採用広報ってどのくらい頑張らなきゃいけないのか考えてみた
こんばんは。クリスマスこそ外に出たくないAngelaです。
今日は エンジニア採用 Advent Calendar 2022 24日目を担当しますよ！
とはいえ私、10月より採用から完全に離れております。
（社外の方にめっちゃ驚かれます、なんかありがとうございます。）
現在はPRの専任としてお仕事しているのですが、HRとPRのどっちの領域にもかかる「採用広報」について改めて考える機会があったので、とっても普通な話ですが、備忘録として残しておきます。
採用広報のゴールってどこ？
SNSでいい評判が立つ
採用選考に参加してくれた方に適切な情報が伝わっている
入社後のギャップがない
KPIやKGIの設計の仕方は色々あると思うのですが、適切だと思えるゴールを自信を持っていえたことはないかも。
個人的に大事にしているポイント
入社者ヒアリング
ブログを選考中に読んだか
イベントに参加したことがあったか
ブログの中でも気になった記事はあったか
実際に数字を出してみた昨年の結果はこちら👇
結果的に実際に入社してくれた人にヒアリングするしかなかったのが本音です。しかし、これだと特にカンファレンス費用などの採用広報の予算が取りづらい（笑）
じゃあ、どのくらいアプローチが必要なのか？
リファラル採用・直接応募から仮に10名採用する必要があるとして、数字で見てみることにしました。
これは自社の場合です。変数として
スカウト返信率
カジュアル面談からの内定率
内定承諾率（便宜上 95％ですが 11名→10名 にしています）
リファラル・直接応募での採用目標人数
この4つを各社当てはめて検討してみてください。とはいえ、こんな単純な数字になるはずもないのであくまで目安です。
ただ、数字にしてみることで結構たくさんの人に認知をしてもらう必要があることがわかると思います。
勤続年数はこの記事などを参考にしていますが、皆さんの体感とも一致する年数なのではないでしょうか。以前、別の資料から算出した時も6〜7年に落ち着いた覚えがあります。
なんでエンジニア採用のブログで採用広報の話をするのか
最近発表されたQiitaさんのエンジニア採用白書。P43にある「転職活動をする際、応募を検討する企業がどのような企業か」をみてしまったのです。
リファラル経由がスカウト経由を超えて、転職活動において重視されているという事実があります。
これからは、リファラルをは予めあらかじめ接点を持っている会社になれるかどうかが、採用において重要なファクターになりそうな匂いがプンプンしますね。
じゃあ、どうしようか
オンラインでのコラボイベントも増えてきました。カンファレンスもオフラインが復活気味ですね。
ヌーラボと何か一緒にしたいと思ってくださる方は、お気軽にAngelaにご連絡ください！👍
それでは来年も、よろしくお願いします〜！
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