(新ノウハウ) 「ユーザーニーズ」 に沿った採用ピッチ資料の内容を公開
2018年頃から採用トレンドとなった「採用ピッチ資料」。SmartHRさんが採用ホームページに公開してから一気に認知度が広がり、今では皆さんが共通言語で使うくらい認知度が広がっています。
採用ピッチ資料のまとめサイトも存在しており、テンプレートも登場するなど、ある程度仕組み化ができてきた感じがしています。
ただ、採用ピッチ資料を作れば良いというわけではありません。あらゆる企業が採用ビッチ資料の作成に取り組んだが故、コモディティー化が進んでいるのも事実です。そんな中で、どのように自社の特徴を打ち出すべきなのか。最近携わった企業様の事例をもとにご紹介したいと思います。
0. 採用ピッチ資料とは
採用ピッチ資料とは
採用活動時に求職者様に説明をする際の資料
採用活動で使うためだけの自社説明資料だと思ってください。ポテンシャライトでは、採用ビッチ資料を採用マーケティングの1種として提供しています。
また、採用ピッチ資料と目的が混同しやすいのが採用ブランディングや採用候補です。その違いを記載します。
これは当社が目的を定義した内容になりますが、このように整理するとわかりやすいかと思います。
上記は選考フロー別の適切な採用マーケティングツールを取りまとめた図になります。こちらご覧いただけるとご理解いただけますが、採用ピッチ資料は「カジュアル面談」で大きな効果を発揮します。ただ、誤解がないように申し上げると、「カジュアル面談前」いや1次面接、2次面接などのフェーズでもご活躍いただけることがあるため、どのフェーズで必ず使えば良いというわけではありません。必要な際に必要なタイミングで取り出していただいて求職者様にお見せしましょう。
1. 採用ピッチ資料の一般的な項目
2020年頃に当社からも下記のブログを公開しています。
こちらを公開した頃は、まだ採用ピッチ資料の作成をしている企業様が全体の2割程度だったかと記憶しているのですが、採用ピッチ資料という言葉の認知はされていたものの、まだ「作成の仕方」については認知されていなかった状態でありました。
そのため、採用ピッチ資料で必要とされる「項目」のテンプレートを作成し、公開をしておりました。その際に公開した項目のテンプレートは下記の通りです。
これらの項目は「一般的な」採用ピッチ資料の項目とご理解ください。次項に記載するのですが、この「一般化」が今の採用ピッチ資料の課題、と言えるでしょう。
2. コモディティー化をした昨今の採用ピッチ資料
冒頭にも記載しましたが、採用ピッチ資料の作成数が多くなっており、参考にできる採用ピッチ資料も多くなり、採用ピッチ資料のコモディティー化が急速に進んでいます。
本来、採用ピッチ資料を作る目的としては、自社のことを正確に伝えるという目的のほかに、自社の特徴やカラー、カルチャーなどを表現できるツールとして効果を発揮しておりました。ただ、テンプレートが一般化した昨今の市場においては、クリエイティブ力に富む企業様でないと採用ピッチ資料でユーザに最大限の価値を提供できる事は少なくなってきたかなと思っております。
少し表現の仕方を変えると、
採用ピッチ資料の作成においてものすごくクリエイティブに、ハイクオリティーなデザインをしてください、というわけではありません。当社ポテンシャライトも、ある程度のクリエイティブさは重要視しているのですが、先端のデザイナーさんと比較するとやはりクリエイティビティーが落ちてしまいます。
そんな中、ある考えを軸として採用ピッチ資料を作ると、全く異なる項目(ページの構成)になると気づいたのです。
3. ユーザーのニーズを第一に採用ピッチ資料を作成してみる
先日は、こんなブログを書きました。
大阪にあるWeb制作会社様で、無礼な表現をするとよくあるWeb制作会社様です。ブログには詳細に記載しておりますが、受託会社(例：Web制作会社) =採用競合企業との差別化が難しく、どうしても同じような採用メッセージングになってしまうことがよくあります。
そんな中、本ブログの主題である「採用ピッチ資料」をどのような内容にすれば求職者様、並びにご紹介してくださるエージェント(人材紹介会社)が、TRASPさんに魅力を感じてくれるのだろう、と考えていました。
また、TRASPさんにはすでに採用ピッチ資料が存在していました。ただ、内容を見るとうまく整理はされていたのですが、いまいち魅力が伝わってこない。どのような項目(ページ構成)にすればもっと寺崎さんの良さが伝わるのだろうか。そう考えた結果、1つの答えにたどり着きました。
それは、
「ユーザーは何を知りたいんだろうか」
僕は、当社を立ち上げるまでにはエージェントを10年ほど経験しておりました。率直に申し上げるとWeb制作会社をはじめとした受託企業は、採用競合企業との差別化が本当に難しく、どの企業も同じように見えてしまいます。そんな中、
- 会社概要
- 事業内容
- 職務内容
- 会社の特徴
- 採用ポジション
- 必須要件
- 各職種の魅力
- 福利厚生
- 働くメンバー自己紹介
- 最後に
よくある上記の項目を並べたとしても、どんぐりの背比べと言いますか、「事実」は理解したけれども、「魅力」と感じることはほとんどありませんでした。
そのためユーザー視点に立った際に、僕が気になった内容としては、
- 週休3日制
- 年間休日156日
- 給与水準が非常に高い
これらの内容でした。
勇気を出して採用ピッチ資料にこれらの内容を追加することで、ユーザに真っ正面から情報提供するほうが、伝わるのではないかと感じたのです。
4. 内容の公開
本ブログのお伝えしたい内容/概要はご理解いただけたかと思うのですが、実際に当社が作成した採用ピッチ資料の一部をご覧いただいたほうがご理解いただけるかと思いますので、一部のページを公開したいと思います。
※補足
本採用ピッチ資料は作成途中になるのですが、この内容は「エージェント」さん向けに最適化した情報になります。求職者様向けにもカスタマイズして再度作成する予定ですがご認識いただければと思います。
5. (蛇足)日々移り変わる採用トレンドについて
冒頭に記載しましたが、採用ピッチ資料がトレンドになったのは2018年の頃です。現在すでに2022年となっており、採用ピッチ資料については正直トレンドではありません。ただ、「あった方が良い」のは事実です。
採用トレンドが日々アップデートしていく中で、そのアップデートされたノウハウをいつも「真似している側」になってしまっていると、採用市場において突き抜けて勝つことは難しいと思っております。
そうではなく、重要なのは、
「採用市場において、目の前の課題を解決し続けること」
「その結果として、実施した施策がヒットして、好事例が生まれる」
このサイクルにおいて、当事者として在り続けると、採用市場においてのトレンドリーダーになることができると感じています。
誤解がないように申し上げると、採用市場におけるトレンドリーダーになることが目的ではないのですが、ただこれまでに採用市場において著名になった企業は、何かしら新しい採用トレンドを打ち出している企業だと思っています。
- 2018年にスマートHRさんが採用ピッチ資料を公開した
- 2020年頃にLayerXさん、Ubieさんをはじめとした企業がPodcastでアウトプットをし始めた
などなど。
3つの記載をしましたが、皆さんそれぞれおそらく何かしら採用課題があって、その課題解決のために上記の施策を実施したのではないかと推測しております。その結果として、施策がヒットして且つ周りの採用パーソンたちが真似し始めているという循環なのではないかと思っています。
採用ピッチ資料はあって然るべき時代に差し掛かっています。そのため、何かしら工夫が必要である時代になってきていることをご認識ください。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
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