インターンシップが失敗する原因は（学生ではなく）すべて採用側にある
株式会社EXJOY代表取締役の大海です。
弊社では社員0名だった超創業期からインターン生を採用してきました。
3年間で50名弱のインターン生（プレインターン含む）を受け入れてきた経験から、これだけは断言できます。
インターンシップが失敗する原因は、すべて採用側（企業側）にあります。
この大原則に気づく前は、インターン生に悔しい思いをしたことも、悲しい思いをしたこともありました。
「圧倒的成長をしたいんです！」「何でもやらせてください！」と言っていたのに、急に連絡がとれなくなる。
会社の愚痴は言うのに全然行動しない。
本音を全然話してくれない。
こんな「インターン生あるある」を経験した経営者、人事の方々。
その苦労、気疲れ、苛立ち、心よりお察しします・・・。
しかし、実はインターンに関する様々な失敗は、受け入れ側のちょっとした工夫（&マインドの変化）で解決することができます！
採用コストと教育コストばかりかかって、結局優秀な人材を採用できなかった・・・という悲しい結果を二度と招かないために
今回は、私たちが実践で培ったインターン成功テクニックを、学生に出会う方法から、採用、教育、業務設計、卒業後の関わりまで、大公開します！
すぐに取り入れられる内容満載なので、ぜひ参考にしてみてください。
「あの子たちインターン生だし」というマインドを今すぐ捨てる
最初に一番重要な点をお伝えします。
まず変えるべきは、インターン生に対するマインドです。
「あの子たちインターン生だし、大学を卒業したらどうせ他の会社に行くじゃん」と、経営者が心のどこかで少しでも思っている場合、そのインターンシップは失敗します。
どんなに高度な業務設計をしても、めちゃくちゃ優秀な学生が集まったとしても、採用側（企業側）に「うちは本気でインターン生に向き合います」という姿勢がなければ、残念ながら無駄に終わってしまうのです。
もちろんインターンの大変さも分かっています。
インターンを行うためには、採用や業務設計などの準備も必要です。
本来の業務に集中できないなど現場での負担は大きくなってしまうこともあります。
しかし、そういった手間を差し引いても、インターンは受け入れ側が本気で取り組む覚悟を決める限り、企業にとって良い事づくめなのです。
・学生個人の能力や性格をじっくりと見て理解できる
・意欲や能力の高い学生を発掘・採用できる
・お互いのミスマッチを防げ、いざ入社後すぐに会社の戦力として活躍してくれる
・職場内で精力的に働く学生がいることで、社員のモチベーションの向上や後進を育成する能力の向上などの効果も期待できる
特筆すべきは、こういったメリットが格安で享受できるという点です。
新卒採用における1人当たりの平均採用コストは93.6万円（※リクルート調べ 2020年卒採用）といわれています。
一方、インターンは良質な就職マッチングサイトを使えば月5万円程度で毎月20〜30名以上の学生と出会うことも可能です（おすすめサイトも後ほどご紹介します！）。
「あの子たちインターン生だし、大学を卒業したらどうせ他の会社に行くじゃん」
そんな風に諦める必要はありません！
インターンに対する認識を「今後もずっと一緒に会社を盛り上げる仲間づくり」に変えることが全ての始まりです。
本記事では覚悟を決めた貴社のインターン採用を全力でサポートしていきます！
EXJOYのインターン遍歴をぶっちゃけます
「偉そうなことを言っているお前の会社ではどんなインターンをしてきたんだ！」というツッコミが入りそうなので、まず株式会社EXJOYのインターン遍歴をサクッとご紹介したいと思います。
EXJOYでは過去3年間で50名弱のインターン生を採用してきました。
年齢は大学1年生から4年生まで様々ですが、3年生が多かったです。
出身大学も色々ですが、いわゆるMARCH（マーチ）以上が多い傾向でした（あくまで傾向であり、学歴にはこだわっていません）
最初からうまくいっていたわけではなく、採用方法や業務設計を改善する前は、急に連絡がとれなくなったり、途中で中断してしまったりすることもありました。
大きく変わるきっかけとなったのは、あるインターン生の一言でした。
インターン生の入れ替わりが激しくなっていた状況を見て、彼女はまっすぐ言ってきたんです。
「龍祈さんは、組織を良くする気はあるんですか？」
