最高の働きがいの創り方

働きがいを高める3つのドライバー：
①夢や志、大義との一体感
→信念：Concur Japan Belief（ミッション、ビジョン、コアバリュー）
②成果や失敗を通じた成長の実感
→文化：高め合う文化（フィードバック、教え合う、感謝し合う）
③視座の高さと裁量の大きさ
→実行：働きがいを高めるオペレーション（戦略の可視化・実行、モニタリング・フィードバック、認知・感謝、連帯感・コミュニケーション、人材採用、人材開発、人材評価、働きやすさ）

四半期に一度、オールハンズミーティングを開催する。会社の事業状況、戦略、リスク、…プラスなこともマイナスなことも全てを共有する。
ネットフリックスと同じだ。課題も共有することで、社員が経営に近い感覚を持つことができる。
年に1回、オフサイトミーティングを実施する。日常業務から離れ、会社の将来やそのために今すべきことを考える。
これらは全社員が集まって行う。特にオフサイトミーティングでは全社員が立場・役割に関係なく参加し、意見を出し合う。

フィードバックの機会を作る。いつでもできると思っているとやらなくなる。
全員に必須にする。声をあげない人ほど不満を持っている。

意図して場を設けないと、コミュニケーションは縦（上司部下）の仕事の話が中心になってしまう。横や斜め、上司の上司との接点を意図的に作ることで、仕事に限定しない幅広いコミュニケーションの場ができる。こういった場があると直属の上司には相談しづらいことが話せたり、普段とは違う視点でものを見ることができる。

採用では、候補者を文化適合×能力のマトリックスで見る。優先すべきは能力ではなく文化適合。

コンカー社の特徴は、「あったらいいよね」というものをどんどん制度に取り込んでっているところだと思う。オールハンズ、オフサイト、フィードバック、コミュニケーション、…こういったことをうまく制度に取り込んで、かつ形骸化させず運用していくというのは、簡単なようで難しい。うまくいっているのは、「あったらいいよね」ということだけで始めているのではなく、信念や文化を拠りどころとし、随所に「コンカーらしさ」が注入されているからだろう。

今は内部のオペレーションに社長が深く関わっているように感じるが、今後会社が拡大していったときにどういった形になっていくのか見ていきたい。2020.3時点での社員数は253名。この人数なら全員の顔と名前、プロフィールがわかる。ただ、いつまでもそうはいかない。全員の顔と名前が一致しなくなってきたとき、どのような形で「コンカーらしさ」を発揮していくのかを見ていきたい。