【高難易度】求職者さまの"志向性"を変えるためのアクション4選
こんにちは！ポテンシャライトです！
12月は「Potentialight Advent Calendar 2023」と題して、25日まで毎日(営業日)ブログを公開する企画を実施中です！
今年度、当社のブログ公開数は「累計500本」を突破しました！
このままアウトプットのスピードを緩めることなく、今年を締めくくることができるよう本企画を進めています！
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当社メンバーからの発信をぜひお楽しみください！
全てのまとめnoteは [こちら]！
では、本ブログをご覧ください。
採用パートナーとして、ご支援をさせていただいている採用企業さまから下記のお悩みをご相談いただきました。
弊社と「志向性」 がマッチする求職者さまがなかなか採用媒体上にいません。もし選考に進んでいただいても「懸念」になるのであればスカウト送らないほうが良いですか？
皆さまも同じような状況に遭遇したことがあるのではないでしょうか？
具体的な話をすると、「上場企業で働きたい」「ワークライフバランスを保ちたい」という「志向性」はベンチャー・スタートアップ企業と合いません。ただ、「志向性」を重要視しすぎてもスカウト対象者が少なくなってしまいます。
では、求職者さまの「志向性」を変えることはできるのでしょうか？
本ブログでは「志向性を変えるために必要なアクション」をお伝えします。
1. 前提
本ブログは非常に拡散しやすい内容になってしまうため、改めて前提をお伝えします。
1-1. 「志向性」とは
そもそも志向性とはどのような意味でしょうか？
志向性とは、
個人が持っている（向かっている）意識ということです。 個人個人が大切にしているスタンスや考え方などの価値観を総称して志向性と呼んでいます。
以上より、「志向性」=「価値観」ということがわかります。
では、「価値観」はどのような意味でしょうか？
1-2. 「価値観」とは
価値観とは：
何に価値があると認めるかに関する考え方。価値（善・悪、好ましいこと・好ましくないこと、といった価値）を判断するときの根底となる ものの見方。ものごとを評価・判断するときに基準とする、何にどういう価値がある（何には価値がない）、という判断。
「価値観」と混同しやすいのは「人間力」です。
「価値観」と「人間力」の違いは「尺度で善し悪しを判断できるか」です。
「価値観」とは具体的に何を表すのかを以下に記載します。
◆人としての「価値観」
外向 － 内省
感性 － 論理
自我 － 共感
達成 － 貢献
規律 － 適応
着実 － 挑戦
◆仕事への「価値観」
ハードワーク ー ワークライフバンス
やりがい ー 給与
公私混同 ー 公私区別
こちらの項目は、どちらに寄っていても「善し悪し」があるわけではありません。
例えば、「感性」が強い方は画家などが向いており、「論理」が強い方はコンサルタントが向いているということになります。
1-3. 本ブログで度外視する「能力」
今回は「志向性」「価値観」にフォーカスするに当たって、度外視しなければならないことが一つあります。
それが、「能力」です。
「能力」は「物事をやり遂げることのできる力」であり、能力の「高低」に伴い、給与も役職も変動する傾向があります。
では、「能力」と「価値観」にはどのような関係があるのでしょうか。
例えば、「能力」が高い方が「ワークライフバランス」を重視したとしても「能力」が低い方の「ハードワーク」と同水準の成果を出せる可能性があります。
つまり、「能力」が「志向性」の解釈を変えてしまう可能性があるため、本ブログでは度外視させていただきます。
2. 志向性の「落とし穴」
「志向性」には落とし穴が2点あります。
2-1. 「在籍企業」との比較である
今回、採用媒体上に登録する際に求職者さまがチェックボックスで選択する「志向性」をもとにお伝えします。
具体的には以下のようなチェックボックスが存在しますが、皆さまはどのような観点で選択しますか？
深い「価値観」から「志向性」を選択する求職者さまもいらっしゃるかと思いますが、多くの求職者さまは「在籍企業」との比較で選択する傾向があります。
したがって、「劣悪な就業環境でキャリアを歩んでいる」方の「ワーク・ライフ・バランスを大事にしたい」に当てはまる会社は多く存在し、必ずしも「ベンチャー・スタートアップ企業」が選択肢から外れない、ということです。
以上から、「志向性」は「在籍企業」との比較である可能性があります。
2-2. 隠れた「本音」がある
