リモートワークを前提とした時に大切な採用の7つのポイント
「リモートワーク前提の採用において、“見極め” で大切にするべきことって何だろう？」
マネージャーの方は、一度は考えられた内容ではないでしょうか。リモートワーク前提の採用活動を行う場合と、出社前提の採用活動を行う場合では、選考の”見極め”ポイントが異なってくるかと思います。
当社ポテンシャライトも採用活動を再開するタイミングですが、リモート前提の採用活動ですと、採用基準がグンと上がります。なぜなら会社側が管理できる範囲が狭くなるからです。そのため、これまで内定を取得できていた方でも、今後は転職活動はかなり厳しくなる可能性があります。「コロナの影響で市況が悪くなり内定がなかなか出ない」のではなく、貴方の主体性やこれまでの業務に対しての姿勢が問題視されている可能性が高いです。そん点をまず認識しましょう。
※当社代表がこんなブログを書いています。ご参考までに。
今回は、
では、ご覧ください！
1. リモートワークの体制が組織に必要な理由
「働き方の選択肢の一つに”リモートワーク”を持たないことで、企業の採用力が低下する」
そう感じています。ポイントは、リモートできるか否かというより、従業員に対しての選択肢の幅です。コロナウイルスにより、「リモートワーク」という働き方をビジネスパーソンの多くが知りました。その経験/記憶は忘れることは出来なくなり、世の中の働き方の「当たり前」が変化したといえます。
大事であることは「リモートワークは素晴らしい」ということではありません。リモートワークは「手段」の一つです。「リモートワークをしたいから」という軸の社会人は今後成長していかないと思っています。あくまで手段の一つであり、対面でのコミュニケーションをする必要は発生します。また、若手は優秀な方の近くで働いたほうが良いとも思っています。すぐに質問ができる環境のほうが成長すると考えているからです。
ただ「働き方の選択肢を狭めてはならない」ことが大事だと思っています。
2. リモートワークを管理する方法とは？
マネージャーの方にとって、最も気になる問いかもしれません。
極端な話、管理をしなくても良い組織が最適なのでは？とも考えますが、多くの企業にとって、リモートワークをする上で重要な課題が管理方法なのではないでしょうか？
管理方法は下記4つが考えられます。
1：オンラインビデオツールを常時接続し、いつでも声がけできる状態
2：毎朝、毎夕の定例MTGの実施
3：タスク管理ツール、スプレッドシートによる定期報告
4：各自が自律自走し管理の必要ない状態
10社程度にヒアリングをした結果、大枠上記のいずれかで動いていらっしゃる企業様が多いようです。ただ、4番の働き方が理想的ですよね。理想である4番を前提とした組織・チーム運営を可能にするために入り口、つまり採用段階での見極めがとても重要になります。
「なぜうちの企業はリモート環境下でも、マイクロマネージメントを行うのだろうか？」
と思っていらっしゃる方もいるかもしれません。その質問の回答は「社員に自走力が無いと思われているから」です。マネージメントをしなくても常に100％のパフォーマンスを上げてくれる社員のみが在籍していれば、マイクロマネージメントは不要です。4番の手法を選択できない理由は、これまでの「信頼関係」が起因しています。会社側もできればマイクロマネージメントはしたくないのです。過去に何かネガティブな出来事があり、それが原因となっている場合もあるかもしれませんね。
ではここから、リモート前提にするための「採用基準」をご紹介します。
3. ポテンシャライトがオススメするリモート採用基準7選
「管理コストを最小限に抑えるために、やれることはないだろうか？」
という声が聞こえてきます。リモート前提の採用活動をする際に抑えておきたい採用基準を記載しました。ポテンシャライトでは下記の採用基準が見極めポイントと同意となります。
ポイントとなるキーワードを並べてみると、
コミュニケーション(主体性、信頼関係の築き方)
セルフマネジメント(時間管理・自己規律)
です。上記内容をよりブレイクダウンしてみると、以下の7つが要件になってきます。
3-1. 主体的にコミュニケーションを取る姿勢
リモート勤務になるとマイクロマネージメントは効かず、マネージャーからメンバーへ「手を差し伸べる」コミュニケーションはグンと減ります。メンバーは「主体的に」「積極的に」コミュニケーションを取らなくてはなりません。指示待ち族は極端に居場所がなくなります。
また、リモートにより主体的な発信を行わないと、自分の存在が徐々に薄くなっていきます。出社メインの場合は、自分が頑張っている姿を直接見せることで、周りが「頑張っているね」と感じてくれていたかと思います。ただ、リモート勤務になると、成果をはじめとした何かしらのアウトプットがなければ存在が認められなくなります。
リモートワークで最も重要なのは主体性なのではないか、というくらい必要な人間力となるでしょう。
主体的にコミュニケーションを取る姿勢があるかを調べる質問
- これまで仕事の中でリモートワークを行っていましたか？
- リモートワークにおいて主体性がない方はその存在感が一気になくなります。この対策ってどうされていますか？もしくはどういった行動が必要だと考えられますか？
3-2. プロセス重視→結果重視
