採用における"三種の神器"は「ナビ・適性検査・オンボーディング」だ！
新入社員の入社後の定着と早期戦力化を支える、オンボーディングクラウドサービスを開発・提供するOmboと申します！
今回のnoteでは「採用における三種の神器」について投稿していきます。ズバリ、現代の採用を支える"三種の神器"は、①ナビ ②適性検査 ③オンボーディング だと提唱します！
採用のハードモード化
現代ではどの企業も、人材の採用〜定着について、非常に頭を悩ませる問題になってきています。これまでの時代は「少なくとも3年以上は働いてくれる」ということが前提でした。しかし、人材の東京一極集中や生産年齢人口の減少が進み、さらには労働者のキャリア自立が加速しており、人を採用する難易度が非常に上がっています。
そのため、労働者に認知してもらい、選ばれ、定着し、活躍してもらうという注力ポイントが増え、経営者・人事にとって現代の採用はハードモードになっています。
そのような背景で、いかにツールを上手く活用し、優先順位が高い施策に時間を割けるかが、この時代を切り抜けるためのキーとなっています。そこで今回は「三種の神器」と銘打って、採用における考え方とやるべきことをお伝えしていきます。
採用における"三種の神器"
採用は、単に母集団形成をするだけの時代から、「人を集めて、定着するところまで」が重要になっています。そのような変化の中で、現代の人事を支える三種の神器を、以下のように定義づけしました。
❶ナビ
❷適性検査
❸オンボーディング
言い換えると、「人を集めて、自社に適切なのか見極めて、入社後に定着させる」という一連の流れを押さえることが、令和における採用スタンスになります。
①ナビ媒体で人を集める
まずは「人を集める」のフェーズ。
「成果を出している会社に人は集まるのか」もしくは「人が集まるから成果が出るのか」という”ニワトリ卵”の論争はあるかと思いますが、いずれにしても人材に認知され、働きたいと思ってもらう必要があります。
すでに、母集団形成が一筋縄ではいかないことだと、身に染みて感じている人事担当の方も多いかもしれません。「これまで通りの方法で母集団形成ができる」という幻想から、どれだけ早くシフトできるかが明暗を分けます。
そこで適切なナビサイトの活用が非常に重要になってきます。
【ナビサイトの属性】
新卒採用を例に考えてみます。
ナビサイトで有名なのはマイナビ、リクナビですが、ONE CAREERやOfferBoxも、すでに就活のスタンダードだと言えるでしょう。大手では夏冬にインターンシップ（という名の企業説明会）を実施するのは恒例になっていますが、ベンチャー志向の学生はGoodfindやWantedlyなどの媒体を使うことも増えています。
「企業の就職情報が掲載されたオンライン上のプラットフォーム」という括りで見ると、それぞれ異なる特徴を持つナビ媒体が増えています。自社がどの媒体でどういったメッセージを発信していくかが、ナビ媒体の重要な役割です。
【母集団形成は総力戦】
ナビ等を活用した採用を進めるにあたり、「採用は人事担当者の仕事だ」と決めつけてしまい、一方的に人事に対して「計画に対して人員が足りていない」と文句を言ってしまっている組織は時代に取り残されてしまいます。
一方で、全社員で自社のPRやリファラル採用を行なっている会社は強いと言えます。なぜなら母集団形成は、総力戦だからです。例えば、中途採用において、現場のマネジャーが泥臭くビズリーチやYOUTRUSTでターゲットに声がけをしていれば、その分、成果が出る確率が高まります。そのような一体感のある組織になっていくことが重要です。
②適性検査で採用のミスマッチを防ぐ
続いて、自社に必要な人を「見極める」フェーズです。「採用のミスマッチを防ぐ」とも言えますが、ミスマッチは次の4つの観点から起きます。
カルチャーフィットしない
部署とのミスマッチ
上司とのミスマッチ
同僚とのミスマッチ
上記のことを考えずに、”とりあえず”、適性検査を使ってしまっている方がいれば、それはピンチだと言えるかもしれません。
確かに適性検査を活用すれば、一定の指標は出てきますが、上記4つのポイントを押さえた見方ができているかと問われば、自信がある方は少ないかもしれません。
適性検査を上手に活用する会社は、自社の社員に受けてもらい、部署の傾向や上司・同僚とのマッチ度を見ています。「新入社員が合わなくて辞めてしまう」といった新入社員自身のことだけでなく、その新入社員が入ることによって、既存のメンバーにどのような影響があるのかを考えることも、適性検査を活用する上で重要となります。
