【第一弾】皆さん気になっているであろう コロナの影響で採用活動はどう変わる？何をすれば良い？
※本内容はポテンシャライトのお客様向けに非公開で共有していた内容なのですが、色々な方からご質問をいただくことが多くなってきたので、少し内容を加工してアウトプットをしたいと思います。
※また、皆さまの近親者でコロナの影響を受けている方もいらっしゃるかと思います。大変な時期ではございますが、ポテンシャライトがキャッチできている情報を記載しております。このタイミングで共有するのはどうかな…と思いつつ記載しました。ご覧いただけますと幸いです。
本noteは、下記「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」の第一弾になります！
※「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」とは：
本日から3週間 ポテンシャライトがキャッチしているトレンド/ノウハウをnoteにアウトプットしていきます。コロナの影響でお時間が捻出できている方もいらっしゃるかと思います。そのタイミングでポテンシャライト のトレンド/ノウハウを共有しよう、という試みです。
上記がカレンダーになります！（詳細な内容は上記noteのリンクをご覧ください）
では、本題を。
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直近1ヶ月間で「コロナについて、採用活動にどう影響するの？今って何をすれば良いの？」とご質問をいただくことが多かったので、このnoteを作成しました。
では、ご覧くださいませ。
◆コロナの影響で各社の採用活動はどうなっているのか？
(1)完全に採用ストップしている企業は少ない。
コロナの影響で採用活動を「完全にストップ」している企業様は、僕らが現在取引がある企業様では僅かです（直近で採用活動が成功しての終了、年度末での終了という企業様はいらっしゃいます）。採用のスピード感、温度感が下がってきている企業様はいらっしゃいます。
(2)面談/面接は「来社orオンライン」を選べる形で対応
これは多くの企業様が取り組んでいらっしゃいます。
ポテンシャライトの面談/面接もこの対応をしています。個人的には面談/面接は対面でやりたいタイプではあるのですが、世の中の動き的に対面必須にはやはりできないため、求職者様に選んでいただくようにしています。
面談/面接調整メールのテンプレートもこのタイミングで変えました。必要があればお送りいたしますので、当社担当の者にお申し付けください。
(3)採用活動を「緩める」企業様は発生している
上記(1)と内容はかぶさりますが、採用完全ストップはないものの「緩める」という判断をした企業様はいらっしゃいます。ただ、昨今の求人媒体は成果報酬 or 長期掲載可能な媒体が多いため、引き続き掲載して運用もし続けている企業様がほとんどです。「良い方がいらっしゃったら採用を検討する」というスタンスの企業様が多いイメージです。
(4)このタイミングで採用のスピードアップをする企業も多い
わかりやすい事例でいうとベルフェイスさんですね。
オンラインミーティングツールですので、今がチャンスだと思いますし、採用活動も積極的に動いています。それ以外の企業さまでも「オンライン●●ツール」という枠組みの企業様は採用活動を積極化している印象を持ちます。やや不謹慎な表現ではありますが、今の世の中の状況に後押しされて業績が伸びている企業様ももちろんいらっしゃるのです。
(5)他社が採用を弱める中、チャンスと思って採用強化をする企業も多い
率直に言うと、僕らのお客様の「応募数」が現在伸びてきています。転職活動をしようかどうか迷っていらっしゃる方が、今後市況が変わる(もしかしたら悪化する？)ことを予想して、「今だ！」と動いている方が増えているイメージです。Wantedly経由でも「あ、このクラスの方から応募くるんだ…」という方からもアプローチがあったり。
また、カスタマーサクセス職など、基本的に出社して常勤をしていた方がリモート勤務になった事例も多く、リモート勤務の開放感からWantedlyから「話を聞きに行きたい」を押してみました、という事例も耳にします。
(6)ポテンシャライト の人事紹介部門の登録者からのコメント
ポテンシャライトは人材紹介部門もありますので、求職者様に話を聞いてみたのですが、
「今比較的自由に働けているので、日中の時間帯に面談に来ました」
「いつも常勤なのですが、今動けますね」
と仰っている方もいらっしゃり、なるほどと思いました（あまり良い話ではないのですが…）
◆今このタイミングで、採用活動として何をすべきか？
(1)基本的に採用活動は継続で良いかと
基本的にこのタイミングで採用活動を「完全ストップ」はしなくて良いかと思っています。今回のコロナにおいては、「オンライン面談」対応ができれば採用活動は継続できますね。
ただ、募集職種の整備は必要です。「募集をしなくても既存メンバーで何とかなる」というポジションについては募集を弱めても良いかと。ただ、「エンジニア」など長期的に採用活動をしなくては採用成功ができない職種については継続かなと。
(2)このタイミングでやるべきこと
遅かれ早かれ、各社 採用活動が再度活発化することになるかと思います。まだ超レッドオーシャンな採用/転職市場がスタートするわけです。
また、もし会社として採用活動のスピード感、強度をやや緩める(良い方がいらっしゃったら採用をする)というスタンスを取る場合は、いつもよりは余裕が出てくるかもしれません。その場合 色々とやるべきことはあります。説明をしていきますね。
a)採用広報
採用広報についてはこのタイミングで進めて見ていただくと良いかと思います。2017年頃からバズワードになっている採用広報。2019年にチープな採用広報が増え、2020年に入ってから各社採用広報疲れをしてきています。つまりこのタイミングで「質」が高い採用広報の記事を作成することによって、御社の認知度、そして魅力を感じていただける可能性はグンと上がります。
上記は採用広報の「題材」です。こちらを元に題材設計をする流れが多いです。
