2021年は採用/人事組織系「コンテンツの整理元年」となるとポテンシャライトは予想しています
最近よく思うのは「2021年は採用/人事組織設計についての大きな転換期を迎える」と思っています。
先日、こんなブログを書きました。
「1名入社決定するのにカジュアル面談を32名設定しなくてはならない」
これは論理的に各採用進捗の歩留まりを計算したところ、この数字になったという話に過ぎません。これは(個人的には)衝撃的な数値であり、とんでもない工数が掛かると感じています。となると、何か対策をしなくてはならない。何を対策しなくてはならないかと言うと、という内容が上記のブログに書いてあります。
話を戻して、本ブログで伝えたい事は、
2021年には採用/人事組織型における「コンテンツ」を「魅力的」に「整理」する必要性が強く発生するのではないか、そう感じているのです。
段階的にそれを見てみましょう。
0. 「コンテンツ」を「魅力的」に「整理」をすることが重要視される背景
まず「コンテンツ」とは「採用マーケティング」と "≒" だと思ってください。つまり採用広報 / 採用ピッチ資料 / 採用動画 / Podcast / その他諸々などを指します。
2016年から採用広報の重要性が嘆かれ、2018年に採用ピッチ資料のトレンドが始まり、あっとういう間に2021年になりました。2021年に顕著な採用トレンドは生まれておらず、ただ重要なのは「採用コンテンツが満映してしまったこと」。どこもかしこも採用コンテンツが満映しており、候補者は「何」のコンテンツを見て良いか迷子になってしまっている感があります。
もちろん、その整理されていない膨大なデータを全て見て、重要なデータを探し、自分で咀嚼することは重要かと思います。ただ、売り手市場の世の中でその手法は得策とは言えないと思っています。
では、何から始めれば良いのかを記載してみます。
1. 採用ブランディングの必然性
ポテンシャライトが定義する「採用ブランディング」とは、その企業の魅力の「発掘」「言語化」「整理」と置いています。「ブランディング」と言う言葉を使うと少し大それた感じになりますが、端的に表現すると「魅力の設計」になります。昔のデータですが当社が独自にアウトプットしている採用ブランディングの23項目/50項目は下記になります。
ポテンシャライトでは2017年からこの採用ブランディングを採用企業様側に提供開始をしており、主に経営者の方とお話しをしながらその企業の魅力を発掘しています。とにかく魅力の項目を数多く発掘したい、そのアクションの重要性が時が経つにつれてものすごく強くなっていると感じているのです。
なぜ重要性が増しているのか。
下記内容をご覧ください。
これはポテンシャライトが定義している「採用マーケティング(not 採用ブランディング)」の分類です。皆さんおそらく採用広報に取り組まれることもあるかと思いますが、採用広報単体で動かれても行き当たりばったりの採用広報になってしまっていることは多いかと思います。
また、採用ピッチ資料について。
採用ピッチ資料を新規で作成しようとすると、まず躓くのが「内容(コンテンツ)」です。大体、著名な企業の採用ピッチ資料の内容を拝見し、その内容を転記する形で作成するケースが多いでしょう。これ自体は間違いでは無いのですが、ただその真似をした企業と御社が同じ魅力の「項目」なわけでは無いかと思います。御社の魅力は違うところにある。であれば、採用ピッチ資料の内容も前述をした採用方法の内容も異なるべきであり、いやむしろ異ならなければならないのです。
皆さんお気づきでしょうか。
採用活動におけるコンテンツ作りについては、まず御社の魅力をとにかく発掘した上で開始しないとあまり良いコンテンツは作ることができないのです。
2. カルチャーの文言化の重要性
採用活動において、カルチャーを文言化できている企業とできていない企業だと、差が生まれるのではないかと個人的に予想しています。
下記の図をご覧ください。
上の図は2017年頃にアウトプットしていた4Pの図になります。4Pとは、企業の魅力を4つのPで始まる頭文字の単語に分類したものになります。これ自体はこの通りかと思うのですが、この4つ以外にも魅力があるであろうと感じており、2020年に下記の図でアウトプットし直しています。
上の図は8分類になっていますが、4Pからmarket、cultureなどが追加されています。そしてポテンシャライトが今 特に注目しているのがcultureなのです。
2-1. なぜカルチャーの重要性が増しているのか
これは当社ポテンシャライトが採用ブランディングに携わる際に発生してしまったことですが、各企業の魅力がphilosophy、profession、personに偏ってしまっていたことが理由の1つです。
当社はスタートアップ向けの採用支援をさせていただくことが多いです。そのため、実績や知名度は決して高くはなく、ただphilosophyやprofession観点は大手企業に負けず劣らず魅力的な話ができることが多いです。具体的には、魅力的なミッションやビジョン。魅力的な事業内容、事業の展開などです。
これ自体は決して悪いことではなく、むしろ良い兆候ではあります。ただ、各社採用活動が上手になってきており、philosophy / profession / personの観点でのアウトプットは増えてきておりますので、それだけだと差別化がはかれない時代に差し掛かると予想しています。
少し角度を変えると、スマホも完全に普及し、いつでも誰でもどこでもいろいろな企業の情報収集ができるようになった今、当たり前のような情報提供だけだと勝てない時代に差し掛かっています。そうなると、もっと踏み込んだ各企業の実態を知りたいはず。そして、テキストだけだと表現しきれないような「カルチャー」が必要であると、2019年ごろからポテンシャライトは感じているのです。