例えば、「ブリリアンジャーク」と呼ばれる、優秀だけども周囲に悪影響を与える人も一定存在します。個人での成果は上げることができますが、メンバーを傷つけ、チームの生産性が落ちてしまう可能性もはらんでいる場合、その人の採用は適正だと言えないかもしれません。
企業と求職者が、フラットに相互評価できる環境を作らなければなりませんね。
③入社がゴールではなく、オンボーディングを整える
①②を通り抜け、晴れて、新しいメンバーが入社してくれました。「おめでとうございます！」と言いたいところですが… しかし、ここで次の壁が待ち受けます。
それは、6ヶ月以内の超早期離職問題です。若手であれば、3年3割の離職ということは既知のことかと思いますが、それ以上に中途入社者の短期離職は多いです。
そこで注目されているのが「入社オンボーディング」です。オンボーディングとは「新入社員が早期に組織に馴染み、定着・活躍するための一連のプロセス」のことを指します。
新入社員に対して、社員がウェルカムし、すぐに相談できる相方をつけ、成果への期待値を調整し、受け入れ体制を整える必要があります。こうしたオンボーディングのプロセスが整っている企業は、どれだけありますでしょうか。実際まだできている企業も少ないのではないかと思います。
ナビサイト、適性検査に比べ、オンボーディング体制を整えることは難易度が一番高いと言えますが、同時に、最も重要だと考えています。オンボーディングの難易度が高い理由は、まだ日本にオンボーディングのスタンダードがないためです。知識や経験がある人事が自力で整え、推進しているというのが現状でしょう。（弊社がオンボーディングサービスを開発する背景には、こうした理由もございます。）
社内で検討すべき順番は、3→2→1
“三種の神器”を①ナビサイト ②適性検査 ③オンボーディング と提唱しており、施策の順番としては①→③となりますが、実際に社内で検討すべき順番は、「逆」であるべきだと考えます。
③オンボーディング
↓
②適性検査
↓
①ナビサイト
多くの場合、①の手段・打ち手からディスカッションを始めてしまいます。
形骸化したペルソナ像を採用基準に落とし込み、それとなく点数をつけて採用活動を実施、その後は現場に任せるというのが現状ではないかと思います。現場配属後の、メンバーとの関係性作りや早期活躍への流れは、本人と現場マネジャー次第となってしまっています。
そうではなく、事業部と人事と経営陣が共通の目標を立て、そこから採用や事業計画に落とし込まないといけません。
https://note.com/ombo/n/n579fc2031ad7
まずはオンボーディングの検討から
一連の採用プロセスを考えるにあたって、まずやるべきことは、オンボーディングの設計です。オンボーディングの設計は、一人前の定義付けから始まります。
例えば、「3ヶ月後に独り立ちして、⚪️⚪️の目標を達成している人材」が「一人前」といった具合です。
一人前の人材について考えると、自ずと採用したい人物像（経験・スキル・人柄）が明確になり、オンボーディング内容が決まってきます。また、人事に対して、欲しい人材の目線合わせもできるようになります。
そのため、入社後の定着・活躍している人物像からの逆算を考え、オンボーディングを設計することが、ミスマッチや短期離職を防ぐことにつながります。
令和における新しい採用スタンス
以上、三種の神器として採用に関わる考え方や内容をご紹介しましたが、ここまで考えた上で施策を進めることができれば、きっと会社に合う人材の採用から定着まで実現する可能性が高くなると思います。
決して簡単なものではないですが、新しい知識のインプットとなれば幸いです。
【お知らせ】”Ombo”がもうすぐリリース
noteを最後までお読みいただき、ありがとうございます。
現在、誰でも簡単に新入社員の受け入れができるオンボーディングのテンプレートサービス【Ombo】を開発中。まずはベータ版でのリリースからとなりますが、皆さんにお届けできるよう進めております。
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では、また次回のnoteでお会いしましょう！
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