求職者さまがある「志向性」があるとしても、その反対の「志向性」がないわけではない、ということです。
例えば、「上場企業で働きたい」という志向性をお持ちの求職者さまであっても、「キャリアの中で一度はベンチャー・スタートアップ企業に挑戦してみたい」という「本音」が隠れている可能性があります。
同様に、「やりがい」を重要視していても家庭の状況を鑑みてやむを得ず、「給与」を重要視しなければならない求職者さまも多く存在しているのではないかと思います。
(私は、前職のエージェント在籍時に上記に当てはまる求職者さまを多く見ました。)
したがって、求職者さまの「志向性」が”揺らぐことのない事実”ではない可能性があります。
3. 志向性の「見極め方」
では、どのような項目で志向性を「変えられるのか否か」を見極めれば良いか？
3-1. 価値観の「深さ」
1つ目は、価値観の「深さ」です。
「2」で記載した通り、「価値観(志向性)」は「在籍企業との比較」や「隠れた本音」がある可能性を説明しました。しかし、これらの可能性がない「根深い価値観(志向性)」もあります。
例えば、「グローバル事業に携わりたい」という「価値観(志向性)」を持ったAさんとBさんがいます。
Aさんは、帰国子女で学生時代から「海外」との関わりが深い
Bさんは、ゆくゆく海外で働きながら、「サッカーチャンピオンズリーグを間近で見たい」という漠然とした夢を持っている
どちらのほうが「グローバル事業に携わりたい」という価値観(志向性)が深いでしょうか？また、どちらのほうがその価値観(志向性)を変えることは難しいでしょうか？
答えは「Aさん」です。
つまり、価値観の「深さ」が深ければ深いほど変えることは難しく、浅ければ浅いほど変えることができる可能性は高くなります。
3-2. 「年齢」
2つ目は、「年齢」です。
年齢によっても志向性を「変えられるのか否か」を見極めることができます。
例えば、「20代前半」の求職者さまと「50代後半」の求職者さまがいます。
これまでの人生経験や知識量から新しい情報に対しての反応の速さやアンラーニングできる可能性は、圧倒的に前者のほうが高いと思います。
こちらはあくまで私の意見ではありますが、「年齢」が高ければ高いほど変えることは難しく、低ければ低いほど変えられる可能性は高くなります。
4. 志向性を変えやすい「属性」
前項で「見極め方」を説明しましたが、これらを4象限でまとめた図が以下です。
縦軸に「年齢」、横軸に「価値観の深さ」を表しております。右へいけばいくほど価値観が「深い」、上へいけばいくほど年齢が「高い」図となっています。
◆ 年齢が「高い」 × 価値観が「浅い」
変えやすい◯
◆ 年齢が「高い」 × 価値観が「深い」
変えやにくい✕
◆ 年齢が「低い」 × 価値観が「浅い」
変えやすい◯
◆ 年齢が「低い」 × 価値観が「深い」
わからない△
『年齢が「低い」 × 価値観が「深い」』の場合につき、「△」と表現しておりますが、次項で「△」の求職者さまの志向性を変えるための「アクション」についてお伝えします。
5. 志向性を変えるための「アクション」
では、実際に「価値観(志向性)」を変えるための「アクション」を説明していきます。
5-1. 「 会社」の魅力で訴求
求職者さまは「会社」の魅力に心を動かされることがあります。
会社の魅力項目は以下「10項目」に分けられ、企業独自の魅力を求職者さまへお伝えすることによって、求職者さまの心を動かされることがあります。
👇会社の魅力項目について、詳しくはこちらをご覧ください。
例えば、ポテンシャライトだと以下が挙げられます。
(Philosophy) 人材業界で唯一無二のMission
(Product) 日本で唯一のベンチャー企業向けの採用コンサルティング業務
(growth) HR業界の仕事で日本で最も支援範囲が広いが故に成長角度が高い
私がポテンシャライトに入社する決め手も本事例に当てはまります。
当時の転職活動では、MissionやVisionなど「Philosophy」の重要性に気づいておりませんでした。しかし、ポテンシャライトの選考で「Philosophy」に共感したことが決め手になりました。
したがって、求職者さまの人生経験やこれまでのキャリアから、「会社」の魅力が求職者さまの「志向性」を変えられる可能性があります。
5-2. 「職種」の魅力で訴求
5-1では「会社(自社)」の魅力を訴求することをお伝えしました。ただ、この自社を起点にした魅力訴求には弱点があります。それが、「職種(ターゲット)が求めている魅力とは限らない」 ということです。
したがって、「職種(ターゲット)が求めている魅力」をお伝えすることで求職者さまの「志向性」を変えられる可能性があります。
