大量採用を実現するための4つの具体的な手法論をご紹介します！
「年内(6〜12月)で、100名の採用よろしくね」
と大量採用のミッションを託される。こういった類の方もいらっしゃるのではないでしょうか。特に大手企業の方は該当するかもしれませんね。例えば、年間300名の中途採用、合計500名の新卒採用など、ミッションは様々かと思います。
当社代表の山根が新卒で入社をしたネオキャリア社。新卒採用人数が、年間300名を超えることもあるようです。また大手SIer系の企業様も、中途採用人数が年間200名と耳にしたことがあります。
年間の営業日数は大体240日と言われています。もし200名採用であれば、「1営業日1名採用」くらいのペースで採用しなくてはなりません。これは難しいですよね。
年間20名採用と年間200名採用では、採用手法が全く異なります。本日は、採用の中でも“大量採用”について【大量採用必勝法4選】を、成功体験談もふまえてご紹介いたします。
1. 大量採用の定義
はじめに、何名程度の採用が「大量採用」と言われる領域に値するのか、定義をまとめました。
大量採用とは：
限られた期間で多数の採用をすること
すみません、はっきりと定義づけられてませんでしたね…笑
大量採用の定義は企業によって変わってくるため、はっきりとした回答は出せませんでした。
例えば、Googleで半年で50名採用と言われたら、人気企業ですし採用も現実味があるかと思います。一方、15名規模のポテンシャライトで半年に50名を採用と言われたら、「え、（ちょっと無理…）」と思ってしまいます。つまり半年で50名採用は、ポテンシャライトにとっては【大量採用】ということになります。
もう一度ポテンシャライトを事例に定義すると、
大量採用とは：
限られた期間で「その人数の採用はちょっと厳しいのではないか」と感じる人数を採用すること
になります。
また、どのようなタイミングで大量採用の決定がするかというと、
・特定の年（退職人数が多かった年の翌年など）
・特定の季節（ニーズが高くなり、人員が必要になる季節など）
・会社内で新支店、新部署が開設されるタイミング
・会社が急激に拡大し、より多くの人員が必要になった時
・業界が急成長中のタイミング
などが考えられます。
それでは、必勝法をご紹介していきます。
2. 大量採用必勝法4選
2-1. 採用プロセスの自動化
大量採用は採用プロセスにかける莫大な時間が必要です。ルーティン業務など、不必要な時間はできるだけテクノロジーを駆使して自動化しましょう。
みなさん、ATSはご存知でしょうか？
ATS（Applicant Tracking System）とは：
採用管理システム。求人や採用のニーズを電子的に処理できるようにする、ソフトウェアアプリケーション。
ATS例：HRMOS、ジョブカン、HERPなど
大量採用をしている企業のほとんどは導入されていると思いますが、スタートアップやベンチャー企業など、規模の小さな会社では導入していない場合もあるかと思います。ちなみに、ポテンシャライトはATSを導入していません。つい先日、ATSに勝るプロダクトのβ版をリリースしました！こちらの話はまた改めて…。
では、ATSを導入することでどんなメリットがあるのかをご紹介しましょう。
・媒体を横断して候補者の確認をしなくて良い
・1つのページでリアルタイムに候補者の進捗を確認できる
・全ての選考フェーズに置いて、候補者のステータスを追跡できる
・書類選考のスピードが早くなる
など、今までアナログで管理していた細かい作業を、できる限り自動化することができます。実際に、ATSを1分稼働させると、人力で行なっていた作業17時間分が自動化された、という検証が行われています。
また、ATSを導入することで、採用プロセスにおける細かい業務によって奪われていた時間が圧倒的に削られたと、企業の94%が回答しています。
2-2. プログラム採用
プログラム採用とは：
ビッグデータ分析やAI、RPAなどにより、候補者の取り込みと選定を自動化することです。
これまでに採用してきた人材のデータ（企業名 / 職種 / 業務内容 / 性格 / 特徴）や今回の採用要件などを掛け合わせて、現在採用したいターゲットを「プログラム」を組んで採用活動をしてしまうのです。
自社オリジナルの「プログラム」を組むことにより、自社にマッチした人材かを判断し自動的にスカウトを送ったり、応募のあった候補者が自社にマッチしているか自動的にスクリーニング（書類選考）したり。これまで人力で行なっていたスカウト業務、書類選考業務をAIに任せてしまいます。もう少し具体的な事例を申し上げると、
🇯🇵 日本で流行っているプログラム採用(主にRPA)
- 採用媒体に要件マッチする人材が登録したら自動スカウト
- ATSに自動取り込み(候補者情報を登録)
🇺🇸 海外で流行っているプログラム採用(AIを用いる)
- 応募者のレジュメ情報をAIが解析。書類通過確率を算出
- AIを用いた録画面接を実施し、1次スクリーニングをAIが行う
プログラム採用を導入していない場合、100名採用するにあたって合計何名にスカウトをお送りして、何名のレジュメをスクリーニングすれば良いのでしょう。返信率や書類選考通過率を逆算して考えてみても、恐ろしい数ですよね。算出してみましょう。