リモートワークになることによってプロセスが見えにくくなります。「●●さん、いつも遅くまで頑張ってるね。これで結果が出なかったら仕方ないよね」というプロセスは評価されにくくなるのです。
そのため、これまで以上に「結果」を重要視した採用活動をすべきだと考えています。プロセスはもちろん大事であると理解していますが、結果がより意味をもった社会になっていきます。皆さん、念頭に置いておきましょう。
3-3. 自律自走できる
リモートワークが推進されていくと、マネジメントの在り方も変わります。メンバーを管理することが難しくなっていくのです。
メンバーは、自己判断をしなければならない機会が増えるでしょう。横の席に上司はいないのです。そのために、一定の自走力が問われてきます。メンバーは業務の目的・方針の他、要点を上司から伝えられたら、その先は各自で考えて推進しなくてはなりません。業務ベースにまで落とし込むのはマネジメントからするとコストがかかります。リモートワークの前提は、プロフェッショナルであるということが大切になります。
3-4. 主体性がある
リモート勤務の利点は、ストレスレベルの低下と生産性の向上が含まれます。前向きであり、自分自身で自己モチベーションを上げることができる候補者を見つけることはとても大事なことです。
プロジェクトの内容によっては対面で行う方が効率がよく、リモートだとどうしても難しい場合もあります。こういった事象が起きた時に、前向きにアクションを取れることが大切です。仮に否定的な態度をとる方がいると、チーム全体の士気を下げてしまう可能性があります。困難な状況でも協調性をもち、ストレスの多い状況でも自分で感情をコントロールできる、主体的かつ前向きな人かどうかの判断が重要です。
3-5. 周りへの配慮が出来る
あなたの業務が遅延すると、チームメンバーに迷惑をかけることがあります。それが自分でなかったとしても、業務が期限内に完了しないことによって、最終的にプロジェクトが不成功に終わり、クライアントに迷惑をかける場合があります。
それは、リモートワークであろうがなかろうが起こりうるリスクです。メンバーそれぞれが、チームメンバーからの信頼を得るために努める必要があります。「私は同僚から認められなくても一生懸命やっているからいいんだ。」こういった考えでは決してうまくいきません。当社では、相手へ配慮するRespectという価値をValueに組み込んでいますが、自分よがりな行動は相手への配慮がないものと判断されます。こういった内容を面接でも判断していきます。
3-6. レスポンススピードを意識している
レスポンススピードも大切な要素です。コミュニケーションにおいて(これはクライアント・社内メンバーいずれに対しても)レスポンススピードを大切にしているかを確かめます。社内に関しては、より早く応答してくれるメンバーとの方が仕事がやりやすいですし、社外に対しても、質問や依頼に対して早く反応してくれるというのは、答えが正確である以上に大切な要素になるケースも多くあります。とはいえ、いつでもすぐに反応できるわけではありませんが、重要度と緊急度の優先順位をつけて、反応できる感度を持っているのか？ということを判断していきます。これは難しい判断ではありますが、面談・面接前のメッセージのやり取りスピードから見極められるケースもよくあります。
3-7. プロフェッショナルである
各自の自律自走を前提とする組織形成を目指す場合、候補者の仕事へのスタンスが最も重要だと考えられます。プロフェッショナルとして成果を出すために働き、個人の成長が組織の成長であることを理解できていない方の採用は難しいものと考えます。どんなにご経歴の素晴らしい方でも、スタンスに懸念が残る場合には採用の見送りをお勧めします。これは、これまでの実績の深堀から垣間みえてくるものだったりします。対峙するクライアントだけでなく、課題や問題に対してどういったポリシーを持ち、どんな姿勢で挑んでいるのかを知ることで、判断することが可能になります。
最後に
いかがでしたでしょうか。リモートワークを前提とした働き方になった際、採用において気をつけるポイントは複数あります。リモートワークを推進している、ある企業経営者は「リモートワークのプロトコルは、組織構築する0→1段階で意思決定をして採用しないと順調に進めることはできない。」と話していました。とても共感します。リモートワークを前提とした採用は、個の自律と能力が一定以上必要になるからです。
"働き方"の議論が先にくるのは本質ではありませんが、働き方の選択肢にリモートワークが入った今の時代では、これを意識せざるをえません。リモートワークの導入によって多少痛みを伴っても推進することで、順応性の高い組織として、候補者をはじめとした第三者から評価されるきっかけにもなります。採用観点で見たときには、働く人への友好的な会社だと見られ大きな強みにもなりえます。
ポテンシャライトではリモートワークを前提とした時の採用のポイントをはじめとした採用に関するアドバイスを行なっています。
ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければ幸いです。採用状況を鑑み、無料でカウンセリング商談も実施しておりますので、よろしくお願い致します。
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