ショックでした。
正直、経営者として、売り上げも、顧客満足度も、従業員満足度もすべて見ないといけないので、「従業員満足度（インターンシップの質の向上）だけに注力することはできないんだよ！」とも思いましたが、これは根本から変えないとマズイぞと気付かされたんです。
そうしてインターン生の意見も吸い上げながら、作り出していったのが現在の仕組みです。
事前準備から採用方法、業務設計を変えたら、途中リタイアするインターン生の数が激減しました。
じゃあまずは何から変えたのか？ということで、インターンを始める前に決めておきたい2つのポイントからお伝えします。
事前に決めておくべき2つのこと
①インターンの実施目的を学生目線で決める
「意欲や能力の高い学生を発掘し新卒採用に繋げる」といった実施目的は、企業からの目線です。
ぜひ、「うちでインターンを体験してくれた学生に対してどんな価値を提供できるか？」といった学生目線でも目的を決めてみてください。
インターンは学生にとって、人生を大きく変える可能性を持っています。
実は僕も学生時代に体験したインターンをきっかけに、起業と結婚という人生激変イベントを経験しました。
社会人としての基礎力を鍛えてくれた当時のインターン先には今もめちゃくちゃ感謝しています。
→（株式会社オンリーストーリー 、そして代表の哲さん改めてありがとうございます！笑）
この受けた恩を、自分が受け入れる学生に対して貴重な学びの場を提供することでも返していきたい！という思いから、EXJOYでは、「自分の力で生きていける能力・スキル・マインド」を手に入れてもらうことをインターンの目的としています。
学生目線での目的をきちんと設定することで、インターン生のやる気もアップしますし、受け入れ側も単に「優秀な学生がいれば声を掛ける」というある種、受け身な姿勢から、どうすれば「会社に依存することなく、自分の強みをいかして稼げるようになる力と自信を持つ人材に育てられるのか？」と積極的に考えるようになります。
結果的に、受け入れるインターン生全体のレベルもどんどん上がっていきますし、何より受け入れ側も楽しくなるので、学生目線でのインターンシップの実施目的をぜひ考えてみてください。
②インターンシップの実施期間を決める
EXJOYでは、基本的に卒業までの期間を一区切りとしています。
大学1年生からインターンを始めても、3年生から始めても、卒業まで続けてもらうことが前提です。
理由はシンプルで、「自分の力で生きていける能力・スキル・マインド」を本当に手に入れてもらうには、相応の時間がかかるからです。
ある程度の時間をインターンに預けてもらえなければ、僕たちもその目的にコミットできません。
大学の授業やサークル活動などの兼ね合いもあるので、細かいところは柔軟に対応しつつ、大枠となる期間はインターンの目的に合わせてしっかり確保してもらうことがポイントです。
優秀な学生と（費用を抑えて）出会えるサイトはこれだ！
インターンシップの目的と期間を決めたら、実際に学生との出会いを増やしていきましょう。
学生を集める上で気をつけるべきポイントは、
①コストを抑える
②意欲と能力がある学生と出会うか
という2点です。
学生との接点をつくる方法としては以下の方法がありますが、知名度が低い会社ではあまり効果は見込めません。
・自社のホームページで募集する
・大学のキャリアセンターで募集する
・大手求人サイトを使って募集する
そこでぜひ一度試してもらいたいのが、CheerCareer（チアキャリア）という就活サイトです。
CheerCareerの特徴は、なんといってもベンチャー・成長志向の学生の登録者数が圧倒的に多いことです。
ネームバリューやブランド力ではなくやりがい重視で、働く意欲の高い学生と出会うことができ、他就活サイトと比較してもかなりコスパが良いです。
ちなみに、EXJOYも実際にお世話になっているのですが、CheerCareer経由で採用したあるインターン生は、採用1ヶ月未満で一部上場企業の案件を丸ごと任せられるくらい優秀で、さすがにびっくりしました（笑）。
自信をもっておすすめできるサービスなので、ぜひ一度サイトをのぞいてみてください。
CheerCareer（チアキャリア）
https://cheercareer.jp/staticpages/lp01
インターン採用面接で絶対聞くべきこと
