エンジニア採用の基礎から女性エンジニア採用の手法を大公開〜LiB様との合同ウェビナーを実施しました！〜
■はじめに
先日、株式会社LiBで営業部長を務める江成氏をお招きし、エンジニア採用に関わる採用担当者の方を対象に合同ウェビナーを開催しました。
株式会社LiBは、『生きるをもっとポジティブに』というビジョンを掲げ、女性のCAREERとLIFEそれぞれの領域で事業を展開しており、女性のライフキャリアを豊かにする仕組みづくりを行なっています。
本ウェビナーでは、エンジニア採用の基礎からエンジニア採用で苦戦するポイント、今注目され始めている女性エンジニアの採用や、女性エンジニアの転職活動における志向性などについても解説させていただきました。
現在日本における女性エンジニアの比率は国全体の14.6%(総務省調べ)と、まだまだ女性のエンジニアの人口は少ない状況ですが、年々キャリアチェンジを目指す女性の中で『エンジニア』という職業への人気は高まっています。
その背景には、家事や育児との両立を目指し在宅勤務などの柔軟な働き方を選択できるという点や、IT業界は性別や年齢ではなく実力があるエンジニアが評価されるという点から、実力主義を支持する女性からも『エンジニア』という職業への注目が増加しています。
今回のnoteでは、女性エンジニアの採用をテーマに、エンジニア採用を進める上で押さえていただきたいtipsをご紹介させていただきます。
1.登壇者紹介
株式会社LiBLiBzCAREER事業部
営業部長 江成 充
2006年インテリジェンス（現パーソルキャリア）に新卒入社。人材紹介の法人営業・キャリアアドバイザー・マネジャーに従事。2018年9月に株式会社LiBの営業統括部長として就任。その後、エージェント事業にて企画、運営などに従事。月間9本のセミナーの企画・登壇をし、"売り手市場における採用ブランド強化と実行"の概念を広げるとともに「共感力採用」を提唱する。
株式会社ポテンシャライト
代表取締役 山根 一城
青山学院大学を卒業後、株式会社ネオキャリアに新卒入社。人材紹介の営業とキャリアカウンセラーを兼務しマネージャーとして従事した後、2011年に IT/Web業界に特化した人材紹介会社の立ち上げに参画。2014年より取締役に就任。その後ベンチャー/スタートアップ企業に寄り添った採用支援を実現するために2017年4月に独立、株式会社ポテンシャライトを創業。ベンチャー企業に特化し創業3年で150社超の採用支援に携わり現在に至る。
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2.エンジニア採用の基礎について
2-1エンジニア採用活動を始める際に知るべき数字
山根：まず初めに、エンジニア採用を担当されている方に知っていただきたい3つの数字をお伝えします。海外にStack OverflowというエンジニアのQAサイトがあり、そこでは9万人のエンジニアに向けてアンケートを実施をして得た数値の一部が以下になります。
6%、73%、12件この3つの数値はなんの数値でしょうか。
1つ目の『6%』という数字は、現在離職中で転職活動をしているエンジニアの比率です。
私からすると、この6%という数字にはあまり驚きはありません。
今まで100社を超える企業のエンジニア採用を支援してきましたが、離職中で且つ転職活動をされている方はほんの一握りです。
2つ目の『73%』 という数字は、就業中で新しい仕事に興味があるエンジニアの比率です。
73%のエンジニアは興味のある企業や業務内容のオファーがあれば、一度は話をきいてみたいと思っているということです。
これはエンジニア採用担当からすると、非常にポジティブな数字に受け取れますが、裏を返せば自社のエンジニアも積極的に他社の面談に足を運んでいる可能性があるということです。
最後は『12件』という数字、こちらは優秀なエンジニアの元へ1週間で届くオファーの数です。
優秀という基準やオファーの種類などは、海外のデータなので詳細はわかりかねるのですが、スカウトを送ったエンジニアには、貴社以外から11社からスカウトが届いている可能性があります。そう考えるだけで、スカウトへの想いや考え方、採用活動を抜本的に見直すことも必要になるかもしれません。
2-2エンジニア採用で利用すべき求人媒体・ダイレクトリクルーティングサービス
山根：次に、エンジニア採用で利用するサービスを選定する際に、意識しなければいけないことについてお伝えします。
