"採用広報 ≠ 認知度の向上"であることを理解し、「認知」を得るための14の手法を公開！
「採用広報を実施して企業の認知度を上げていきたいです」
採用活動に勤しむ皆さまとお話しさせていただく際によくいただくお言葉です。
まず結論から言うと、
採用広報の実施 ≠ 認知度の向上
です。
詳しい話は後述しますが、「認知度」を向上させるためにどのような施策が考えられるのかを本ブログでご説明したいと思います。
0-1. 採用広報の実施 ≠ 認知度の向上 である理由
採用広報という言葉を聞いてイメージする手法は何でしょうか？
おそらく筆頭なのは、Wantedlyのストーリー(記事)だと思います。また、最近だとnoteに社員インタビュー記事を書く等もよく見受けられる手法だと思います。
ただ、皆さんこんな経験をお持ちなのではないでしょうか？
「時間をかけて採用方法の記事を作成したのに、思うようにPV数が伸びなかった」
採用広報に要する工数は予想以上ですよね。僕も初めて採用広報に取り組んだ時に本当に長い時間がかかってしまい、他の業務が逼迫した経験を持っています。さて、PV数が伸び悩むことの一つの材料として、
採用広報の記事のクオリティ ＝ PV数
この式が成り立たないために納得感がないのです。
なぜ採用広報のクオリティーとPV数が比例しないかというと、記事のクオリティーと「拡散力」は必ずしも比例しないからです。
本項では順序立てて説明して参りましたが、採用広報はあくまで「広報」であって、「マーケティング」とは異なります。「マーケティング」と聞いて皆さまがイメージするのは、
・リスティング広告
・SEO
・SNS広告
などではないでしょうか？この3つはWebにまつわる手法に絞っていますが、「マスマーケティング」もありますよね。例えば、テレビ、雑誌、ラジオ、新聞などに自社の広告を掲載する手法です。
話を戻すと、「採用広報の実施 ≠ 認知度の向上」である理由ですが、端的に申し上げますと
「広報とマーケティングは異なるから」
という回答になるかと思います。もう少しだけ詳しく説明をすると、採用広報の記事にはWantedlyであってもnoteであっても、「書いたまま」であればほとんどPV数は伸びません。そうではなく、何かしらの「拡散」が伴って、初めてPV数が伸びます。
ただ、「Aの記事は良かった(PV数が伸びた)けど、Bの記事は良くなかった(PV数が伸びなかった)」という会話が起こった場合、この「良し悪し」を記事のクオリティーに帰属して判断してしまう企業様がものすごく多いと感じております。もちろんそれは理由の1つかもしれないのですが、理由としては「拡散」のほうに重きを置いたほうが正確な判断ができる場合が多いと思いますので、ご認識まで。
0-2. 採用広報は何のために実施するのか？
採用広報が最も効果を発揮するのは「認知」⇒「興味」の創出です。
本スライドは採用活動における「流れ」を図にしたものです。
採用広報はすでに御社を「認知」いただいた方がさらに「興味」を示すための手段として、非常に効果を発揮します。
例えば、
- 応募前
- カジュアル面談前
- 1次面接前
- 2次面接前
など選考フェーズにおいて、効果を発揮します。選考に進んでいる候補者さまのペルソナを鋭利にすると、メッセージも鋭利にすることができます。「認知」⇒「興味」を創出するにあたり、あらゆる角度のメッセージを使用することができます。
1. 「認知」を得るための手法をできる限り挙げてみる
では、僕らHRに携わる方々は、日々採用活動をするにあたりどのように「認知」活動をしているのか？
実は採用活動において「認知」活動は毎日のようになされているのです。一つずつご紹介します。
1-1. 採用媒体への求人掲載
言わずもがなですが、採用媒体への求人掲載は「認知」活動の一つです。
Wantedly、Green、ビズリーチ、リクナビネクスト、DODAなどあらゆる採用媒体が存在しており、且つ、各求人媒体は異なる「集客手段」を用いています。つまり、全く同じ候補者さまが各求人媒体に登録している、というわけではありません。御社に「応募」が無かったとしても、御社について「認知」する候補者さまも多く、最たる「認知」活動の一つと言っても過言ではありません。
ただ、もちろん料金は伴いますし、永続的に求人を掲載するのも気が引けるでしょう。ただ、最近ではGreenのように月額費用が「無料」の採用媒体も生まれており、Greenを最小工数の負荷で運用し続けるとすると、「認知」活動になり得る可能性は高そうですよね。