どんなに優れた学生であっても、自社とマッチングしていなければインターンは失敗に終わります。そこで、お互いのマッチング度合いを知るために有効なのがインターン採用面接です。
EXJOYでは最初の面談で平均30分〜1時間程度の時間をかけています。
この採用面談は、その後のインターンの成否が決まると言っても過言ではない超重要パート！
僕は以下3点を意識しています。
①「話す」「聞く」の割合は、3：7
基本的には学生に色々と質問していく形式で進めていきます。
これからどんな事がしたいのか？
どんな大人になりたいのか？
何やってる時が楽しいのか？
逆にどんなことは嫌いで苦手なのか？
部活やチームでの役割やキャラクター
両親はどんな人なのか？
とにかく質問！質問！質問！です！笑
自分のことや会社のことは学生から聞かれるまで話しません。
（誰もこんなに小さい会社なんて興味ないですからね笑）
逆に質問してくる学生、EXJOYのことを調べてきている学生はポイントがかなり高いです。
てか、そういう学生と会えた時はめちゃくちゃ嬉しいです。笑
学生の質問の数と内容には、インターンへの意欲や興味関心の度合いが反映されることが多いため、チェックするようにしています。
こちらから絶対に確認するのは後述する「選択の軸」と、学生がこのインターンで何を望んでいるかです。学生が望むスキルや経験を提供できる環境が作れるか、作れないかは採用するかしないかの重要な判断基準となります。
②「選択の軸」を必ず聞く
選択の軸は、その人の大切にしている考えや価値観を現しています。
なぜその大学に入学したのか、なぜ今のバイトを選んだのかなどテーマを1つ決めたら、なぜを繰り返して、根底にある軸を探っていきます。
限られた時間で相手を理解するために有効であり、自社のクレドと照らし合わせることでミスマッチを減らすことが可能です。
③見極めるというマインドを捨てる
学生を一方的に「見極める」、もしくは言葉は悪いですが「値踏みする」ような気持ちで面談に臨むと失敗します。
採用面談はあくまで対等なものであり、相手が良いか悪いかを判断するのではなく、相手と合うか合わないかを判断することが目的だということを忘れないようにしています。
ちなみにEXJOYの場合、採用面接というより、学生のキャリアに対して熱くアドバイスをするキャリア面談になることも多々あります（笑）。
インターン選考テストは必須です（Webテストは不要）
どんなに人を見る目に自信があっても、正直30分〜1時間の面談では、インターンとして本当にやっていけるかまでは分かりません。
現時点での実力と、マッチング度合い、インターンに対する意欲を確認する必要があります。
そこで、EXJOYでは、「採用面談」→「2週間のプレインターン（選考テスト）」→「本採用」という選考フローにすることで、上記3点のミスマッチを防いでいます。
これも前職のオンリーストーリー のインターン制度を真似してます。笑
プレインターンになる前に選考テストを行います。
面談から2日以内に自己紹介noteを書いてもらうこと。
自己紹介noteによって、採用面談で聞ききれなかった学生に関する情報を集めることができます。また、締め切りを短く設定することで、仕事をスピード感を持って進められるか判断することも可能です。
参考として、実際にインターン生に書いてもらった自己紹介記事を2つあげておきます。
（2人ともインターン本採用となり、立派に活躍してくれています）
2つ目は、面談から2週間以内にEXJOYのクレドに関わるエピソードをまとめたnoteを書いてもらうことです。
2つ目の課題では、学生が自社にマッチングしているか、どの程度の文章力があるかを知ることができます。「笑顔」や「挑戦」、「徹底」などの抽象的なクレドにまつわる自身のエピソードを具体的に書くというのは意外と難しく、本当に体験したことがあるかないかは一目瞭然。
さらにある程度の長さのある文章を書いてもらうことで、文章で人を動かすスキルの基礎力も確認できます。
インターン本採用後には「決意表明note」を
ここまで来て、やっとインターン生の本採用です。
何よりも先に、目標設定を行なってもらいましょう。
このインターンで何を得たいのか、何をやりたいのか、どんな人になりたいのかを考えてもらいます。
考えるだけではダメで、決意表明noteを書いてもらいます。