エンジニアが転職活動で利用しているサービスは数多く、それぞれ特徴が異なります。
1)職種×年齢
エンジニア採用特化の媒体や、ビジネス職採用に特化した媒体があることは周知の事実かと思いますが、実は年代別で登録するサービス（求人媒体）は異なります。もし、自社で新しい求人媒体を検討する際には、求めるペルソナの方が何名登録されているのかを求人媒体の営業担当へ確認するべきです。
2)スカウト型媒体と運用型の求人媒体
私たちは、スカウト送付をしないと採用が難しい媒体をスカウト型媒体と呼び、スカウトをしなくても求人掲載や、掲載中の求人更新、採用広報などの運用で候補者から応募をいただける媒体を運用型媒体と呼んでいます。採用媒体を選定する際に、登録ユーザーの職種や業界、年齢、利用時の料金体系は確実に確認をされるかと思います。この時に、スカウト送付にかかる工数や運用にかかる工数の確認を必ず行なってください。
特にダイレクトリクルーティングサービスにおいて、この確認を怠ると、結局スカウト送付の時間を算出できずサービスを活用仕切れなかったといったことが起こります。（ポテンシャライトでは、そのような企業様をよく見かけます。）
3)各ダイレクトリクルーティングサービスのスカウト返信率
ご存じの方も多いかと思いますが、ダイレクトリクルーティングはサービスによって、スカウト返信率の平均値は大きく異なります。一般的には、スカウトにかける工数が大きいダイレクトリクルーティングサービスの媒体ほど、返信率が高い傾向にあります。
4)tech×思想
ポテンシャライトが企業様のエンジニア採用を支援していく中で、「媒体によって登録しているエンジニアの志向性が異なる」と感じることが多々あります。
具体的には、技術志向でエンジニアリングを極めたいエンジニアと、プロダクトの思想を重視するエンジニアが登録している媒体は異なると考えています。
▼採用媒体選定の詳細に関しては、媒体ごとの返信率を直接お伝えする必要があるので、詳しく知りたい方は以下よりお問い合わせください。
3.エンジニア採用広報について
山根：次に、エンジニア採用で押さえていただきたい一つの手段『採用広報』についてお話します。
ポテンシャライトでは、採用広報の支援をする際、よくいただく質問があります。それは「エンジニアには何を伝えればいいのか」という質問です。回答としては「エンジニアにとってすごくワクワクできる話」になります。しかし、現実では多くの企業がエンジニアにワクワクする情報を伝えられていません。
私たちは、エンジニアに特化した採用広報では、以下4つの打ち出し方が必要だと考えています。
山根：ここで、江成さんにお尋ねさせていただきたいのですが、おそらく女性のエンジニアの方は『person』部分を気にされるのかな？と想像するのですが...実際はいかがでしょうか？
江成：そうですね。『person』については女性エンジニアの方々は、特に気にされている印象があります。技術だけではなく、メンバーの多様性やCTOの人柄などについてよくご質問をいただきます。家事・育児へ参加されているエンジニアや、時短エンジニアのマネジメント経験があるCTOの方がいらっしゃるとかなり良い印象を持っていただけます。
また、『product』を重視している方も多い印象です。女性エンジニアの方は自分がユーザーになりえるか、という点を重視していることも多く、結果としてtoCサービスの企業への応募率やスカウトの返信が多い印象があります。
山根：なるほど、ではtoBサービスの企業が、女性エンジニア採用に注力するのであれば、『person』と『philosophy』の部分を打ち出していくべきですね。
▼採用広報に関する詳細はこちら
4.女性エンジニアの転職活動について
山根：次に女性エンジニアの転職活動に関する志向性について江成さんからご意見をいただきたいです！私自身が転職支援や企業の採用支援を行なっている中で感じることですが、女性エンジニアが転職活動をする際にはエージェントを利用することが多い印象です。
江成：私もそう思います。理由は2つあり、1つは転職に対して背中を押されたい気持ちが強いのではないかと予想しています。男性は、業界の成長率を重視して転職活動をしていく方が多いのも特徴ですが、女性はライフステージの変化が多く訪れることもあり、とにかく会社のことを細かくチェックされます。
