ポテンシャライトが提唱する「Recruiting Ops」という概念
「Recruiting Ops」
という言葉を耳にした事はありますでしょうか？
おそらくないはずです。なぜならば、これはポテンシャライトが作った造語だからです。このRecruiting Opsは、これからのベンチャーHRのトレンド、を超えて当たり前の概念のように今後使われる言葉になると感じています。
これまでポテンシャライトが提唱してきたHRトレンド/ノウハウと比較して、より「日本」が成長するために間違いなく必要だと、そう感じた概念になりますので、ぜひ楽しみながら本ブログを読んでいただければと思います。
と思ったら…。
👆 エクサウィザーズの採用担当の方がRecruiting Opsというブログを昨日？リリースされていて、本当にビックリしました。
（この方と僕は面識はありません。Twitterでたまたま拝見しました）
上記のQiitaブログに記載があるRecruiting Opsと僕が提唱するRecruiting Opsは概念が異なりますので、下記にて説明をいたしますね。
0. Recruiting Opsとは？
Recruiting Opsとは：
「採用活動」と「人事組織系」をアーリーフェーズから並行して実施する、という概念
- Recruiting：採用活動
- Ops ：人事組織系の活動
下記をご覧ください。
というイメージです。
「そんな事は当たり前ではないか？」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、これを並行して実行することが非常に難しいのです。
また、察しが良い方はお気づきになったかもしれませんが、エンジニア界の用語である「Dev Ops」を参考にさせていただいています。Dev Opsとは、
Development：開発
Operation ：運用
開発業務と運用業務をきちんと並行して、開発担当者と運用担当者が連携して協力する（さらに両担当者の境目もあいまいにする）開発手法を指しているようです（こちらを参考）。
おそらくDev Opsの「Ops」概念と、僕が皆さんにお伝えしたいRecruiting Opsの「Ops」の概念は少々異なるかもしれません。なぜならば、僕がお伝えしたい「Ops」は「人事組織系の活動」と定義しているからです。とにかく伝えたいことは、採用活動のみならず「人事組織系の活動」も会社の黎明期から取り組むべき、ということをお伝えしたくブログを記載しています。
1. なぜRecruiting Opsが重要なのか？
ポテンシャライトの界隈においてはベンチャー企業様が非常に多いです。ベンチャー企業様は資金調達を実施し、ストレッチした採用計画があり、その採用計画を達成するために、自社のHRに対する工数を「採用活動」に全振りすることが多いです。なぜかと言うと採用しないと事業を推進できないからです。
この採用活動に「全振り」すること自体は、山根は違和感はなく、まず初速として採用に注力することは必然であり、何も悪いことではありません。
ただ、下記1つの事象と、1つの猛烈な気づきがあったのです。
1-1. [事象] どんな企業様も20人の壁or 50人の壁にぶつかる
皆さま、「20人の壁」「50人の壁」という言葉を耳にしたことはございますでしょうか？
創業したベンチャー企業は、高い確率でこの2つの壁の両方もしくはいずれかに直面します。もちろん、この2つの壁をスルーして100名を突破する会社もありますが、壁の高い/低いはあれど直面する可能性は高いといえます。
この2つの壁に直面する理由は様々ですが、問題の比率として大きいのは「人事組織系」であることが多いです。
ポテンシャライトの支援企業がプロダクト開発企業が多いため、わかりやすい表現の仕方をすると「技術的負債」のようなものです。技術的負債と言うのは、プロダクト開発をするにあたり、エンジニアがソースコードを書き出している際に、古くなってしまったったソースコードや、使わないソースコードが散らばっていたり、ソースの表現の仕方が回りくどく、プロダクト内で同じ操作をするにしても、ソースの書き方を変える必要がある、という類のことです。端的に言うと、リフォーム、お掃除、などがイメージとしては近いでしょうか。
エンジニア以外の方はピンとこないかもしれないのですが「技術的負債」が蓄積してしまうと、バグ改修などの業務に追われてしまい、プロダクト開発(新規機能の開発など)が前に進まないのです。