「また書くの！？」と思われそうですが、文字にすることで後から見返すことができ、願望も整理されてより明確になるため、やる価値はめちゃくちゃあります。
決意表明noteで書くことは大きく以下3つです。
・2週間のプレインターン期間の振り返り
・どんな人になりたいのか
・そのために何を成し遂げるのか
・EXJOYのインターン期間中に達成する目標
目標は、本人の願望と会社の目標をすり合わせ、何をいつまでに行うかを数値で表していきます。
その後、目標は月に1回進捗を確認し、適宜修正やアップデートを行なっていきます。
実際の決意note
コストを超えて価値を生む業務設計は「等級制度」にあり
インターンの成否をわける肝の部分をお話します。
これがあると無いとでは雲泥の差が出てくるので、少し面倒臭い作業かもしれませんが、気合いを入れてやってほしいこと。
それが、等級制度の設計です。
能力、役割、報酬を「等級」によって分け、会社からインターン生に期待することを明確に伝えることで、以下の効果があります。
「何から始めればいいか分からない」とインターン生が不安に思わない
（「インターン生に主体性がない！」というお悩みの背景には、丸投げ・放置のし過ぎという受け入れ側の怠慢がある場合が多いです）
「次の等級に上がるためには何をすべきか？」とインターン生が自分で考えて行動するので、成長スピードが爆上がりする
インターン生を公平に評価できるので、評価に関する不満が出にくい
実際に運用しているインターン等級制度を公開します
EXJOYでは、インターン生を以下5つの等級に分けています（2022年3月時点）。
ブロンズインターン生
シルバーインターン生
ゴールドインターン生
プラチナインターン生
ブラックインターン生
こちらがブロンズインターン生の詳細と、シルバーインターン生への昇格条件です。
ブロンズインターン生報酬制度
記事単価：1000円
営業アポイント獲得：1000円
スカウト送信20件：1000円
募集記事更新10件：1000円
営業案件獲得（入金されたお金の3％で継続する限り支払う）
カスタマーサクセス：一社につき1000円
シルバーインターンへの昇級条件
記事執筆を月10本以上（3ヶ月で30本以上）
EXJOY在籍期間3ヶ月以上
朝礼に月15回以上参加（3ヶ月で45回以上）
打ち合わせ同席数が3ヶ月で月10以上（3ヶ月で30回以上）
代表に対してのプレゼンテーション
→合格をもらう
等級制度を設計する際の2つの注意点
等級制度を設計するときに心がけたのは、1、2年きちんとインターンにコミットしたらバイトよりも時給を高く、稼げるようにすることです。
EXJOYのインターンシップは、「自分の力で生きていける能力・スキル・マインド」を身に着けることを目的としているためです。
等級制度に、学生目線での目的をきちんと組み込むことで、インターン生も納得できる人事制度が出来上がるので、学生目線の目的の設定は必ず行なってくださいね。
また、業務内容だけで等級を設定すると、例えば「素敵な笑顔とコミュニケーションで周囲を明るくする能力」「スピード納品するスケジュール管理能力」といった、成果だけでは測りきれない重要スキルの評価を見逃す恐れがあります。
EXJOYでは、クレドをもとにした業務内容とは別軸の等級制度を設計予定ですので、完成したらまた公開させていただきたいと思います！
インターン生を孤独にさせないコミュニケーション術
リモートワーク主流の今、インターンを円滑に行うためには、インターン生を孤独にさせないコミュニケーションが必須です。
基本的にリモートワークのEXJOYでは、以下のような工夫をしています。
月に1回「全体会議」と称してリアルで会う機会を作る
コアタイムは無しだが、最低稼働時間は等級に応じて設定する
業務をお願いするときは、インターン生の忙しさ、心の余裕を必ず確認する
「これどう思う？」と些細なことでも意見を聞き、その意見を実際に反映する
会議では発言を待つのではなく、こちらから聞いていく
（続けると、向こうから発言するようにちゃんとなります！）
日報を提出してもらう
（報連相が自然とできるようになるまでは、きちんと日報という形をとった方がいいと思います。ただし、インターン生に求める以上、自分も日報をちゃんと書くことが大事です）
インターン生とのコミュニケーションに関しては、僕が積極的にコミュニケーションをとるようになったら上手くいきました。
