、新規事業部門になるため、設立間も無いベンチャー企業と同様なのです」と常々おっしゃっていました。本当にその通りだと思います。
そこでB社さまの部長さまに該当する方が、「カジュアル面談は全て私が対応します」と言い、当社がスカウトの運用などは実施していたのですが、多いときは1日に6〜7件ほど面談/面接を実施していました。これには僕自身も正直驚きました。このクラスの方(この部長さまは他著名企業さまの役員の一歩手前くらいのレベル感の方です)は、「実業務を進めなければならないので、1日に多くても面談/面接は2件くらいまでにしてください。あ、あとキャリアがドンピシャな方ではない限り設定はしないでくださいね」というご要望を出される方がほとんどです。
そんな中で、採用活動に対して100％コミットされる姿勢は本当に素晴らしいと思いますし、必然的に他社さまを大きく凌駕する成功を収めているのは事実です。
A社、B社の事例をお話ししましたが、割と「気合い」系のお話しが多くありました。
ただ、「気合い」だけで採用活動がうまく進むものなのでしょうか？
2. 当社で採用活動が"大きく"成功している企業さまを思い浮かべてみる
前項でご説明をいたしましたA社、B社は他社さまを大きく凌駕する採用成功をしています。
この2社さま以外にも、当社お客様で採用成功をしている企業さまがいらっしゃるのですが、共通項目がないか探してみました。
すると面白い内容が浮かび上がってきたのです。
ご紹介いたします。
2-1. カジュアル面談で強烈に惹きつけができている
カジュアル面談は2016年頃から著名になっており説明不要かと思います。またカジュアル面談を実施しない場合、採用活動を前に進めることができるスピードは鈍化することはほぼ必然だと思います（自社の魅力/ブランディング力を強くお持ちの企業さまは不要かもしれませんが）。
話を戻して、採用活動を大きく成功されている企業さまはカジュアル面談がとにかく強いです。百発百中と表現しても良いくらい、出会う方「すべての方」を惹きつけます。求職者さまと対等というより、もはや自社(採用企業)が下に出て、営業活動をしているように目の前にいる求職者さまの体験設計をして、口説き続ける。トップセールスマンのようなカジュアル面談をします。そのカジュアル面談には「熱さ」も重要です、お手並み拝見系のカジュアル面談を実施される企業様もいらっしゃいますが、その真逆と言いますか、「自社がどんな世界観を成し遂げていきたいのか」を強烈に目の前にいる求職者さまに打ち込むのです。
このパワーは本当に強く、1件1件のカジュアル面談に命を懸けていると表現すると適切かもしれません。それもあり、カジュアル面談⇒1次面接への遷移率が80％を超えている場合が多いです。通常は40％程度が平均値かと思います。
2-2. スピードが尋常ではないくらい速い
応募をいただいた後の反応スピード、面談日時調整から面談実施までのスピード、面談/面接終了後からネクストアクションの設定スピード、面接合否の提示スピード、内定後からオファー面談の実施日までのスピードがとにかく尋常ではないくらい速いです。誤解がないように申し上げますと、そのスピード感に求職者さまが圧迫感を感じられてしまうとよろしくありません。そのため、2-1で記載をさせていただいた内容を実行できていると同時に、スピードも併せて実行できているとご理解ください。
ちなみに、初期接点(カジュアル面談)から3日で内定承諾まで進む、という場合もあります。カジュアル面談を実施している最中に1次面接を設定し、1次面接を実施している最中に2次面接を設定し、2次(最終)面接を実施している最中にオファーを提示し、その日の夜に会食に行き、企業のすべてをお話しするという場合もあります。「すみません、他社に入社承諾いたしますので、御社選考は辞退させてください」と、予想だにしないタイミングでメッセージをいただいたことはありませんか？あれ、他社選考が進んでいるなんて聞いていなかったのにな…というパターンはコレに該当します。
採用活動が大きく成功している企業さまはとにかくコミットが尋常ではありません。ミッション/ビジョンを達成するために、事業成長させるために採用活動がものすごく重要であることを本質的に理解しており、それがアクションまで伴っています。
2-3. 自社(採用企業側)が求職者さまより「上」だと思っていない
採用面接はどうしても、「選考する側」と「選考される側」で分類されます。