1-2. 採用媒体上のスカウトメール
各採用媒体から毎日のように配信をしているスカウトメール。
実は、このスカウトメールは採用活動において最も効果的な「認知」活動かもしれません。採用活動における「認知」活動は、100人に「認知」していただくのにも大きな労力がかかります。
皆さま、イメージしていただきたいのですが、仮に「自社のことを認知していない100人の候補者さまに、自社の社名 / 事業内容 / 自社の特徴を認知させてください」というオーダーがあった場合、どのようなアクションを起こしますか？
例えば、
- 採用イベントを実施して100名の集客をする
- Twitterで100名のフォロワーを増やす
- ブログを書いて100名の方から見ていただく
いずれにせよ、これらは大きな労力がかかります。ちなみに当社ポテンシャライトはいずれの施策も実施していますが、すごく大変です。
そんな中、スカウトメールは、転職意向をある程度お持ちの方に対して自社の「認知」をしていただく手段としては最適？なのではないかと個人的には思っています。
本ブログは「認知」活動における手段についての言及が本題のため、スカウトメールについて細かく記載はしないのですが、重要な施策であることをご認識まで。
1-3. エージェントの面談
前項のスカウトメールと比較しても非常に効果的なファネル(採用手法)です。
エージェント経由の採用活動をしていらっしゃる企業様は、御社の求人を日々エージェント⇒候補者さまに紹介してくださっています。紹介の対象である候補者さまは御社のことを「無知」な方も多いでしょうし、「認知」の手段としては非常に効果的であると言えます。
例えば、10社のエージェント様に求人紹介依頼をしているとしましょう。10社のエージェントに5名ずつのキャリアカウンセラーが所属しており、その10社 × 5名＝50名のキャリアカウンセラーが1日 2名の候補者さまと面談をしていると仮定します。つまり、1日 100の面談が実施されており、100名のうち仮に20名の候補者さまに御社の求人紹介がなされていた場合は、1日 20名へ「認知」活動がなされていることになります。
これってすごいことだと思いませんか？エージェント経由の採用活動は成果報酬である故に、料金がかからずに「認知」活動ができている、ということになります。もちろんエージェント様にご依頼する主目的は「採用成功」だと思うのですが、僕らは知らず知らずのうちに「認知」活動をしている（していただいている）のです。
1-4. エージェントからのスカウトメール
エージェント様が候補者さまを「集客」するにあたり、各種採用媒体でスカウトメールを大量に送信しています。
一般的に採用活動をする際に使用する採用媒体は「1次媒体」と呼ばれており、エージェント様が候補者さまの集客目的で使用する採用媒体は「2次媒体」と呼ばれています。
この2次媒体において、各エージェントが大量のスカウトメールを送信しているのですが、そのスカウトメールに「御社の求人」を添付している場合があります。「え、そうなの？」と少々ネガティブに捉えた方もいらっしゃるかもしれませんが、「社名非公開」としてスカウトメールを送信していることも多いです。つまり、候補者さまに御社の「社名」ではなく「事業概要」等より興味を持っていただく、そんなイメージです。
ただ、ここでテクニックをお伝えすると、エージェント⇒候補者さまに送信するスカウトメールに「当社を使ってください、社名公開いただいて問題ありません」と伝えると、エージェントは御社の求人をスカウトメールに添付し始めます。ちなみに各エージェントが1日で送付するスカウトメールの通数は少なくて100通、多い企業は10万通くらいだと思います。そのうちスカウトメールを「開封」していただける割合は1〜10％程度だと思いますが、「認知」活動としては非常に有効であることがご理解いただけるかもしれません。
1-5. エージェントが掲載している御社の求人
前項にて「面談」「スカウトメール」のご紹介をしました。次は2次媒体における「求人公開」です。
こんな経験をお持ちの方がいらっしゃるかもしれません。
「御社の求人が●●(2次媒体)に掲載されていました」と言われた。
あれ？●●という求人媒体に掲載したつもりはないぞ？というパターン。
