強いカルチャーを醸成する社内広報 ー企業の変革期を支えたPRパーソンに迫る #変革期の社内広報 イベントレポート
2019年8月27日、株式会社PR Table主催で「強いカルチャーを醸成する社内広報 ーー企業の変革期を支えたPRパーソンに迫る PR Table Community #21 」が開催されました。
企業の変革期に直面した課題と強い組織カルチャーの醸成に至るまでの道のりを語ってくださったのは、以下の４名の登壇者の方々です。
●柳沢 和徹さん（株式会社グッドパッチ／経営企画室室長）
●高野 葉子さん（株式会社グッドパッチ／経営企画室）
●中村 真広さん（株式会社ツクルバ／代表取締役 CCO（Chief Community Officer））
●小林 杏子さん（株式会社ツクルバ／People&Community部 採用マネージャー）
グッドパッチさんは、話題になった創業者土屋さんのnoteや、柳沢さんが先日書かれたnoteにも書かれていた通り、カルチャーの崩壊と再構築の観点から。また、先日上場されたツクルバさんは、そこに至るまでのカルチャーの形成と浸透についてお話してくださいました。
それぞれの詳細なストーリーは上記のnoteや別途公開されている記事を読んでいただいた方がわかりやすいと思うので、今回のレポートは、印象に残ったtipsやフレーズを中心にまとめておけたらと思います。
「愛や情熱」と「徹底的なPDCA」の両方に支えられたグッドパッチのカルチャー
グッドパッチさんのお話で印象に残ったのは、カルチャーを浸透させるための「徹底されたPDCA」でした。
バリュー浸透に大切なのはターゲットを決め施策を実施、PDCAを回すこと。
— 岡本実希 (@mikki0903) August 27, 2019
認知層、理解層、行動層に分け「あなたはどの層ですか？」とアンケートを3ヶ月に1度実施→結果を元にさらに施策改善を測る。ポイントは他者評価ではなく自己評価であること。
（グッドパッチ高野さん）
#変革期の社内広報
例えば、バリューの浸透に対しても、ただなんとなく施策を実施するのではありません。アンケートを３ヶ月に１回実施してバリューの「認知層、理解層、行動層」のどれに当てはまるか自己評価をしてもらいます。そして、その結果次第で次の施策をチューニングしていくのだそう。
Q：イベントのPDCAはどう回す？
— 岡本実希 (@mikki0903) August 27, 2019
満足度は掛け算。コンテンツ×食事×目的×…と様々な要素がかけ合わさり満足度につながる。どこかが０になると満足度は下がる。だからこそサーベイで満足度項目を用意し良かった点悪かった点を分析。次回に繋げる。
（グッドパッチ高野さん）#変革期の社内広報
また一つひとつの施策に関してもPDCAを回すことを欠かしません。上記の満足度の測定と、何に満足度が紐づいているのかの分析の観点はとても参考になりました。（以下の記事により詳細な情報がまとまっているとのことです！）
細かい改善施策はこちらにまとめてます。
— 高野葉子 (@haaaaaaco) August 27, 2019
People Experienceを向上！社内懇親会「Pizzapatch」の満足度が約2倍になった話 | Goodpatch's Blog by Kaori Sugimoto https://t.co/NBk4LiOC3x #変革期の社内広報
グッドパッチでは、イベントだけでなく、オンボーディング、グッズ作りなど様々なカルチャーの浸透施策を同時平行で走らせているそうですが、そのいずれも徹底した効果測定と改善が行われているそうです。
そうした徹底したPDCAを支えているのは……
どんな人が変革期の社内広報を担えるか
— 岡本実希 (@mikki0903) August 27, 2019
・会社と従業員に対する愛と情熱が強い
・色々言われてもめげずに続けるガッツがある
・やると決めたら泥臭い仕事も厭わずにやりきる
→変革期は大変なことも多い。それでも愛を持ってやり切れる人が向いている
（グッドパッチ柳沢さん）
#変革期の社内広報
柳沢さん曰く「会社と従業員に対する愛と情熱」「泥臭い仕事も厭わずにやりきる姿勢」とのこと。根底にあるメンバー熱い思いに支えられた正確な施策が今のカルチャーを支えているのだと実感しました。
「体を通した腹落ち」と「メンバーの自発性」によって形作られるツクルバのカルチャー
続いてツクルバのお話に。中村さんがカルチャー浸透において繰り返し強調していたのは「頭での理解」ではなく「体を通じた腹落ち」でした。
Q：カルチャーを浸透させるには？
— 岡本実希 (@mikki0903) August 27, 2019
頭で理解するだけでなく体で腹落ちすることが大切＝共有体験をつくる。それだけだと「なんとなく」になってしまうので言葉での定義も重要。文化は捏造できないので、今そこにある体験に言葉で形を与えていく必要がある
（ツクルバ中村さん）#変革期の社内広報
文化は捏造できない。なんとなく「ツクルバっぽいよね」というみんなの共有体験を言葉で定義し、より確固たるものにしていく、とのお話はとても納得感がありました。
この「共有体験」が体現されていると感じたのが社内イベントです。
Q：ツクルバのイベント開催は？
— 岡本実希 (@mikki0903) August 27, 2019
コーポレート主導ではなく各自が自発的に行う。ウイスキーに詳しいメンバーが試飲会をやることもあれば、山形出身のメンバーが芋煮会をやることも。それぞれが自分を解放し受け入れられる場こそが文化の土壌になっていく。
（ツクルバ中村さん）#変革期の社内広報
カルチャーを「浸透させようとする人」と「される人」がいるのではなく、社員が相互に心の底から楽しいと思える場所を作っていくこと。そして、その「共有体験」が「ツクルバらしさ」となり、カルチャーの土壌となっていく。お話からは、そんなボトムアップ的なカルチャー形成を感じました。
そしてこのボトムアップ的なカルチャー形成を担保しているのは・・・
「自発的に形成されたカルチャーの芽を潰さないように後押ししていく仕組みが必要。例えば、費用を補助する、場所を用意する、相談に乗るといったものがあげられる（byツクルバ採用マネージャー小林さん）」
とのこと。
こうしたボトムアップ的な場づくりは結果が出るまでに時間もかかりますが「長期的な視点からカルチャー形成に取り組む」という姿勢自体も組織のカルチャーを表していると感じました。
（こうした施策の根底にあるコミュニティ経営の考え方については、中村さんのこちらのnoteをご覧ください）
もっと色々とためになる情報が盛りだくさんだったのですが、いったんここまでにしておきたいと思います。参加されていた方で「私はこんな情報が気になったよ」というものがあればぜひ教えていただけた嬉しいです。
また、こちらのイベントのより詳細なレポートは編集ファームinquireのメディアUNLEASHで書かせていただくことになっています。
記事の更新はこちらのUNLEASHのTwitterから見ていただくことができるのでぜひチェックしてみてください。では！
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