となると、選考する側のほうが心理的に上と言いますか、選考される側はもちろん「合否」を受ける側になりますので心理的に下になってしまうことは割と一般的なことだとは思います。ただ、今の令和の時代において、売り手の採用市場においてこのような縦関係はよろしくありません（というのは、皆さんもご理解いただいているのではないでしょうか？）。
採用活動が大きく成功している企業は、とにかく求職者さまと対等な関係を保っています、というか採用企業側のほうが下手に出ていることが多いかと思います。僕が印象的だったのはあるベンチャー企業様のお言葉です。
「当社はまだ20名程度のベンチャー企業です。当社のことをご存知の方は本当に僅かで、お話しする機会をいただけるだけでもその求職者さまに強い感謝をしなくてはなりません。そのため敬意を示さなければならないですし、もちろん選考はさせていただきたいのですが、お互いを見極める場にするのが適切です。」
とおっしゃっていました。すごく良い姿勢だと思います。
2-4. 何時でも何曜日でも求職者さまの都合に合わせて面談/面接を実施している
昨今において、転職活動をしている方の8〜9割程度は在職中です。リモート勤務が増えた昨今の世の中であったとしても、就業時間中(9:00〜19:00くらい)に面談/面接を実施するのは少々気が引ける求職者さまも多いはずです。実施できたとしても、心のどこかで「在職中のメンバー/上長から連絡がきたらどうしよう」と思ってしまうのは当然の心理だと思います。
話が少し逸れますが、僕自身もずっと人材紹介の仕事をしておりました。人材紹介は、転職活動をしたいという求職者さまと日々コミュニケーションを取ります。転職活動をしている求職者さまの大半の方は在職中です。そのため、19:00〜22:00や土日に求職者さまからご連絡をいただくことも多数発生します。にも関わらず、「夜や土日は休みなので、求職者さまからの連絡は日中/月曜日以降に返答します」という場合は、事業/仕事がうまくいく可能性がグンと下がります（就業時間をどのように管理するか、という話は本ブログでは論点にしません）。
ちなみに、採用企業の面談担当/面接担当の方から「就業時間以外には設定しないでくれ」というご要望をいただくことがあります。それが絶対の場合は致し方ないのですが、それだと採用活動が大きく前に進む可能性が下がります。理由は前述の通りですが、採用活動はBtoCの活動であることを理解されていない方が多いです。御社はBtoB企業なのかもしれませんが、採用活動で相手にする求職者さまはC(Consumer)に該当します。貴方が飲食店を経営していて、平日10:00〜12:00、13:00〜19:00にお店を開け(12:00〜13:00はお休み)、朝と夜/土日は休みにする飲食店はありますでしょうか？おそらく少ないはずです。なぜならばBtoCだからです。
話を戻して、面談/面接を、夜20:00開始、21:00開始、朝の8:00開始、土日での実施が可能な場合は選考の進捗がとてつもなく速く進みます。求職者さまも余裕を持って設定ができる時間帯になりますし、他の企業さまはその時間帯に設定してこない場合が多いです。そのため、これを実施するだけでも採用活動が前に進むことがあります。
2-5. 面談/面接にエースメンバーを容赦なく登用している
「上のメンバー、エースメンバーを面談/面接にアサインするのはちょっと…」というご相談をいただくことがあります。気持ちはわかります、その通りですし僕もそう思います。
ただ、求職者さまに最も良い印象を与えることができるメンバーをアサインすれば、採用活動の進捗にレバレッジが効きます。例えば、カジュアル面談を全職種人事が実施していたと仮定しましょう。会社の概要や事業内容はお話しできるかと思いますが、職務内容や各職種におけるミッション/ビジョンは語れないかと思います。その場合、カジュアル面談⇒1次面接の移行率は30％とします。一方でエースメンバーをカジュアル面談にアサインした場合、もちろん人事より詳しい話ができるかと思います。その場合、カジュアル面談⇒1次面接の移行率は75％とします。前者と後者では2.5倍の差が発生します。
仮にこれがエンジニア採用と仮定すると、ボトムの段階で2.5倍の差が発生するのはものすごく大きいことです。スカウト返信率が10％と仮定した際に、100通送信して10通返信があり、カジュアル面談が10件実施できた。ただ、人事がカジュアル面談を実施すると10件中⇒3件しか1次面接に進まなかった。エースメンバーが実施すると、10件中⇒7.5件が1次面接に進むわけですから、採用活動が大きく前に進むことは目に見えています。
