「3ヶ月」という期間で、採用活動がうまくいかなかったときの「代償」について
「採用活動を、自社で取り急ぎ3ヶ月頑張ってみたのですが、うまくいきませんでした」
「別の採用支援会社から営業を受けて、3ヶ月試してみたのですが、うまくいきませんでした」
当社ポテンシャライトが採用企業様からよくいただくお言葉です。皆さまお感じになられていると思うのですが、採用活動は一筋縄にはうまくいきません。簡単にうまくいくようであれば、採用活動で悩むことも少ないかもしれません。
「3ヶ月」と記載しましたが、この3ヶ月という期間は、皆さまが「採用が前に進まず、痺れを切らす期間」です。3ヶ月という文字を見ると「時間軸」のイメージが強いかと思うのですが、失うのは時間だけではありません。
本ブログでは、その3ヶ月における代償について記載したいと思います。
0-1. まず自社で採用活動をトライしてみることについて
これは素晴らしいアクション/トライですので、ぜひ頑張っていただければと思います。一方で、採用の知見/スキルが乏しいのにも関わらず、難易度が高い採用職種にチャレンジするのはあまりお勧めできません。
また、過去に採用活動経験のあるメンバーがいる、もしくは社長も過去に採用活動の経験がある、そんなアドバンテージもあるかもしれないのですが、
「会社が変われば、採用難易度も変わる」
「職種が変われば、採用手法も変わる」
「自社の魅力度合いによって、採用の成否が決まる」
このあたりは覚えておいていただければと思います。つまり、もし採用の知見/スキルをお持ちいただいていたとしても、過去の成功事例の再現をするような採用活動が難しくなります。
0-2. 他の採用支援企業で試しに支援を受けてみることについて
当社ではここ最近、「他の採用支援企業で3ヶ月支援を受けてみたんだけれども結果が出ず、山根さんのところで何とかしてくれないか？」というご依頼を受けることがすごく増えました。
実際にどのような3ヶ月を過ごしているか聞いてみると…、本ブログでは細かく記載しないのですが、端的に記載をすると、もったいない行動ばかりをしてしまっている場合が多いです。
おそらく、採用支援企業側の「業種」「職種」の経験がそこまで多くなかったのではないかと推測します。
1. 採用がうまくいかなかった「3ヶ月」の代償について
仮に、3ヶ月という期間をかけて採用活動がうまくいかなかった場合、どのような代償があるのか、説明していきたいと思います。
1-1. 時間
これは最も分かりやすい代償だと思うのですが、シンプルに3ヶ月という「時間」を失うことになります。「時間をかけたけれども、うまくいかなかった」というネガティブな感情が生まれることはもちろんだと思います。これは当たり前なので、他の項目の説明をしたいと思います。
1-2. コスト
一般的に「コスト」は、「お金」と「時間(マンパワーなど)」と解釈されることが多いですが、ここでいうコストは「お金」です。
3ヶ月という期間、採用活動を続けているとあらゆるコストが発生します。例えば、
・採用媒体評価
・採用担当の人件費
・面接担当の人件費
などです。
もし仮に成果報酬型の採用手法のみであった場合は、採用手法に対する料金はかからないことがありますが、昨今の採用手法において完全成果報酬のみで採用活動を完遂することができる方が稀です。そのため幾らか料金がかかることになります。
1-3. ビジネスの遅れ
本質的には、本項が最も痛いのではないでしょうか。採用活動は何かしらの「課題」を解決するために実施します。その課題を解決できることなく、3ヶ月という期間を浪費してしまうことになります。採用活動を開始する際の最も大きな理由としては「マンパワーの確保」だと思うのですが、例えば、新規事業を開始したい、既存事業の仕組み化をしたい、など様々な理由から採用活動を開始することもあるかと思います。ビジネスの遅れは代償の1つと言えるでしょう。
1-4. 採用媒体のデータベースの枯渇
採用支援をしている側からすると、本項が最も気になる項目の1つです。3ヶ月という期間で、おそらく採用媒体上での「スカウトメール」の配信は幾分か実施しているのではないかと思います。うまくいかなかったという事実があるため、スカウトメールの流通量は最終的に多くなっていることがほとんどです。ただ、ここで闇雲にスカウトメールを配信しすぎてしまうと、採用媒体によっては、スカウトメールを1人の求職者さまへ1通もしくは2通までしか送れないというルールを作っている媒体もあるため、枯渇状態がどんどん顕著になってしまいます。
