【第二弾】2020年はエンジニア採用7.0の時代？ポテンシャライトが作成をした「エンジニア採用の教科書」
本noteは、下記「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」の第二弾になります！
※「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」とは：
本日から3週間 ポテンシャライトがキャッチしているトレンド/ノウハウをnoteにアウトプットしていきます。コロナの影響でお時間が捻出できている方もいらっしゃるかと思います。そのタイミングでポテンシャライト のトレンド/ノウハウを共有しよう、という試みです。
上記がカレンダーになります！（詳細な内容は上記noteのリンクをご覧ください）
では、本題を。
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今回は、これから一生話題にあがるであろう「エンジニア採用」についてです。
ポテンシャライトは創業してから3年間で110社程度のエンジニア採用を支援してまいりました。各社エンジニア採用についての課題感が異なり、課題を感じる度に解決(施策を立て実行する)してきたつもりです。もちろん、全ての企業の採用が大成功をしたわけではありません。ただ、PDCAを回しづけた結果わかったことは多数ありました。エンジニア採用は日々トレンドが変わってきており、且つポテンシャライトのエンジニア採用のレベルやノウハウも上がってきていると感じています。
そこで今回は、
これまでのエンジニア採用経験で培った知見(ノウハウ)
こちらを時系列に記載をしたいと思っています。ちなみにこれまでノウハウを蓄積している中で、エンジニア採用1.0〜7.0まで整理できました（今はエンジニア採用7.0まで進んでいます）。
このnoteを見ていただいている企業様はそれぞれ従業員数や設立年数、売上高、プロダクトのフェーズが異なるかと思うのですが、それぞれご参考にしていただく内容はがある(と信じている)かと思いますのでご覧になっていただけると幸いです。
ポテンシャライト のエンジニア採用支援歴
2017年4月に設立して以降、採用支援企業数は150社を超えています。この150社の中でもエンジニア採用はほとんどの数を占めます。110〜120社は占めているかと思います。
エンジニア採用でポテンシャライトが感じていること
エンジニア採用は直近3年間でトレンドがものすごいスピードで変化しています。その中でもポテンシャライトが感じていることを下記します。
a) 採用手法の多角化が進んでいる
上記の通りですが、年々エンジニア採用ツールが出てきており、トレンドによって勝っているツールが異なります。
b) 各社 エンジニア採用スキルが上がってきている
エンジニア採用におけるノウハウの蓄積、トレンドキャッチアップスピードupにより各社のスキルが上がっていると感じています。
c) 雇用形態問わずであれば採用はできる
正社員ではなければ採用ができる時代ではあります。業務委託、フリーランスなどであれば採用は進むことが多いです。
d)正社員雇用、且つレイヤーが高めなエンジニア採用には猛烈に苦戦する
上記 c の話の続きですが、正社員エンジニア採用は難しいです。且つテックリード、チーフエンジニアクラスはさらにハードルが高いです。
話を戻すと、2017年4月にポテンシャライトが誕生し、これまで3年間、多種多様なエンジニア採用ノウハウが生まれました。と同時に、多種多様なエンジニア採用課題に向き合ってきました。ポテンシャライトがどのようにエンジニア採用ノウハウを得てきたかを、時系列で記載したいと思っています。
エンジニア採用1.0
「適切なエンジニア採用手法が明確になった」
採用手法ってものすごい数がありますよね。Watedly、Green、Forkwell、Findy、リクナビ、マイナビ、DODA、en転職、そしてエージェント、リファラル、自社HP採用、SNS採用など多岐に渡ります。
どの採用手法が適切なのかは、10社程度のエンジニア採用活動に並走した上で明確になりました。