組織においても「負債」が蓄積します。その負債が目に見えるように20名、50名のフェーズで問題として表面化します。表面化してから問題解決に取り組んでも良いのですが、20人の壁、50人の壁に直面してしまうと、直面している間は人員数/組織は停滞します。つまり離職が起きたり、組織におけるエンゲージメントが低下したり、結果的に採用は進めても社員数が純増していない、と言う事態が発生することが多いです。
実は当社ポテンシャライトも2019年、2020年に同じような壁に直面しており、苦労しました。ただ、この壁に僕自身も直面したことにより新たな人事組織型のノウハウを新しく作ることができたため、直面して良かったなと思っています。
1-2. [気づき] ベンチャー企業の労働人口への懸念
前提としてポテンシャライトは「ベンチャー企業」を対象としたHR業務の支援を行っています。
10年前と比較すると、日本もベンチャー志向の方が増えて参りましたが、ただ現在もまだベンチャー企業への印象があまり良くない方も多いようで、そもそもベンチャー界隈における人口が格段に増えたかというとそんな事はありません。ベンチャー企業の数は増えているかと思いますが、なぜ僕がそう感じてるかと言うと「離職」です。
これは調査段階ではありますが、やはり一般的な大手企業、老舗企業と比較するとベンチャー企業は離職率が高いかと思います。理由は、あらゆる「人事組織系」においての整備が済んでいないからです。
誤解がないように申し上げると、ベンチャー企業側は「整える予定は無い」ではなく、「整えたいけれども正直手が回っていない」という表現が適切かと思います。つまり、慢性的なマンパワー不足であるベンチャー企業はHR側面において「採用活動」を優先せざるを得ない状態であり、ただ1つ別の課題をあげるのであれば、「人事組織のノウハウ」を知らないと言う問題もあります。
話を戻して、下記をご覧ください。
皆さん、1度は耳にしたことがあるであろう日本の労働人口の今後の推定です。
※注意
誤解がないように申し上げると、これは「15〜64歳までの人口」であり、厳密に言うと「労働人口」とイコールでは繋がらないのですが、近しい数値でしたので、参考としています。
2020年と比較すると2065年には労働人口比率が35%程度ダウンします。つまり、現在の3分の1の労働人口を失うことになります。この問題について日本のあらゆる企業があらゆる角度で解決に試みるかと思うのですが、僕がそもそも感じているのがベンチャー企業の「離職率」です。
労働人口の減少におけるアプローチは2つあるかと思います。1つは「効率化」、もう一つは「マンパワーの増員」です。
前者の「効率化」に正面から取り組んでいるのがSaaS企業かと思います。あらゆる業界において業務の効率化を行い、仮に特定業界のルーティン業務を35%削減できたのであれば労働人口が35%減少したとしても± 0になり、この問題は解決することになります。
もう一つの「マンパワーの増員」は副業の推奨や外国籍の方の登用、シニア人材の推奨などあらゆる手法があるかと思います。ただ、そこで気付いたのですが、
「無駄な離職、パフォーマンスの低下を免れることができれば、労働人口減少の問題を解決できる別のアプローチになるのではないか」
と思ったのです。
繰り返しになりますがベンチャー企業は離職率が高めです。理由は前述の通りですが、この無駄な離職を少なくし、またベンチャー企業で働く方々のパフォーマンスを最大限上げることができれば、前述した「35%」と言う労働人口減少の率はカバーできるのではないか、そう考えています。
2. 山根が考えていること
これまで徒然なるままに記載しましたが、少し整理をすると、
これまでポテンシャライトは「採用」の支援を中心に「人事組織」の支援も並行して行ってきました。この2つの側面の支援の重要性は感じていましたが、あくまで「クライアント単位」の視点にとどまっており、つまりその企業が成長するためにはどうしたら良いか、と言う視点でした。
ただ、「日本」に視野を広げると、「人事組織系」のノウハウ浸透は必須だと感じました。なぜならば無駄な離職、パフォーマンスの低下があると、限りある日本のマンパワーを最大限活用できないからです。
もし日本が今、労働人口がある程度足りており、労働集約的なビジネスがトレンドであれば良いかと思うのですが、明らかな労働人口不足にあり、そして日本から世界にチャレンジをするようなベンチャー企業を創出するのであれば、このRecruiting Opsという考え方は必須である、と考えているのです。