ポテンシャライトでは職種(ターゲット)にフォーカスした魅力設計を「TIM設計」と呼んでいます。
「TIM」とは、以下のようにターゲット・インサイト・メッセージングの頭文字で構成しています。
T：ターゲット
I ：インサイト
M：メッセージング
各職種(ターゲット)のインサイト(心の中に隠れた真理)を払拭する会社独自のメッセージ(魅力)を作成することが「TIM」の目的となります。
👇TIMについて、詳しくはこちらをご覧ください。
5-3. 「レイヤー」別の魅力で訴求
「レイヤー」とは「ジュニア/ミドル/シニア」のことを指します。それぞれのレイヤーによって「ライフステージ」や「志向性」も変わります。
具体的に、ジュニアクラスのインサイトは以下です。
- 自分のスキルを身につけて/上げていきたい。
- やる気はあるがフォローアップ体制が整っている会社が良い
- 上長/部長など上に言われたことをやるだけのいわゆる 歯車感 がある
- 昇給の伸び率が配属で異なり不満を感じる
- 自分より優秀な同期・後輩がおり、自分の居場所がない
- 自分の得意なことはここにないという風に感じる
- キャリアアップしたいが現在の会社の上の席が埋まっている
上記のインサイト全てにジュニアクラスが当てはまるわけでは無いですが、これらのインサイトを「想定」することができます。また、シニアレベルの方々でも、上記インサイトに当てはまる可能性もあります。
👇レイヤー別の魅力訴求について、詳しくはこちらをご覧ください。
したがって、レイヤー別で表層化するであろうインサイトに対して魅力をお伝えするメッセージングができれば、求職者さまの「志向性」を変えられる可能性があることがわかります。
5-4. 「あなたにとってなぜ重要か？」の訴求
「5-1」〜「5-3」まで「魅力」にフォーカスしたアクションを説明しました。
ただ、「魅力」をお伝えするだけで全ての求職者さまの「志向性」を変えるのは難しいと思います。
会社や職種の「魅力」を訴求しても魅力と捉えていただけない、求職者さまも存在します。求職者さまによって「転職活動の軸」はさまざまであるため、魅力の感じ方も異なるのは当然だと思います。
この課題を解決する方法が「あなたにとってなぜ重要か？」をお伝えすることです。
ポテンシャライトではこの方法を「IFA」と呼んでいます。
「IFA」とは、以下のようにインサイト(背景)・ファクト(事実)・メッセージング(魅力)の頭文字で構成しています。
その「事実」がなぜ重要なのか、を求職者さまに説くことができれば、求職者さまの「志向性」を変えられる可能性があります。
👇IFAについて、詳しくはこちらをご覧ください。
6. どの「フェーズ」でアクションするか
「5」で説明したアクションをどの「フェーズ」で実施すれば良いのか、説明いたします。
本スライドは、企業を「認知」から「入社承諾」まで採用活動の全フェーズを記載した図です。
基本的には全てのフェーズでアクションをすることが重要ですが、特に「カジュアル面談」フェーズで力を入れることをおすすめします。
カジュアル面談＝「相互理解の場」であり、選考要素がありません。また、求職者さまと直接話すファーストコンタクトとなります。
ファーストコンタクトである「カジュアル面談」で求職者さまが「良い企業だな」「面白い企業だな」と思わせることができれば、求職者さまの「志向性」を変えられる可能性が高いのではないかと思います。
是非以下ブログも活用いただきながら、面談に臨んでいただければと思います。
7. まとめ
改めて本ブログでお伝えした内容をまとめると下記の通りです。
・「志向性」=「価値観」
・「志向性」には「在籍企業との比較」や「隠れた本音」があることを忘れてはいけない
・志向性の「見極め方」には「価値観の深さ」と「年齢」がある。価値観の「深さ」が深いと変えるのは難しく、浅いと変えられる可能性が高くなる。また、「年齢」が高いと変えるのは難しく、低いと変えられる可能性が高くなる。
・志向性を変えるための「アクション」は、「会社の魅力」「職種の魅力」「レイヤー別の魅力」「あなたにとってなぜ重要なのか」を訴求することなどがある。
・特に「カジュアル面談」フェーズで力を入れる必要がある。
本ブログでは「志向性を変えるために必要なアクション」について記載しました。
是非ご参考にしていただければと思います。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
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