100名採用の場合
- 内定数 ：200名 ※内定承諾率：50％
- 最終面接数 ：400名 ※最終通過率：50％
- 1次面接数 ：1300名 ※1次通過率 ：30％
- 書類通過数 ：1800名 ※1次設定率：70％
- 応募数 ：9000名 ※書類通過率：20％
※スカウトを実施する場合
- スカウト返信数：1000名 ※スカウト返信率：3％
- スカウト送信数：33,333通
（仮に1000名のスカウト返信数を担保する場合）
これは厳しいですよね。プログラム採用は導入すべきかと思います。
2-3. タレントプールからの再発掘
タレントプールとは：
今後採用の可能性のある人材情報を、データベースで蓄積（プール）していくこと
タレントプールを遡り、過去に選考を行なった候補者への再アプローチを行うことを指します。
例えば、
- 数年前にあるポジションの最終選考に10名が残った
- ポジションの空きは2枠
- 8名は不合格にしなければならない状況
- いずれの候補者も優秀であったが、結果お見送りとなった8名。
このような候補者には、空きが出たらすぐに再アプローチをしたいですよね。最終選考まで残った ＝ 候補者からしても関心の高い会社、という認識かと思いますので、アプローチに対する何かしらのアクションは期待できます。
もし、以前よりも好条件でオファー提示ができる可能性があれば、再度アプローチしてみるのも良いかもしれません。候補者側としても「オファー辞退したのに、またアプローチしてくれるなんて」と、ポジティブに捉えてもらえる可能性も考えられます。
上記のように、これまでの選考で「よかったな」と感じた候補者はタレントプールに蓄積していき、タイミングをみて定期的にアプローチしてみてはいかがでしょうか？
2-4. ユーザーフレンドリーな応募プロセス
個人的に面白いと思った、応募プロセスに関するデータのご紹介です。
(1)候補者の42％は、応募フォーム到達後から応募完了までの時間が長い（5分以上かかる）と苛立ちを感じる。
(2)求人票の文字数が700〜2,000文字の場合、他の求人票（700文字未満、2,001文字以上）に比べると30％以上の応募数を獲得できる。
(3)応募時に必要なスクリーニング質問が30項目の場合、応募完了までに50％が離脱してしまい、45項目を超える場合は、90％が離脱する。
(4)候補者の78％はスマートフォン経由で応募する。
という数値が出ています。つまり、上記の(1)〜(4)を攻略した応募プロセス＝ユーザーフレンドリーな（候補者にとってストレスのない）応募プロセスということになります。
【ユーザーフレンドリーな応募プロセス】
(1)応募フォーム到達後から応募完了までのプロセスを5分以内に設計する。
(2)求人票の文字数は700〜2,000文字に収める。
(3)応募の際のスクリーニング質問は30項目以内に収める。
(4)スマートフォンで使いやすいアプリ（UIデザイン観点）、見やすい求人票を作成する。
上記のポイントを意識して、応募までのプロセスを再度設計してみてはいかがでしょうか？
3. 大量採用必勝法+α
ここまで、大量採用必勝法4選をご紹介してきました。大量採用を成功させるための「+α」として2つのポイントをご紹介します。
3-1. 採用ブランディングの強化
採用ブランディングの必要性やHow toについては、これまで何回かnoteでご紹介させていただきましたので、是非ご覧いただければと思います。 自社ブランディングを強化することによって「この会社面白そう」「応募してみようかな」といった候補者の興味を引くきっかけを増やしていきましょう。
ちなみに類似ワードとの違いを掲載しておきます。
3-2. 採用に関する最新情報を常にアップデート
採用ページや求人掲載媒体の採用に関する最新情報は、常にアップデートをしましょう。
大量採用を開始してから数ヶ月が経過すると、応募数、面接数、内定数、入社決定数などアップデートされていきます。候補者にとってはあと何名の枠が残っているか、書類選考通過率、面談通過率などの情報は気になるものです。
例えば、気になっていたポジションの残枠が1週間前までには10枠で、今日チェックをしたら残り3枠などを目にすると、「応募しなくては！」と思ったりしませんか？
“あと残り●●！”といった表記によって、自分も行動しなければ！という衝動に駆られる方も、いらっしゃるのではないでしょうか？
残り枠を可視化することで、これまでは応募まで至らなかった人に応募を促し、自然応募数を増やして、大量に応募者を獲得しましょう。
4. 最後に
大量採用必勝法はいかがでしたでしょうか？
結論、テクノロジーで賄える業務は完全に自動化にすることから始めましょう。なぜなら、大量採用のプロセスは一般的な採用プロセスに比べてかかる時間が圧倒的に多いからです。
『日本中のリクルーターの採用業務体験を向上させることで、企業の採用力をあげていきたい。』
ポテンシャライトでは、ベンチャー・スタートアップのみならず大手企業様の採用支援もしております🙋♀️
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<代表：山根>
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