「いやいや山根さん、その10件のカジュアル面談の時間を確保するのがしんどいんですよ」
わかります。そうだと思うのですが、ただそれを言っていると採用成功までの時間が2ヶ月は後ろ倒しになってしまい、その分現場のメンバーは疲弊すると同時に事業進捗が鈍化します、そちらのほうが痛くありませんか？10件のカジュアル面談は10時間です。一方で、2ヶ月の採用後ろ倒しは160時間×2ヶ月なので、320時間を失うことになりますが、どちらが痛いでしょうか？
これを理解して、採用活動にフルコミットをすべきです、一気集中でエース社員を登用して採用活動を進めたほうが、最終的に会社が伸長するんだと思います。
2-6. 特定メンバーのみならず、ほぼ全メンバーが採用活動の一部を担うことができている
採用活動を進めるにあたり、人事を含む特定メンバーのみで選考(面談/面接)をしていると限界を迎えます。
もちろん、人事や現場の採用活動に携わっているメンバー、部長以上の方が中心になることは多いかと思うのですが、求職者さまにとっては自分と同じ類のキャリアの方とお話しをしたいという要望があることが多いです。そのため、ありとあらゆるペルソナの方が採用活動に協力をしてくれる体制があるとものすごく強いです。
当社の場合であれば、例えば、
- 新卒で当社を選んだメンバー
- 第二新卒でHR未経験で当社を選んだメンバー
- 第二新卒でHR経験があり当社を選んだメンバー
- 新卒4年目で1社で頑張ってきたけれども心機一転当社を選んだメンバー
- 当社が3社目であり年齢に対してジョブホッピング気味のメンバー
- 30歳に差し掛かる前に新たなチャレンジをするため当社を選んだメンバー
- 30代中盤、HR業界経験も豊富な状態から当社を選んだメンバー
さまざまなペルソナのメンバーがおります。
この7つのペルソナがあった場合、求職者さまの大半はこの7つに分類することができます。同じような境遇のメンバーとお話しをしたいという潜在的なニーズは誰しも持っておりますので、当社の場合はほぼ全メンバーを状況に応じてアサインすることが多いです。
もちろん、各メンバーが自社のことを語ることができ、魅力を打ち出すことができるトレーニングをしているのですが、それもこれも採用活動を前に進ませるために実行していることだったりします。
2-7. 代表/CxOクラスが最も採用活動に対してガチであること
(ガチ、という少々乱暴な言葉を使ってしまいましたが、わかりやすいと思って使用しています)
上記6つの項目を総称すると「ガチ」でまとめられそうな気がしていますが、何より代表/CxOクラスが採用活動にガチである場合は、採用活動がものすごいスピードで前に進みます。ガチというのは本気度を主に示しますが、代表/CxOクラスも手を動かしていると言いますか、自らカジュアル面談を実施したり、スカウトメールの配信をしたり、リファラル採用を実施したり、という意味合いです。
特にベンチャーフェーズで代表/CxOクラスの方が採用活動にガチであることほど、頼もしいことはありません。コミットしてくださって、自らが採用活動の模範となるような動きをして、人事を引っ張っていくという姿勢がある方は素晴らしいと思います。
ちなみに僕(山根)を棚に上げて話をしますが、僕も率先して採用活動はするようにしています。カジュアル面談もバシバシ実施していますし、今日は土曜日なのですが面談/面接は3件入っています、明日も1件あります。現状の重点課題が採用活動になりますので、代表である僕が率先して実施することが採用活動を最も前に進めることができると認識しているからです。
2-8. 一路の望みに懸けている
「ドンピシャな方だけ面談/面接をしたいです」「相手が転職意欲が低いのであれば面談/面接はしたくありません」「他社への意向のほうが高いのであれば最終面接は実施しなくて良いです」というお言葉をいただくことがあります。気持ちはわかりますが、昨今の日本の採用市場において、「御社の採用ターゲットとしてドンピシャであり」「転職意欲が高く」「御社への志望度が高い」という求職者さまと出会えることは奇跡と言えるかと思います。もちろん御社がGoogleやAppleのような著名で人気企業であれば話は別ですが、日本の企業(特にベンチャー企業)において、横綱相撲ができる企業は僕の記憶の中ではおそらく1社も存在しないのではないかと思います。