これはエージェントが良かれと思って御社の求人を2次媒体に公開しているパターンです。「え、勝手に求人公開をしないでほしいのだけれども…」、その場合は、念のためエージェントに「当社の求人は社名公開で2次媒体に公開しないでくださいね」と伝えておきましょう。
一方で、本件をポジティブに解釈すると、「無料」で御社の求人を候補者さまに「認知」していただく機会が増えるのです。1-1 で記載しましたが、100名の候補者さまから「認知」を得ることは非常に骨が折れる、ただエージェントのほうで2次媒体に求人公開していただけるのであれば、それは有効的な施策であると捉えることもできます。また、エージェントからしてみても、御社の求人を2次媒体に公開することによって、「集客」を期待することができます。これはwin-winと捉えても良いかと思います。
1-6. 各種SNSにおける発信
「ポテンシャライトさんのことはTwitterで見たことがありました」と候補者さまから言っていただくことが多くあります。これはTwitterを用いてポテンシャライトのことを「認知」いただいたということです。つまり各種SNSにおける発信がキッカケとなり「認知」を得ることはできます。
各種SNSとは、
- TikTok
など様々です。各SNSによって登録者の属性も異なり、自社の候補者さまペルソナに合わせて「認知」を得るSNSの選定をしたほうが良いかと思います。ただ、SNSにおける発信は多くの時間を要します。SNSにおける運用を経験されたことがある方はご理解いただけるかもしれませんが、例えば、Twitterのフォロワー数を100名にするのは本当に骨が折れます。もし仮に、御社の知名度やブランドがある状態であれば100名は相互フォローなどで到達するかもしれないのですが、知名度もブランドもない状態で「候補者さまペルソナ」にマッチした方のフォロワー数を集めるのは大変です。そのため、「認知」活動としては適切なのですが、費用対効果という点においては一考の余地ありな手法であることをご理解ください。
1-7. ブログ / オウンドメディアの展開
採用目的のブログではなく、事業活動におけるブログ/オウンドメディアを指します。
こちらは僕のnote(ブログ)ですが、本ブログメディアは採用目的ではありません。当社のビジョンである「ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライトに」を達成するために、外部向けに当社のノウハウをアウトプットすることを目的としています。ただ、本ブログメディアは採用活動に大きく寄与してくれています。
「山根さんのブログを見て御社を知りました」と候補者さまに仰っていただけることは多々あります。そのため、事業活動におけるブログ/オウンドメディアがキッカケとなり「認知」を得ることができる可能性はある、と言えます。
ただ一方で、前項のSNSと同様に「運用工数」は大きいです。僕自身はブログ執筆に慣れましたが、初めてで同程度の文量のブログを執筆する方は数倍の時間を要する可能性が大いにあります。そのため、費用対効果という点においては一考の余地ありであると同時に、ブログ/オウンドメディアは「クオリティ」も重要になります。ただ書けば良いというわけではありません。SNSのように短文ではない故に難易度が高い手法の一つだと思います。
1-8. メディア掲載（王道）
ここでいうメディアというのは、NewsPicks、fast glow、Forbes Careerなどです。
つまり、採用活動に一定の効果を発揮することができ、且つある程度の料金をかけて記事にしていただき、そのメディアのパワーを用いて「拡散」もしていただく手法になります。当社も過去にNewsPickに掲載させていただきました。
やはりNewsPicksさんの影響は大きく、これまで当社を「認知」していただく機会がなかった候補者さまに当社を「認知」していただく機会となりました。
また、本ブログの趣旨から少々ズレますが、当社はNewsPicksさまへの出稿を「ブランディング」に全振りしていました。つまり、今回の出稿を経て「リード数を伸ばしたい」「応募数を増やしたい」という目的の優先度を下げて「ブランディング」に全振りしていたということです。
(当社の「ブランディング」という言葉の定義は本ブログでは割愛します。)