上記はポテンシャライト の採用広報戦略mapです。採用広報は1件単体で実施するよりは、ストーリーマップというか複数コンテンツを一本の線に繋いでいただいたほうが良いです。
採用広報を取り組んだことがない方にとってはハードルが高い業務になりますが、ポテンシャライトでは採用広報戦略設計、企画、インタビュー、執筆、写真撮影、納品までを行なっているので、お気軽にお声がけください！
b)採用ピッチ資料作成
ここ最近、各社採用ピッチ資料の作成をしておりますがこのタイミングで質が高い採用ピッチ資料を作成するのも手です。上記はポテンシャライトが30社の代表的な企業の採用ピッチ資料を分析し、作成手順をまとめたものです。ただ、皆さま自身で採用ピッチ資料をゼロから作成するのはかなり骨が折れる業務になるので、お気軽に当社に仰っていただければ作成フォローはいたします。当社も何社様かの採用ピッチ資料を作成しています（エンジニア採用ピッチ資料の作成もしています）。
c)求人票の魅力を深掘る
このタイミングで求人の魅力を深掘っていただくのはいかがでしょうか？求人の魅力刷新は手をつけたいという気持ちはお持ちかと思うのですが、なかなか腰が重く…という方は多いのではないでしょうか？
ポテンシャライトではあらゆる職種において、
- 職務内容
- 必須/歓迎要件
- 職務の魅力
などの設計をさせていただいております。仕組みも整えておりますので、ご興味をお持ちであれば是非！
d)カジュアル面談力upに向けて
適切なnoteがなかったので、こちらを貼るのですが、カジュアル面談に課題感をお持ちの企業様もいらっしゃるかと思います。
- カジュアル面談はたくさんしているけど、選考意思をいただけない…
- カジュアル面談のゴールって何？
- 面談担当別で、面接移行率が異なる…
などなど。
カジュアル面談の内容設計/順番/ポイントなどはポテンシャライト独自のノウハウを持っております。カジュアル面談をされる方or人事の方に対して、こちらのノウハウをお伝えすることによって、前述したカジュアル面談でのお悩みを解決することもできますので、仰ってください。
e)面接見極め項目策定
面接において各職種で見極め項目が設定できている企業様とできていない起業様がいらっしゃるかと思います。「見極め項目」と言っても、何に分類されるのか？という疑問をお持ちの方もいらっしゃるかなと。
ポテンシャライト は見極め項目を下記3項目で定義をしています。
- バリュー （価値観）
- ヒューマンスキル（人間力）
- テクニカルスキル（業務スキル）
上は現タイミングでは変え難く、下は入社後も身に付くスキルですね。特にバリューや人間力は面接で見極めたいですよね（業務スキルもですが）。面接で見極めるために色々な質問を準備しています。
こちらは新卒採用向けに作成した質問も含まれていますが、これ以外にも多数質問があります。
全てはお見せすることは難しいのですが、上記質問集の抜粋です。これの2倍くらいあるのですが、質問内容のご提供も可能ではあります。
また、最近ポテンシャライト 一押しの適性検査がこれ。
「バリュー、ヒューマンスキルをどうやって確認すれば良いのか…？」という疑問をお持ちの方もいらっしゃるのではないかなと思います。長くなってしまうので割愛しますが、こちらご興味があればポテンシャライト 詳しいですので仰ってください！
f)CX(Candidate Experience)設計
ポテンシャライト が昨年末頃から騒いでいたCX(Candidate Experience)。このタイミングで設計/運用をしていただいても良いかと思います。細かい説明は割愛しますが、求職者様と御社の採用上でのタッチポイント(接点)は140つあると言われていて、その140つのポイントをリッチしていきましょう、という取り組みです。
ごく一部ですが、こんな感じの項目がある中で、一つ一つ丁寧に体験設計をしていきましょう、という内容になります。
g)組織課題への準備
ポテンシャライト としては「組織設計」についてはまだノウハウが確立しているわけではないのですが、今着々とノウハウを溜めています。そろそろお客様に対して提供できるところまできた感じはするので、先出しをしておきます。
これだけ見ても何かよくわからないかもしれませんが、上記のような形で組織課題をフェーズ別にまとめています。そしてどういった施策があるのか？その施策を先出しで打っていく必要があるのか？などを設計しています。採用活動だけしていても、人事課題は解決できないので、組織設計についてもお力になれればと思っています。
h)その他
これ以外にもたくさんあります。
- エンジニア採用手法の再考
- エンジニア採用ブランディング設計
- エンジニア採用広報戦略/実施
- エンジニア採用ピッチ作成
- デザイナー採用ブランディング
- 最終面接ディレクション設計
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という内容もあったりします！
◆最後に
市況については今ちょっと読めないタイミングではありますまた今後市況が再度盛り上がってくるタイミングで、ロケットスタートをするために何ができるのか？という部分を考えていただいて、現状は動いておくことをオススメいたします！
今取引がある企業様、過去に取引があった企業様、そして初めましての企業様もいらっしゃるかと思うのですが、
当社も柔軟にサービスラインナップを変えながら動いていきたいと思っておりますし、採用実務についてはもちろんこと、上記a〜h についてはお声がけいただければフォローアップできますので、お気軽にお申し付けください。
そして、僕らで日本を盛り上げていきましょう！直近10年ほど、日本は上向きになっているかなと思います。このタイミングで失速するのはもったいないですし、国/東京の意向も確認しつつ、できる限りのことをしていければと思っています。
では、今後ともどうぞよろしくお願い致します。
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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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