2つ目は企業に自分の懸念事項を直接質問してよいかわからないという不安があるため、エージェントを挟むことで自分の懸念事項を確認し、不安を払拭しやすいという理由です。
山根：女性エンジニアが会社を見るポイントはエンジニアの男女比率や、1人のエンジニアとしてちゃんと評価されるのかというところでしょうか。
江成：2つめはその通りで、女性エンジニアの特徴として、ストレングスファインダーでは学習欲と個別化が強いことも見受けられます。女性だからね、と括られることは嫌いますし、手に職をつけたい、スキルで戦いたいという気持ちが強い方が多いです。
一個人として見られたい気持ちが強いので、面接の中で「一般論としての女性は」という発言が出てくると意向が下がります。
山根：女性エンジニアを採用するメリットは、男性では感じ取れない細かな部分まで気がつく、またサービスによっては女性のユーザー視点を持つことができると伺ったことがあるのですが、この辺りはいかがでしょうか。
江成：そうですね。例えばサービスユーザーには必ず女性がいるはずなので、そのユーザー視点をフィードバックできるというのは女性エンジニアの強みだと思います。
山根：確かにそうですよね、特に女性ユーザーの比率が多いtoCサービスは積極的に女性エンジニアを採用していくと良いかと思います。ではここで、江成さんからLiBzCAREERのご紹介をお願いします！
5.LiBzCAREERについて
江成：ありがとうございます！最後にLiBzCAREERの紹介をさせていただきます！
弊社は「感覚的な採用からの脱却を応援したい」という思いをもち 、ユーザーと企業の採用活動を支援しています。女性のエンジニアは全エンジニアのうち14.6%(総務省調べ)なので、採用担当の皆さんにとってはブルーオーシャンではないかと考えています。
LiBzCAREERの特徴として、スキルレベルだけのマッチングでユーザーを判断するのではなく、現在自社で活躍されているメンバーに近い方を採用できる仕組みを構築しています。
どんな仕組みかと申しますと、ユーザーの方には48問の質問(適性検査)に回答していただき、その志向性に近い方に同じ志向性をもつ企業の求人をレコメンドされる仕組みです。
ユーザーがLiBzCAREERにログインされた際に、レコメンドされた求人に対し、興味の有無を入力する誘導線を引いているので、興味がある方だけに会えるという仕組みになっています。
また、登録されているエンジニア求人の数は少ないのでその分決定率は高いです。
正直に申しますと、採用決定率は営業求人より高い時もあります。
LiBzCAREERにご登録いただいているユーザーの職種は、主に営業やバックオフィス、カスタマーサクセスといったポジションの方が多いですが、感性が豊かなエンジニアや、ユーザー視点、体験を持っているエンジニアの採用においても活用いただけるのではないかと考えています。
また、meetupやイベントの集客に使用している企業もいらっしゃいますので、広報視点で幅広い使い方をしていただけます。月額10万円成果報酬なしのプランもありますので、ご興味ある方がいらっしゃれば是非ご相談いただければと思います。
▼株式会社LiB HP
今後、2030年にかけて647万人もの労働人口が減ると言われています。国はRPAの活用や外国籍の方の採用を推進していますが、それだけでは難しいと思います。女性が活躍できる環境設計を現時点から進めていければと思います。
■ポテンシャライトより
今回のウェビナーでは、エンジニア採用の基礎と女性エンジニア採用のtipsをお伝えさせていただきました。
当noteではウェビナーの一部を抜粋しています。ポテンシャライトでは、累計160社超の企業様の採用活動を支援してきました。その中でも約8割の企業様のエンジニア採用に携わり、女性エンジニアの採用支援実績もございます。
私たちは、エンジニア採用のノウハウをただ提供するのではなく、自社のエンジニア採用における課題の抽出から、現場メンバーとのブリッジ役としてエンジニア採用を幅広くサポートしています。本当に採用したいエンジニアに出会うために私たちは企業の採用活動に寄り添いサポートさせていただきます。
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当社のサービスに関するお問い合わせは、以下のフォームよりお願いいたします。
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