ITベンチャー企業が陥る組織崩壊への一途
今回は、都内ITベンチャー企業の社長様に聞いた、ベンチャー企業の組織崩壊への一途をまとめてみました。
組織が崩壊するまでのプロセス
最初は熱量の高いメンバーでなんとかしていく
事業が軌道に乗り始めたので採用を始める
育成できる余裕はないので即戦力人材を採用
即戦力人材は、組織依存というより個人市場価値が高い。カルチャーフィットしないとすぐに辞めてしまう特徴あり
既存メンバーは、採用や受け入れに対して、自分ごと化できていればウェルカムできるが、そうでないと中途意識から非協力的になり、即戦力人材は活躍できず辞めてしまう
即戦力人材（中途入社者）のキャッチアップが上手くいき、次はポテンシャル人材の採用へ→スキルはないがやる気はある
即戦力人材（中途入社者）は過去の経験から一定なんとかできるが、ポテンシャル人材は頑張り方が分からないので、一定のティーチングが必要
最初は属人的だが既存の先輩社員が教えてあげることで、本人のポテンシャルで時間はややかかるが一人前になる→先輩社員が非協力的「背中を見て覚えろ、自分で考えろ」タイプだとポテンシャル人材もやる気を失い、離職に繋がる
ポテンシャル人材で組織規模も20~30名になり、業務のやり方が属人化し始める。暗黙の了解がカルチャーになり、マネジャーも複数名になる
メガベンチャーや大企業で一定成果をあげ、30代で「スタートアップでチャレンジ」勢が入社するものの、一見きらびやかに見えるスタートアップだが、何も整備されておらず、みんな忙しくコミュニケーションも取れない。加えて条件面で言われていた、仕事内容にもギャップが発生
結果として半年以内での早期離職につながってしまう。エージェントへの採用コストが無駄になる
一方で、初期に入社したポテンシャル人材も安定した成果を上げている中で、いきなり外部からマネジャーが入ってくることで、自分のキャリアパスが阻まれているように感じる
中途入社のマネジャーと既存のメンバーとの間で組織コミュニケーションが上手くいかず、パフォーマンスも落ちる
経営メンバーは資金調達や事業計画に意識が向いており、人も採用できており、初期のメンバーも成熟しているので組織への関心が向かなくなる
人事は既存のメンバーへのフォローもしたいが、それ以上に人事周りの仕事（採用・労務・経理等）を自分一人でやっており手が回らない
人件費は採用コストへかけているため、パフォーマンスを出している既存メンバーの給与はそれほど上がらず→初期入社のポテンシャル人材は、自身の成果と実際の評価に納得がなく、ふと見渡した際に自分は成果を出しているのに、他のメンバーと待遇がそれほど変わらないことから会社への不信が増す
マネジャー陣もメンバーからの声を経営陣へ届けようとするが、それ以上にやることもあり、経営陣も聞く耳を持ってくれない、完全なる板挟み状態
事業が行き詰まったタイミングで成果を出しているメンバーから離職してしまう
次々と初期のメンバーが抜けてしまうことから、ようやく経営陣は組織に対して危機感を覚えるがすでに組織崩壊は始まっている状態
組織崩壊の一途を辿るまとめ
全19の流れをお伝えしましたが、まとめると、以下のような問題が発生しています。
経営陣が組織やメンバーに意識が向いていない
初期入社メンバーのパフォーマンスを評価ができておらず、ケアもできていない
中途入社をウェルカムするカルチャーの醸成ができていない
初期の組織が陥りやすいよくあるリスクではありますので、転ばぬ先の杖として対策は早めに打っていきたいですね
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