2-2. カルチャーってどう表現すれば良いのか
これは後日アウトプットできる可能性が高いのでまた詳しくお話しできればと思いますが、2つ手法があります。
1つはテキストでのアウトプット。
カルチャーを文言化できている企業は少ないですが、すでに何社かあります。どのような文言化なのかを少しだけご紹介すると、
このような感じです。
ポテンシャライトはカルチャーの分類をこの6つで表現しており、「御社のカルチャー(社風)は何ですか？」と言われても回答しにくいかと思うのですが、「御社のカルチャー(社風)はこれらの中からどれに該当しますか?」と言われると意外と回答がしやすいこともあります。こんな感じで作成しているのです。
2つ目は声/動画の活用。
カルチャーの定義次第かと思いますが、カルチャーをテキストで読むのではなく、社員と話をしたり、そして感じるものがカルチャーだと言う意見ももちろんあります。その通りだと思いますし、面接でいろいろなメンバーと話したり、ご飯を食べたり、というのは非常に重要かと思います。
ただ、書類選考段階、応募前段階において、1人の候補者に対して何名もの社員の時間を使う事はベストな手法ではなく、何か別の手法でカルチャーを伝えたい場合は、声/動画の活用すると良いかと思います。
例えば、
これも当社の1つの施策で、当社の雰囲気がよく理解できるものになっています。あとはこちら。
こちらも当社の社員のキャラクターがよく描かれており、そして各社員の自己紹介の動画も入れておりますので会社全体のカルチャーと言うよりは、どのようなメンバーが働いているのか(カルチャー)も見ることができるような仕組みを設計しています。
3. Wellnessの重要性
Wellness(ウェルネス) = 福利厚生/働き方とポテンシャライトは定義しています。ちなみに「Wellness」は1961年にアメリカのハルバート・ダン博士が「輝くように生き生きしている状態」と提唱したのが最初の定義のようです。ポテンシャライトではメンバーが「輝くように」「生き生きと仕事をしてほしい」と思っています。
こちらに注目している背景は2020年に起こったコロナの影響です。コロナは各企業にネガティブに影響したことは間違いありませんが、特にスタートアップ/テック系の企業の働き方を根本的に変えた存在でした。
少し詳しく見てみましょう。
3-1. なぜWellnessに注目しているのか
2020年頃から「ニューノーマル」という言葉をよく耳にするようになりました。ニューノーマルとは文字通り、新しいノーマル。つまり「普通」が変わることを意味します。前述の通りコロナの影響でWellnessのあり方が変わっています。1番顕著なのは働く「場所」。リモートが中心の働き方に変わっているにもかかわらず、その内容を求人に反映できていない企業も多いのではないでしょうか。
1つの場所(オフィス)に集まって仕事をすることと、リモート環境で仕事をすることでは、様々なあり方が変化するはずです。であれば、Wellnessについての表現の仕方も変わってくるはずですし、それを選考段階のどこかで提示すべき必要性も増してきていると感じています。
3-2. Wellnessをどう表現すれば良いのか
これも後日アウトプットできればと思いますが、ニューノーマルな働き方に関する様々な事項を1つのブック形式でまとめておくと良いかと思います。当社はこれをWellness Bookと呼んでおり、重要性が増してくると予想しています。
4. Entrance Book(エントランスブック)の必然性
2020年中頃からポテンシャライトが作成しているEntrance Book。Entrance Bookとは、主に選考前に候補者にお渡ししているポテンシャライトの要項がまとまったブックになります。
こんなに情報過多の時代であるため、候補者がその企業をネットで調査することも大変かと思います。そして何の情報が正しいのか、最新なのかを見極めるのにも時間がかかります。もしくはその企業の情報を見つけ出せない可能性も大いにあり、選考前に事前に見ていただくことによって選考の精度が格段に上がります。このような背景もあり、Entrance Bookを作成しています。Entrance Bookについては下記をご覧ください。
5. エントリマネージメントブックの重要性
このブログ自体の文章が長くなってしまうので、エントリマネージメントブックの詳細は割愛します。下記ブログをご覧になっていただければと思います。
簡単に説明すると「入社前後のギャップを限りなくゼロにするためのアウトプット物」とご認識ください。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
後半の 3. と 4. は少し目的が異なる項目でしたが、必要性はご理解いただけたのではないでしょうか。
今、世界/日本の採用、そして働き方は大きく変化しています。皆さんの価値観は変わり続けていくでしょうし、その変化に対してきちんと対応しなくてはならない。そして対応するというよりは先手、先手で新しい採用活動における一手を出し続けていれば、間違いなく市場において強い会社は作れるかと思います。
当社ポテンシャライトは最新の採用トレンドやあり方を模索し続けて参りますが、2021年もハイスピードで皆さんに良いコンテンツが送り届けるよう邁進して参りたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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