上の表はよくアウトプットをしていますが、「各媒体の登録者年齢層/職種」をまとめたものです。こちらを見ていただくと適切なエンジニア採用手法がご理解いただけるかと思います。
また、各媒体のスカウト返信率もまとめました。何の媒体に注力すべきかは明確になりますよね。
ただ、ここで課題が浮き彫りになりました。
- 課題：
どのレイヤー(スキル層)のエンジニアを採用するかによって
どの採用手法を選択するか明確ではない
ということ。つまり、これまでは「エンジニア採用であれば●●だよね」と採用手法を限定できていたのですが、各採用手法別に「レイヤー(スキル層)」を理解していなかったため、この課題は解決しなくてはならないと感じたのです。
エンジニア採用2.0
「エンジニア採用マッピングの完成」
前述した通り、採用をしたいエンジニアのレイヤー(スキル層)によって、採用手法は分けるべき、と考えていました。
先に結論を出してしまうと下記です。
Webエンジニアを採用するのか、SIに在籍する業務系エンジニアを採用するかによって、採用手法は大きく異なります。このピラミッドは「エンジニア採用マッピング」と僕らは呼んでおり、詳細には触れませんが各媒体で登録しているエンジニアのスキル層、タイプが異なるのです。
ただ、ここで別の課題が浮き彫りになりました。
- 課題：
レベルが異なる企業が同じ採用ターゲットを狙うと勝者と敗者が出る。
採用企業自身のレベルを把握しなくてはならない。
ということ。つまり、「Google社」 と 「2名のスタートアップ」が同じ採用ターゲットを求めていた場合、Googleが勝者になりますよね。そのため、「自社のエンジニア採用においてのレベル感を把握すべき」と思っていたのです。
エンジニア採用3.0
「エンジニア採用レベル設定シート/レベル別施策の立案」
エンジニア採用市場において、自社がどの程度のレベル感にあるのかを客観的に把握できると良いですよね。そこで下記シートを作成してみました。
こちらは度々市場にアウトプットをしている表ですが、一番左の「列」に、「エンジニア採用をするのであれば、これは抑えておいてくれ」という順番に記載しています。つまりチェックの数が多ければ多いほど、エンジニア採用において「強者(レベル高)」と言えます。
まずエンジニア採用を開始する前に、客観的に自社のレベルを把握する必要があります。ちなみに、レベルを設定した後に、レベル別に実行する「施策」が異なります。
上記の表はレベル別に施策をまとめたものです。A-1〜F-1まで自社のレベルを設定し、実行する施策を分けて把握しましょう。
そしてそして、またしても課題が浮き彫りになりました。
- 課題：
エンジニアに特化した採用ブランディングは
具体的に何をすれば良い？
ポテンシャライトも「採用ブランディングサービス」を行なっていますが、エンジニア採用は別職種と比較してもかなり特殊です。つまり会社を選ぶ「軸」が他職種と異なりますし、且つどのような魅力を感じるのか、という部分はハックすべきと考えていました。
エンジニア採用4.0
「エンジニア採用ブランディングの実施」
まず、エンジニア採用をする際に必要な「情報(項目)」は何なのかををハックし始めました。ハック手法の詳細は割愛しますが、結論下記がその一部です。
上記は全体の3割くらいなのですが、エンジニアが求人を選ぶ際に必要な項目を羅列していったのです。項目数としてはおそらく100を超えます(福利厚生なども含め)。このシートを作成してから、僕らもエンジニア採用支援がしやすくなりました。
また、2020年以降は「カルチャー言語化シート」を用いて社風の言語化のお手伝いもしています。
カルチャーを言語化してチェックを入れていただくシートです。これ以外にも項目があり、60項目程度準備しています。こちらにチェックを入れていただき、インタビューをさせていただき働くイメージを言語化しています。
それに加え「御社のエンジニアとして働く魅力」を口頭でインタビューさせていただくことは多いです。他社と比較してどのような魅力があるのか？その魅力をハックしていき、作成しています。
はい。課題がまた発生しました。
- 課題：
- 情報の「濃さ」に懸念。
- 「事実」はPRできているが立体的に魅力をPRできていない。