話を戻して、NewsPicks、fast glow、Forbes Careerは「メディアパワー」があります。メディアパワーとは各メディアに紐づくユーザー数だとご理解ください。つまり、これらのメディアに掲載することによって、すでにユーザーであった方々に御社を「認知」いただくことができるイメージです。noteと比較するのであれば、noteはユーザー数という面では多いです。一方で、御社のnoteのフォロワー数が多ければメディアパワー(というかフォロワー数と言うほうが適切)は高いかもしれませんが、フォロワー数が少なければメディアパワーは低いと考えられます。
1-9. メディア掲載（トリッキー）
前項で記載したメディアはおそらく皆さまもご存知かもしれませんが、敢えて少しトリッキーな記事を書いて、話題性から拡散をするという戦略も良いかと思います。
こちらはスパイダープラスさんの記事になりますが、僕も読んでイメージが変わりました。
あくまで僕の所感ですが、スパイダープラスさんが取り組んでいる業界がややレガシーである故に、敢えて代表者さまに本記事に出ていただく＋少々トリッキーな企画にしてイメージを変える？という狙いがあるのではないかと思います（繰り返しになりますが、あくまで僕の所感です）。
少々話がズレますが、金融・不動産・建築・製造など日本において昔から存在する業界は、採用活動においても少々古いイメージを持たれることがあります。致し方ないことではありますが、これを払拭するために前項で記載した王道のメディアに掲載するのではなく、本項のLigさんのような企画を敢えて実施して「認知」を得ていくことは真っ当な施策だと思っています。
1-10. イベント系
一言で「イベント」と申し上げても、多岐に渡ります。例えば、
- ハッカソン
- もくもく会
- ハンズオン会
- LT
- 勉強会
- 他社共催ウェビナー
- 自社セミナー
- 自社説明会
など多数存在します（こちらはエンジニア採用におけるイベントの記載もありますが）。
イベントは、何を目的にして実施するかで内容が決まってきます。
重複となりますが下記をご覧ください。
無知 ⇒ 認知 ⇒ 興味 ⇒話を聞いてみたい ⇒ 応募 というプロセスがあった場合、「イベント」施策の中でもどのプロセスに重点を置くかによって施策が異なってきます。
雑感ですが、
フェーズ別 施策
無知 ⇒ 認知(⇒興味⇒話を聞いてみたい) の施策
もくもく会 / 勉強会系 / LT
認知 ⇒ 興味(⇒話を聞いてみたい) の施策
他社共同セミナー / 自社セミナー
興味 ⇒ 話を聞いてみたい / 応募 の施策
社員とゆるっと話す会 / 採用説明会
このような整理ができるかもしれません。
本ブログの主題である「認知」においては、もくもく会、勉強会、LTなどのほうがより認知を得やすいかと思いますので、ご認識まで。
1-11. Web広告
「Web広告」とザックリ記載しましたが、もう少し詳しく記載をすると、
- 検索連動型広告
- ディスプレイ広告
- SNS広告
などです。ただ、採用活動において検索連動型広告とディスプレイ広告を用いている企業様は多くない？かもしれません。
例えば検索連動型広告であれば「SaaS 転職」と検索をした際に御社の採用HPがヒットする、「エンジニア 転職」と検索をした際に御社のエンジニア採用HPがヒットする、という手法になるかと思うのですが、仮に検索エンジン(Googleなど)でこれらのワードを検索するときに、具体的な企業を知りたいというニーズは少ないかもしれませんよね。ただ一方で、「Go言語 企業」「TypeScript 企業」と検索をした際に、御社のエンジニア採用HPがヒットするのはすごく良いかもしれませんね。
また、SNS広告についてはオススメな手法の一つです。僕の記憶が正しければUbieさんがSNS広告を用いて採用ページを表示させていたかと思います。SNS広告のメリットはターゲティングを絞れることにあります。例えば在籍企業名、業種、職種、年齢など。Twitter広告であれば特定のアカウントのみに表示させる広告もある？という話を聞いたことがあります（僕は試したことはないのですが、とある方からお聞きました。間違っていたら申し訳ありません）。
少し話がズレますが、冒頭に記載をした「採用広報」の記事について。採用広報はどんなに高いクオリティーの記事を書いたとしても「拡散」が紐づかなければ意味がない、という話をしましたが、このSNS広告とセットで推進するのもお薦めです。例えば、SNS広告でターゲットを絞って月間5万円投下をしたとします。半年間で30万円の予算になりますが、これで御社の「認知」を得ることができるのであれば良い施策と言えるかもしれません。特にエンジニア採用やCxO採用などターゲティングが鋭利な領域については効果の価値最大化はしやすいかもしれませんよね。
