スタートアップの人事組織系施策として、まず取り組むべき「エントリーマネージメント」
スタートアップ/ベンチャー企業の退職の主な理由として「入社前と入社後のギャップ」が最も多いと思っています。
これまで180社ほどのスタートアップ採用の支援をしてまいりましたが、いくら採用しても、同じ人数の退職者が出てしまえば「± 0」となってしまいます。
安定企業/大企業/老舗企業と比較すると、スタートアップのほうが、離職率が高いかと思います。なぜかと言うと採用時の情報提供不足と、皆さんが思っている以上に整っていないこと、そしてカルチャー/ポリシーが整備できていないことが挙げられます。
つまり、「こんなはずではなかった」と感じることが多いかと思います。
そこで、ポテンシャライトはスタートアップの人事組織課題解決に対して、「エントリーマネジメント」と呼ばれる手法で支援をさせていただいております。
今回は、エントリマネージメントについてをお話ししたいと思います。
1. エントリーマネージメントとは
入社前と入社後のギャップを限りなくゼロに近づけるアクションのことです。
2. なぜエントリマネージメントが必要なのか
皆さんこんな経験をお持ちではないでしょうか？
今月を振り返ると、皆さんおそらく一度は外食してるのはないかなと思います。仮にその外食をランチと仮定した場合、このランチはご満足いくものだったでしょうか？おそらく、上記の図で記載したことが発生してるのではないなと思います。
では、下記をご覧ください。
ランチに行ったときに事前にこれらを聞いていたら、不満に感じる尺度は少ないのではないかなと。つまり、期待値の調整は非常に大事ですし、「会社に入社をする前後における期待値調整」も同じように大事になります。
では、皆さんが採用活動をする際に、候補者に対して十分な情報提供はできておりますでしょうか？
ポイントは「十分な」という部分です。一定の情報提供はしているかと思うのですが、おそらく「十分な」レベルでないのではないか、と。
そのため、ポテンシャルライトが入社前に事前に共有すべき内容を、出来る限り細かくピックアップしてみました。
下記にて説明いたします。
3. エントリマネージメントにおける必要な項目
入社前(選考中)の段階で、自社のどのような情報を提供すればミスマッチを少なくすることができるのか。
まず、考えられるだけピックアップしてみます。
たくさんありますよね。そしてこれ以外にも該当するものは多数あるかと思います。
ではこれらを分類(レベル分け)してみてみましょう。
上記において見慣れない内容でいうと、レベル4の「●●ポリシー」という項目だと思います。シリーズB以上の経営者や人事組織系に詳しい方は馴染みはあるかもしれませんが、各種ポリシーの設計は非常に重要です。
※ポリシーとは？という内容はこちらをご覧ください。
そして、下記をご覧ください。
◆目次
1. 選考について
1-1.面接時の服装・持ち物について
1-2.選考の流れについて
1-3.見ているポイントとは？
1-4.選考途中に社員と会うことは可能か？
1-5.オファー面談はどのように行われるの？
2. 入社後について
2-1.入社前に研修などあるの？
2-2.誰が上司になるのか？
2-3.入社当日はどのような流れなの？
3. 会社のいろいろ
3-1.勤務時間について教えてください
3-2.社員の方は中が良いのか？
3-3.入社後の感想やポテンシャライトにいる理由は？
3-4.逆に集中して作業はできますか？
3-5.競合はどのような会社でしょうか？
3-6.年収はどのように決まるのか？
3-7.平均年齢や男女比はどうなの？
3-8.成し遂げたい世界観って？
3-9.1日の過ごし方ってどうなの？
3-10.リモートワーク環境をどのように実現されていますか？
3-11.ポテンシャライトで実施されている「合宿」って何？
3-12.社員同士の飲み会・会社の雰囲気について
3-13.採用コンサルとエージェントの違いって？
3-14.独り立ちするまでにどのくらいかかるの？
3-15.事業部の移動はあるの？
3-16.人事ポリシーについて
3-17.コミュニケーションルール、ポリシーについて
3-18.教育/育成ポリシーについて
3-19.組織ポリシーについて
3-20.経営陣ポリシーについて
3-21.ポテンシャライトのメンバーってどんな人がいるの？
4. その他
4-1. HRのキャリアの選択肢っていくつあるの？
4-2. 人材業界の企業選定ポイントっていくつあるの？
これらは、当社ポテンシャルライトが作成をしているエントリーマネージメント項目の一覧です。
あくまで一例になりますが、ポテンシャライトでは最終選考の前にこちらを共有させていただいております。
内容をチラ見すると、
僕個人的な想いとして、入社後に「こんなはずではなかった」と言われるのが強烈に嫌です。ただ、当社へ入社をしたメンバーや、当社クライアントに在籍をする方々にヒアリングをしたところ、
「入社前に入念に確認したのですが、入社をしてから "あ、そうだったのか！確認しておけば良かった"という項目がどうしても発生してしまう」
という意見は、なるほど、と思いました。
確かにそうですよね。僕らも人生において色々な決断をしますが、決断をしたあとに「こんなはずではなかった」と後悔をすることなんて毎日のように発生をしますよね。それを防ぐために「確認」「質問」をするわけで。ただ、「何」を確認/質問をすべきなのかを事前に知れることはほぼないのではないかなと。
となると、採用活動において候補者に対して「何でも質問してください！」と言っても、顕在的な疑問/不明点は質問ができるかと思うのですが、潜在的、いやその方のインサイト（人を動かす隠れた心理/気持ち）を満たすことができる情報提供をすることが重要だと思っているのです。
最後に
ポテンシャライトは採用に強みを持つ企業ですが、序々に人事組織系の支援も開始しております。
特に採用領域に近い段階から支援をすることが多く、今回の「エントリーマネージメント」については採用活動と並行をして実施することが多くあります。
今回ご紹介をしたエントリーマネージメントについて、ポテンシャライトは「エントリーマネージメントブック」というものを作成しています。その全内容は公開できないのですが、オンライミーティングなどでお見せすることはできますので、ご興味をお持ちの方はご連絡ください。
では！
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