採用活動をする上で考えるべき事とは？

もうまもなく４月になろうとしています。新入社員が入ってくる会社も多いことでしょう。
御社では採用活動、うまくいっていますか？
何となくスキルや経歴だけで採用してませんでしょうか？また、何から手を付けるべきかよく分からない方々もいらっしゃると思います。そもそも、うまくいっている状態とはどんな状態なのでしょう？

欲しい人、明確になっていますか？

まず、会社にとってどんな人がいたら良いでしょうか？
そして、採用のゴールとは何でしょうか？

結論から言うと、「会社のビジョン・ミッションに共感して活躍してくれる人」を採用することです。
具体的には、自律的に動いて仕事を進められる人、周囲に刺激を与え、本人だけでなく周囲も成長させられる人、ではないでしょうか？
そのために、まずは人事の方針/ポリシーを社内で検討してみましょう。
特に、求める人材像は重要な要素です。性格や思考性、価値観等が検討項目になろうかと思います。

どんな人をどうやって採用すれば？

良い人が欲しいのはどこの会社も同じです。（War for Talentというキーワードもあるくらいです）
そのため、採用活動は、営業やマーケティングと同じと言えます（キッパリ）
以下のように置き換えてみてはどうでしょうか？
・セグメンテーション：スキルや経験、年齢等のセグメント
・ターゲット：求める人材像
・ポジショニング：自社の魅力や位置づけ

Product/製品、Place/販売チャネル、Price/金額、Promotion/プロモーション
・Product：募集ポジションの魅力
・Place：獲得チャネル（媒体、紹介会社、自社HPなど）
・Price：給与
・Promotion：媒体やソーシャルメディア等の認知プロモーション

このように、自社で求める人材をターゲティングし、自社及び募集ポジションの魅力を伝えながら戦略的に獲得していきましょう。

採用の後（も）重要

めでたく採用できた後、採用した社員は活躍してくれているでしょうか？
活躍できる要素は社員にだけあるのではなく、社員が活躍できる環境（＝人事制度：評価・報酬）を常に適切な状態に整備し、社員の活躍に応えられるようにすることが重要です。

また、残念ながら退職の申し出が出ることもあります。採用には当然ながらコストがかかっています。もちろん採用後の教育にも、です。
退職の意向が出たら必ず一度は引き止め行為をしましょう。
決意が固く、やむを得ず退職となってしまったら、可能な限り理由をヒアリングしてみましょう。理由は複雑に絡み合っているかもしれませんし、明かしてもらえないことも多々あります。
しかし、そうやってPDCAを回していくことが、御社の貴重な財産やナレッジになっていくはずです。（転職があたりまえの業界ですと、退職した社員が出戻ることもよくあります）

いかがでしたでしょうか？
人事、そして採用活動は経営者が注力すべき重要な業務の１つであると考えます。応募する側もありとあらゆる手段で会社のことを見ていますし、経営者が真剣に向き合っている姿は伝わるものです。
御社でも、人事・採用の重要度をワンランクアップさせてみてはいかがでしょう？

一般社団法人日本パートナーCFO協会 編集部