1-12. マス広告
前項はWeb広告、本項はマス広告です。
マス広告は、マスメディアに出稿される広告のことで、
- テレビ広告
- 雑誌広告
- ラジオ広告
- 新聞広告
これらを指します。マス広告は、Web広告と比較して、偶発的にその広告を目にすることになるため、潜在候補者さまに見ていただける機会になり得ます。ただ、採用活動をする上でマス広告を使って「認知」を得にいく企業はかなりの企業体力(予算)をお持ちの企業様なのではないかと思っています。
1-13. 交通広告
交通広告はマス広告には含まれないかと思うので、一つ独立して項目を作成しました。
- 電車広告
- バス広告
- タクシー広告
などが筆頭でしょうか。
電車広告においては、当社も支援させていただいている東急さんの「URBAN HACKS」が東急東横線の電車内に広告を出稿したことは一つ話題になりました。東急さんの力を存分に発揮し、交通広告として採用広告を出すのは素晴らしいアイディアであり、潜在候補者さまもこの広告が目に入っていたようで、「認知」を得る一つのキッカケとなりました。
また、タクシー広告は「SKY社」が有名ですよね。年間予算はいくら要しているのだろう…と僕も考えたりしていますが、タクシー広告で知名度が上がっていることは間違いありません。本項における費用対効果は明確にはわかりませんが、一つの手法として効果を発揮するのではないかと思います。
1-14. プレスリリース
新しい製品/プロダクトなどをリリースした際に、プレスリリースを打つことはあるかと思います。
先進的な発表(リリース)であればあるほど、メディアに取り上げていただけることがあります。そして結果的に「認知」を得ることができる、というパターンもあります。これは採用活動を強化したいという目的のプレスリリースではなくても、御社の「認知」を得ることができるため、一つの手法としては適切かと思います。
2. 「認知」施策をカテゴライズしてみる
「どのような優先度で認知施策を実行すればよろしいでしょうか？」
というご質問をたくさんいただきます。そのため、前述した14の施策を整理してみました。
皆さんが気にするコストを「金額」と「マンパワー」で分類しています。また、重要なのは「効果」だと思いますので、効果も記載しています。この3つの項目を5段階で記載してみました。
ただ、上記の表を作成してみても、個人的にあまりピンとこなかったので、少し並び替えてみました。
2-1. 「効果」順
👆 効果が「高い」順に「左」から並べてみたのですが、コストは度外視しています。んん、何かピンときませんよね。
2-2. 「金額」順
👆 金額が「小さい」順に「左」から並べてみたのですが、金額＋マンパワーが小さい施策はすぐに取り組んだほうが良さそうですよね。
2-3. 「マンパワー」順
👆 マンパワーが「小さい」順に「左」から並べてみたのですが、これはすぐに取り組めそうですね。
ただ、上記3つの並び順を作成してみましたが、やはりピンとこない。なぜだろう？と考えてみたのですが、そのモヤモヤの正体がわかりました。それは、
「採用への直結度」
でした。いくら「認知」施策とは言いつつも、採用活動に直結しなければ取り組む優先順位は下がりますよね。施策を実行するのであれば、出来る限り採用へ少しでも早く到達したい！と思う皆さまのお気持ちはその通りだと思います。ということで下記にて本ブログの結論を記載したいと思います。
3. (結論) 「認知」施策の優先順位を羅列
ということで結論です。
👆 ご覧いただいた通り、最下段に「採用 直結度」を追加してみました。簡単に説明をすると、
「転職意欲」が一定あるかどうか？
「ターゲット候補者」にアプローチができるかどうか？
この2つが数値を算出する上での項目になります。
本ブログを執筆するにつれて意見がまとまってきました。
👆 使いやすいようにテキストでも羅列しておきました。
ということで、本ブログは10,000字程度の内容になりました。皆さま、読了お疲れさまでございました🙇
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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