そのため、繰り返しになりますが、採用支援をしている側からすると、採用媒体のデータベースの「枯渇」については、今後採用活動を進める際に、最も大きな代償になると言っても過言ではないと思います。
1-5. PDCAの回転の少なさ
これは代償というか、「もし実施していなければ、本当にもったいない」という点について記載したいと思います。
今回「3ヶ月」という期間に焦点を当てて話を進めてきましたが、ある特定の職種において、採用活動を開始した最初の3ヶ月は非常に重要です。なぜならば、最初の3ヶ月というのは「求めるターゲット」に対して、ダイナミックにアプローチができる時期だからです。つまり、求めるターゲットが自社のメッセージ(魅力)に反応したかどうか、検証をすることができる時期です。この3ヶ月という期間で、PDCAが「一回転」も回すことができていなければ、本当にダメです。少なくとも2週間に1回のペースでPDCAを回していれば、3ヶ月で合計6回の検証を行うことができます。そうすれば、現時点での特定職種の採用活動におけるベストプラクティスが洗練された状態になっている可能性があります。
前項の話と掛け合わせると、こんな状態は最悪です。
「3カ月間でスカウトメールを500通お送りしてみたのですが、スカウト返信率は1.2%、返信数は6件でした。振り返りとしては、やはり採用広報の記事がないと、返信率の向上が見込めないと感じました。」
これは、3ヶ月という期間をかけて、PDCAを全く回さなかった事例です。3ヶ月という期間が経過してから、「採用広報があれば」という意見を述べているパターンです。「おいおい…」と感じる方がほとんどだと思いますが、こういうパターンはあります(当社はこういった事は一切ないです)。
1-6. 採用媒体はうまくいかないというネガティブな固定概念
3ヶ月という期間をかけて採用活動を行った結果、うまくいかない。これは採用担当の方、採用職種の現場の方に加え、代表者様も「この採用媒体は駄目だった」と言う。自社にとって、都合が良い烙印を押してしまうことが多いです。
ただ、当社からすると「運用の仕方」「スカウトメールのアプローチ方法」「会社概要の書き方」などが徹底されていないために、成果が出ていないパターンがほとんどであることが多いです。
これは、採用担当の方にとっては「ぎくり」としてしまうかもしれないのですが、自分が選定した採用媒体で採用活動がうまくいかなかった場合、「この媒体は思ったより良くなかったです」と上長や代表の方に報告した事はありませんか？そして、その企業において、その媒体を今後使用する事はなくなってしまう、そんな場面と遭遇したことが僕はたくさんあります。繰り返しになりますが、運用の仕方が悪いだけで、その媒体が悪いわけではないことがほとんどです。そのため今後採用活動を進めるにあたって、様々な手札を自ら捨ててしまっているような、そんなイメージを持ちます。
1-7. 現場が採用活動に時間をかけるかどうかの矛盾
5年ほど前から「スクラム採用」という言葉を耳にする事が多くなりましたが、「採用活動は人事がやるもの」という固定概念がなくなって、現場の方も採用活動に時間を割くのが普通になってきています。
ただ、仮に時間を割いたとしても成果が出なければ、現場の方は、「こんなことであれば実務に時間をかけていればよかった」、そんな愚痴が生まれてきます。そして3ヶ月という期間を経て、さらに採用活動にきちんと注力しなければならないタイミングにも関わらず、現場の方の協力を得られないようになってしまう。
稀に見る事象として、「当社は、現場のメンバーがカジュアル面談に消極的なのです。カジュアル面談をしても本選考に繋がらないことが多く、現場のメンバーが協力してくれなくなってしまったのです。」ということがあります。たしかに、費用対効果が低いと感じられてしまうとそうなってしまう気持ちも分からなくはないです…。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
最近リリースをしたポテンシャライトのノウハウを取り入れたATS Opela(オペラ)にご興味をお持ちの方はこちらよりご連絡ください 👇
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
よろしければフォローもよろしくお願い致します(左上クリックいただき、「フォロー」ボタンがあります)👆
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？