魅力項目の設計はできてきたのですが、まだ情報が少ない。そして上記した通り「事実」は羅列できているが、それを「立体的に」PRできていない。つまり、情報の「濃さ」「深さ」が足りないと感じていました。
エンジニア採用5.0
「エンジニア採用に特化した採用広報」
「採用広報」、2016年頃からバズワードですよね。どの企業も一度は試みたことがあるのではないでしょうか？採用広報については知見をお持ちである企業様は極端に少ないかと思います。率直に申し上げると、ポテンシャライトは「採用広報」の知見は相当数持っているほうだと思います。
本noteは「エンジニア採用」にスポットを当てているため、コーポレートの採用広報についてはあまり触れませんが、下記画像で少しだけ触れます。
上記はポテンシャライトの採用広報戦略資料です。少々わかりいくいですが、4象限で内容を分けており、これを4Pと呼んでいます。4Pとは「人が会社に惹かれるポイントを大別すると4つになる」と説明するとわかりやすいでしょうか。
- philosophy：哲学(ミッション/ビジョンなど)
- profession：職務(事業内容/職務内容など)
- preson ：人(社員/社風など)
- privilege ：特権(福利厚生/人事制度など)
上記の図は「会社全体の採用広報資料」になりますが、今回の「エンジニア採用広報」は内容が異なります。
5-1.エンジニア採用広報は3つの方向からのアプローチができます
エンジニア採用広報を進めるにはやはり「知識」が必要です。エンジニア採用未経験人事の方だと太刀打ちできないこともあります。そこで、エンジニア採用広報は下記3つのアプローチができます。
a)一般的な採用広報(4P系)
前述しましたが、4P別に採用広報の記事を書くことです。これは一般的な採用広報と同じイメージです。
※メディア(媒体)：
Wantedlyフィード
※例：
「これまでのキャリア」
「入社理由」
「職務内容」
b)エンジニア採用に強い人事が書ける記事
一般的な採用広報記事と比較すると、テック要素をやや強めた内容になります。エンジニアリングを理解している人事はこの内容までであれば書けるかもしれません。
※メディア(媒体)：
Wantedlyフィード
※例：
「業界×Techを紐解く」
「組織図から各メンバーの役割説明」
「ポジションの細かい説明」
「使用しているツール系を紹介」
「技術選定の理由」
c)テック系のブログ
テクノロジーに寄った記事になります。ここまでくると人事よりは現エンジニアの方が書いたほうが良いです。
※メディア(媒体)：
はてなブログ、Qiitaなど
※例：
「技術系の取り組み」
「サービスリリース／プロダクト誕生秘話」
「Rails migrationでスキーマの不整合を修正する」
「ワークフローを利用してクロスブラウザのテストを自動化する」
ポテンシャライトと採用支援先企業のエンジニアの方で、上記 a,b,c について議論になることがあります。「poteさんはどれくらいの内容まで書けますか？」と。つまり技術にかなり突っ込んだ内容であればpoteで書くことは難しくなってきます。ただ、上記 b くらいまでであれば書くことはできます。そのラインをまとめた表が下記です。
上記しておりますが、poteが代わりに執筆できそうな内容ほど数値が大きい項目です。「1」のジャンルはおそらく現場の方が書いたほうが良い内容。「2」はインタビュー内容であれば代筆できるかなといった具合です。
そして、恒例の課題です。
- 課題：
- 端的にまとまったエンジニア採用の魅力を整理したい。
- カジュアル面談に整理した魅力をPRできない。
エンジニア採用5.0までくると、ある程度魅力が細分化でき、且つ濃くなってくるのですが、情報過多になってきます。それを一つの資料にわかりやすくまとめたいですね。そしてそれをカジュアル面談で使用したいですよね。
エンジニア採用6.0
「エンジニア採用に特化した採用ピッチ資料」
今流行りの採用ピッチ資料について。ポテンシャライトでも下記内容のnoteをアウトプットしました。
上記のnoteはあくまで「会社全体」の採用ピッチ資料です。今回は「エンジニア採用に特化した採用ピッチ資料」が必要なのです。