今はLINEで連絡をとっているのですが、「受注が決まったよ！」「絶対にためになるからこのnote読んで！」「最近●さんの活躍がすごい！」など、僕が一方的に発信することも多く、もはやbot化しています（笑）。
それくらい意識的にメッセージを投げかけてやっと、「いつも気にかけているよ！」ということが伝わるので、地道にコツコツ頑張っていきましょう。
こんな時はどうする！？トラブル対処Q&A
どんなに丁寧に準備をしても、いざインターンを始めたら何かしら問題は発生します。
質問1）インターン生に主体性がありません！会議で発言しないし、事前の下調べもないし、自分から聞いてこない！
回答1）仕事を振る側の問題です。僕は発言を待つのではなく、まずはこちらから聞いていくようにしています。「自分から動いていいんだ」という雰囲気や文化が醸成されていない理由があるはずです。それを突き止める方が先決です。
質問2）頑張ったのに、インターン生が飛びました。
回答2）大変でしたね・・・。でも、これはもうしょうがないです（笑）。僕はネガティブなことに気をとられる方がもったいないと思うので、すぐに切り替えていきます。
ポジティブ大事です！笑
質問3）明らかに適性がない、マッチングしていないと思うのですが、インターン生が「入社したい」と打診してきました。
回答3）対話が足りていないのかもしれません。相手がそう思う理由をきちんとヒアリングすると、見えてくるものがきっとあります。
質問4）具体的にどんな仕事をインターン生に任せたらいいのか分かりません！
回答4）人によって得意なことが異なるので、まずはインターン生の得意なことからお任せするのが良いと思います。ルーティン作業が得意なインターン生には、僕のカレンダーの予定を営業進捗シートに記入してもらったり、ミーティングの議事録をとってもらったりすることから始めています。一方、人見知りもせずガンガンやっていきたい子には、営業に同行してもらいます。また、会社の資産となる業務を任せるのも1つのポイントです。例えば、会社のブログやnoteの更新、社内用重要資料の作成など。インターン生が卒業した後も残るので、お得です。
質問5）インターン生は何名くらい採用すべき？
回答5）絶対に複数名をおすすめします！切磋琢磨できる環境づくり仲間がいることが重要です。
質問6）CheerCareerを使ってみたいと思うのですが、いまいちやり方が分かりません。
回答5）EXJOYでは、CheerCareerを使って50名弱の学生との出会いがありました。3年間使ってみた成功ノウハウが溜まっているので、運用代行もできます。ご相談ください！
まとめ：やるべきことチェックリスト
これまで書いてきたことをチェックリストでまとめました。
インターン生を採用するなんて無理と諦めない
インターン実施目的を学生目線で決める
インターン実施期間を決める
インターン生と出会う方法を決める
インターン採用面接ではとにかく質問
インターン選考テストを設計する
インターン等級制度を作り込む
本採用後に決意表明をしてもらう
インターンとのコミュニケーションは意識的に増やす
インターンの成功を、「費やした労力やお金以上の価値を生み出してくれること」と定義づけるならば、EXJOYのインターンは大成功です。
本記事ではできるだけ詳しくノウハウや方法論を公開してきましたが、正直なところ各企業によってどこを重点的に作り込むべきか、メッセージの打ち出し方は変わってきます。
課題点や目指したい点が分かれば、より具体的な解決策が出せると思うので、お悩み・相談事などあればお気軽にメッセージください。
今なら無料で相談にのります！
TwitterでもFacebookでも気軽にご連絡ください！！
26歳〜30歳
— 大海 龍祈🏖EXJOY代表取締役 (@ryuki0020) March 20, 2022
日本一の仲間づくり支援カンパニーにする。
30歳〜40歳
プロックチェーン×レビューでEXJOYしてる人を増やす
スポーツ×〇〇の分野でもチャレンジ
40歳〜50歳
海の上走れる靴を開発して
マリンスポーツ 、そのスポーツのプロ化、世界大会を創設
50歳〜
EXJOY応援ファンドを創る
ぜひ一緒にインターンを素晴らしい機会にしていきましょう！
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