そのため、採用活動において採用企業側がさまざまな制約条件を自ら設定してしまうと採用活動が前に進むことの障壁になってしまうのはご理解いただけるかと思います。もちろんお時間の生産性は皆さま意識をされていらっしゃるかと思うのですが、一路の望みがあるのであれば機会を作っていただきポジティブな方向に進めることができるよう、本ブログで記載をした内容を踏まえて進めていただけると良いかと思います。
2-9. 日本のどこにでも足を運ぶ
と記載をすると、少々乱暴な表現になってしまいますが、採用活動に対してのコミットが強い企業様は、対面面談/面接をするために、その求職者さまの企業や自宅から適度な距離を保った場所までお伺いし、面談/面接の機会をいただくことも積極的に実施しています。オンラインとオフラインでは「惹きつけ」という点においてはオフライン(対面)のほうが効果が高いようです（ある調査で立証されているようでした、詳細は割愛）。そのため、オンライン面談に拘る必要はないですし、オファーのタイミングではなく面談や面接のタイミングで、採用企業自らが求職者さまの近くにお伺いすることはアリだと思います。
本ブログの1 に記載しましたが、日本全国どこにでも足を運ぶ企業さまもいらっしゃいます。特にオファー面談などでは遠方にお住まいの方は直接対面でお会いしたほうがお互い良いでしょうし、そういった意気をお持ちの企業さまも多くいらっしゃいます。オンラインだけで選考が完結する企業さまよりも、明らかに良い印象を持っていただけるかと思います。
2-10. 社内ミーティングよりも採用面接を優先することを明言している
僕もその企業さまから直接聞いたわけではない2次情報なのですが、ある企業さまは採用面接を設定する際に、重要度が「中」以下の社内ミーティングが設定されている時間において、人事側(採用オペレ〜ションをするメンバー)が、面接官の予定を動かす権利があるようです。面接調整経験がある方はご理解いただけるかと思いますが、面接官のカレンダーを見ると、ほぼほぼ埋まっており、「え、これどこに調整すれば良いの…」と嘆いたことがあるかと思います。ただカレンダーに登録してる予定をひとつひとつ見てみると、その面接官が参加必須のミーティングは半分くらいだったりします（参加のほうが良いかと思いますが、3回に1回は欠席でもミーティングは進むという温度感）。
当社ポテンシャライトもそうですが、僕のカレンダーを見ると大体埋まっています。そのため面接を設定することが難しいかもしれません。ただ、当社も採用活動の優先度は高く設定しているため、僕の既存の予定を調整or欠席扱いにして、採用面接に入ることも多くあります。大手企業さまだと「上席メンバーの予定が空いているのは、2ヶ月後です」と言われてしまうこともあり、それはわかるのですが、全てのミーティングに参加しなくても会社は動きます、その上席メンバーが全てのミーティングに参加しなければならない企業は健全と言えるのか、という議論はさておいて、間違いなく動かせる予定はたくさん存在しているのです。
結局、最も大事なのは採用活動への「コミット」なのではないか。
僕は、自分の頭に入っている「採用活動が"大きく"成功している企業さま」の文言化を何度かしたことがあるのですが、「テクニック論」と「コミット論」に分かれるとは何となく思っていました。これまでポテンシャライトがリリースしてきたブログは「テクニック論」が多かったのですが、テクニック論よりも土台に「コミット論」があることは皆さまに強くお伝えしたいと思います。
テクニックが全くない企業さまでもコミットが強いと採用活動はうまく進む場面をたくさん見て参りました。一方でその逆で失敗している企業さまもたくさん見て参りました。そのため、テクニックとコミットの両者を持ち合わせている企業さまが最強なのではないか、と思っています。
ポテンシャライトはベンチャー企業様のHR支援をする上で、この「コミット」を啓蒙する立場であると思っています。もちろんテクニックは日々伝達していきたいと思っているのですが、このコミット部分は「文化」に近しい概念です。そのため、
「お客様のHR活動に対しての文化(カルチャー)を良い方向に導こう」
という内容を社内で話し合う場が増えました。
当社がお客様の文化(カルチャー)を変える、良い方向に導くことができれば、その企業さまはもっと良くなる、そしてその企業さまは成長する、その暁には日本が成長する世界観を創っていきたい、ポテンシャライトはそう思っているのです。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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