繰り返しになりますが、ビジネスサイドの求職者様とエンジニアの求職者様だと「魅力的に感じる情報」に差異があります。具体的にどのような情報が求められるのかを記載してみました。
僕らがエンジニア採用ピッチ資料作成に携わらせていただいた企業様 ＋ 市場に対して採用ピッチ資料をアウトプットをしている企業様の内容を踏襲してみました。上記の表はそのまとめ資料の一部です。
諸々とまとめてみると、下記になることがわかりました。
アジェンダ
会社概要
沿革
代表紹介
CTO紹介
経営陣紹介
テックリーダー紹介
テックメンバー紹介
エンジニア採用担当紹介
全社平均年齢
テックメンバー平均年齢
全社組織図
テック組織図（チーム構成）
創業背景
全社MVV
開発組織MVV
全社カルチャー
開発組織カルチャー
事業内容
マーケット(業界)
解決すべき課題
実績/事例
売上推移
他社比較表
今後の戦略
技術スタック(管理ツール)
環境①サービス(チーム)×スタック
環境②全体構成(インフラ/コミュニケーン)
環境③インフラ基盤
環境④開発フロー
開発⑤その他開発ツール
開発⑥課題
全社の働き方
開発組織の働き方
開発チーム課題
福利厚生
福利厚生の考え方
評価制度
キャリアマップ
給与テーブル
ストックオプション
オンボーディング
組織文化
組織課題
フォトギャラリー
組織フェーズ
選考フロー
よくある質問
募集職種
社員に聞いた魅力と課題
受賞歴
イベントスポンサー
候補者向けのメッセージ
結論、これらになります。やはり一般的な採用ピッチ資料とは内容が異なりますよね。これらの内容を考慮した上で採用ピッチ資料を作成する必要があります。
エンジニアに特化した採用ピッチ資料があると、カジュアル面談が本当に楽になります。説明もしやすくなりますし、情報の伝達がスムーズです。是非作成してみてはいかがでしょうか？（ポテンシャライトが作成支援もできますので、お気軽にお声がけください）。
ここまで取り組んでもやはり課題は発生してしまうものです。
- 課題：
- それでも尚、採用できない企業が存在してしまう。
- いや、それ以前に既存の採用媒体では無理。
よりダイナミックであり且つ他社がやってない手法が必要である。
エンジニア採用7.0
「Forkwell、Findy、Wantedlyで採用できない。どうする？」
エンジニア採用1.0〜6.0までご紹介をしてまいりましたが、結果的に「既存の採用手法では自社が求めるエンジニアがいない」とジャッチする企業を何社様か支援させていただいたことがあります。
※既存の採用手法とは
Wantedly / Green / Forkwell / Findy / コデアル / Offers / リクナビ / DODA / マイナビ / en転職 / @type / 転職ドラフト / エージェント / 業務委託系企業 / リファラル採用 / SNS採用 などなど考えられる採用手法全て
ここまでくるともうお手上げになってきます。ただ、もちろんポテンシャライトは諦めません。
7-1.既存採用手法に求めるエンジニアがいない場合の採用手法について
さて、どうしようか。一つずつできることを解説していきます。
a) LAPRASを用いた採用
「LAPRASを使っても採用できなかった」という企業様もいらっしゃるかと思います。ただ、LAPRASは「即効性がある採用媒体ではない」とポテンシャライトはジャッジしています。つまり、必ずしも転職意向が強い求職者様に即日でアプローチできるわけではないのです。ただ、手法によってはアプローチはできます。
戦略を立ててデザインをされた手法(進め方)が必要でしょうし、未来のためにとにかく優秀なエンジニアとのタッチポイントを増やす＝タレントプールを構築することを念頭に使用してください。
LAPRAS経由で接点を持ったエンジニアは転職意向が強くないことを想定すると「カジュアル面談」の質が重要になるわけです。が故にエンジニア採用1.0〜6.0まできちんと準備する必要がありますよね。特に6.0の採用ピッチ資料はほぼマストで必要だったりします（全て繋がっているのです）。
b) エンジニア系のイベント/セミナー実施