3. Recruiting Opsとは具体的に何をするのか？
まず前提として、本ブログを見ていただいている企業様の規模感によって取り組むべき順番/割合は異なります。
数名の超アーリースタートアップ
5名から10名のスタートアップ
10から20名のスタートアップ
20から30名のスタートアップ
30から50名のスタートアップ
50から80名のスタートアップ
100名前後のスタートアップ
規模感やフェーズによって、アプローチ方法がやや異なります。
3-1. そもそも人事組織系とは何か？
人事組織系とは：
採用をした(する)人材に対して「定着」「パフォーマンス」を上げるために実施するアクション全て
採用活動は名の通り「採用」がメインかと思うのですが、人事組織系の活動は上記の通り採用をした(する)人材に対してのアクションになります。
下記をご覧ください。
👆 上記はいわゆる「HR活動全般」を指します。HRとは「採用」と「人事組織系」の全てを指します。
👆 上記は「採用マーケティング」ですね。本ブログでは採用マーケティングについての詳細な説明は割愛しますが、求職者様がご応募いただくまでのアクションを指します。
👆 上記は「採用活動」ですね。これは説明は割愛します。
👆 上記が「人事組織系」の活動です。この図でいうと入社以降が人事組織系の活動として分類しています。
3-2. 人事組織系は何分類できるのか？
「人事組織系」と聞いても抽象度が高いですよね。前述した採用活動との線引きも曖昧ですし（内定以降？入社以降？など）。ということで、まず採用/人事組織系の問題を挙げられるだけ挙げてみました。
👆 これ以外にもありそうですが、一旦多めに挙げてみました。これを「採用」と「人事組織系」に分けてみます。
👆 まず「採用」の課題について。繰り返しになりますが、これ以外にもありそうです。が、一旦記載をしています。
👆 「それ以外」と記載をしましたが、採用以外とご認識ください。色々ありそうですよね。
そこで課題を整理してみました。下記をご覧ください。
👆 ふむふむ、整理できてきましたね。上記をさらに整理してみると「人事組織系」は下記にまとめられるのではないか、と思いました。
うまく整理ができてきました。ただ、一つ気づいたことがあったのです（次項に続く）。
3-3. 人事組織系の活動は●●に帰結する
前項で整理をした人事組織系の課題/施策ですが、「何」を目的に実行しているのか？を自分自身 腑に落ちていなかったため、下記にて整理をしてみました。
👆 なるほど なるほど。
ん？これってもしかして…、
👆 人事組織系の課題/施策って、上記の図の右側で「⬇️」を書いてある部分の項目に帰結するのでは？と思ったのです。
たしかに、
「何」のために人事制度を構築するのか？
「何」のためにオンボーディングを構築するのか？
「何」のために福利厚生を充実させるのか？
「何」のために1on1ミーティングをするのか？
この問いについての「企業側」の回答は、
この2つに帰結するのでは？と思ったのです。どの人事組織系の施策も「定着」「パフォーマンス」を上げるために実行している、と考えると話がシンプルになりますよね。
3-4. 結局、人事組織系の活動を分類するとどうなる？
👆 上記の図、分類がポテンシャライトが出した解です。採用活動も内部に含まれていますが、この12分類になると結論を出しました。
一つ補足すると、「採用と人事組織系の"線引き"はどこ？」という質問については、
「入社してから"定着" "パフォーマンス"を上げるための全てのアクションが人事組織系の活動となる」
と回答させていただければと思います。
つまり"定着" "パフォーマンス"を上げるためには「入社前」からのエントリーマネージメントもすごく大事ですよね。そのため入社前のアクションも人事組織系に含まれたりします。
本ブログで書けなかったこと
もう少し詳しい内容を記載したかったのですが、5500字を超えてしまったので、また改めて詳しい内容のブログを書きたいと思います。
◆本ブログで書けなかったこと
- フェーズ別の人事組織系の取り組み方
- 人事組織系は何から始めるべきなのか？
- 既に●●人の壁にぶつかっているが、何から取り組めば良いのか？
などです。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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