既存の採用手法では難しいとジャッジしたこのタイミングでは、もう宛てはなくなってきているかと思います。となると「イベント/セミナー」は必須になってきます。イベント/セミナーのメリットとしては「転職潜在層」とタッチポイントを作れることです。
ここ最近あまり採用界隈で話題にあがっていないメルカリさん。メルカリさんのcompassのメンバー数見たことありますか？
compass(エンジニアをつなぐ IT勉強会支援プラットフォーム)でのメルカリのさんメンバー数は10,609名です（2020/03/29現在）。どんなアルゴリズムでこの数値になっているかはさておき、おそらく1度でもメルカリのイベント/セミナーに参加した人はメンバーになっているのかと思いますが、メルカリさんは独自の「プラットフォーム」を構築しているのです。しかも地道に。
「いやいや山根さん、イベントをやる時間ないのよ」と言われるかもしれませんが、メルカリさんクラスの企業様もすごく地道に取り組んでいるのです。仮に a,bができないのであれば、「求めるスキル」を落とすしかないのです。
c) リファラル採用
もちろん実施したほうが良いリファラル採用。「すでにリファラル採用は取り組んでいるよ」という方も多いのではないでしょうか？ただ、やりきれていないはずです。
リファラル採用のポイントは間違いなく「運用」です。運用というのは、
- リファラルリストを1ヶ月に1度は更新する
- 過去にアプローチをして未返信の方へ追いかけ
- 過去にアプローチをして「今じゃない」と言われた方にも追いかけ
- 新規入社者に対してリファラル採用で声をかけられる人をリスト化
- 社長が月に1回、社員に対してリファラル採用の協力依頼
こちらはリファラル採用運用シート(pote社内ノウハウ)の一部ですが、こちら5点を全てやりきれている企業様はいらっしゃらないかと思います。
ちなみにこれは笑い話でもありますが、ある著名企業のCxOクラスの方はリファラル対象にある方へ、Facebookメッセンジャーで1〜3ヶ月に1度、botのように連絡をしているようです（連絡がきている方から聞きました）。連絡をもらっている方は「これってbotなの？」と言っていましたが、ここまで徹底できているのが逆にすごいな、と感嘆をしたのを覚えています。
d) ファンリクルーティングの推奨
ファンリクルーティングとは何か？とはこちらのnoteに記載しています。
ファンリクルーティングとは、「社外に自社のファンをたくさん作り出し、コミュニケーションを取ったファンが、自社の紹介/推薦をしてくれる手法」です。つまり、お会いをした方全てを自社のファンにしましょう、という手法です。
転職サイトに登録をしている人、エージェントに登録をしている人、リファラル採用でアプローチができる人は人数は限られていますよね？ただ、日々顧客対応をしていたり、逆に何かを発注していたり、毎日ものすごく多くの方とお話をする機会はあるかと思います。1日1日、目の前にいる方を自社(自分)のファンになっていただくことによって、自社をご紹介いただけることがあるのです。
最後に：日々進化し続ける採用市場について
みなさん、いかがでしたでしょうか？
今回はエンジニア採用についての内容でしたが、エンジニア採用以外でも同じようなことが言えます。今回はエンジニア採用1.0〜7.0までご紹介しましたが、おそらく2021年3月頃には、「エンジニア採用14.0」とかまで生まれているかもしれませんね！
＜問い合わせフォーム＞
※無料採用相談実施中ですので、お気軽にお問い合わせください！
ポテンシャライトでは、いつでも無料で採用相談を承っております。上記問い合わせフォームからご連絡ください。
また、当社の簡単な会社紹介も貼り付けておきますので、ご覧ください！
最後に。
コロナの影響は各社大きいかと思いますが、日本を少しでも盛り上げていけるように切磋琢磨して頑張っていきましょう！
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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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