ヨコの関係の習慣化がチームの効果性を高める：『チームを変える習慣力』より

ヨコの関係を習慣化することが、心理的安全性の高いマネジメントである。ということで、『チームを変える習慣力』という本について整理、図解してみました。

本書では、習慣を変えることが自己改革につながることをスタートとして、

チームの変えるにはどうすればいいのか　ということが語られています。

チームを変える習慣力

心理的安全性を高めるマネジメント◎現場の仕事は楽しくできるのに、マネジメントとなると頭を抱えてしまう◎思うようにチームメンバーが動いてくれずイライラする◎マネージャーとしての孤独を感じる――マネジメントの悩みのほとんどは、人間関係の悩みです。これを解決するたった一つの方法は「相手との位置関係を見直してみる」ことです。

本書の中での一つの結論としての理想は以下とされています。

ヨコの関係を生み出すことで心理的安全性の高く、効果性の高いチームを生み出すこと

マネジメントの生産性と効果性

まずマネジメントにおいて、マネージャー、リーダーに求められることは、

生産性と効果性の2点であると記載されています。

ここの効果性に着目することが本書のメインテーマでした。

鶏を例に説明されており、生産性、効果性とはそれぞれ以下の説明をされています。*『一分間マネージャー』という書籍からの引用です。

生産性は、どれだけ良質な卵をどれだけたくさん生み出せるか

効果性は、卵を生み出す鶏が、心身ともにいかに健康で、その生産性をいかに成長させているか

つまり

生産性を維持し、成長をできているがどうか、ということが効果性であり、プレーヤーは生産性だけを求められるが、マネージャーは効果性も求められているということになります。

イメージにする以下になります。

では次に

効果性を高めるとはどうすることなのかについて説明されています。

心理的安全性を高める　とは

心理的安全性とは、従業員が安心して、自分の考えを自由に発言したり行動に移したりできる状態を指します

誰もが自由に発言が出来る状態　ということですね

この心理的安全性を重要視している企業として、グーグルが特に有名です。独自に『アリストテレスプロジェクト』というプロジェクトにおいて、新手的安全性が最も成果を上げるチームに必要である、と結論付けられました。

具体的な心理的安全性が高まることの価値として７つのメリットが整理されています。

そして心理的安全性を高めるために、

チームにおける主に上司と部下の“関係性”を意識する必要があると言われてます。

タテの関係とヨコの関係

タテの関係が強くなるほど、心理的安全性が下がり、

ヨコの関係が強くなるほど、心理的安全性が高まるとされています。

ヨコの関係を生み出すために本書の中では、いくつかの手法が紹介されていますがここは一旦省略します。

・承認の本質を見抜く

・褒める

・オープンである

・EQを高める

etc

結論としては、

相手を人として尊重することこそがヨコの関係性を生み出すポイントになるとされています。

結論

『チームを変える習慣力』の中では、

チームの“効果性”をいかに高めるかについて語られて言います。

そして効果性を高めるためには

心理的安全性を高めるためヨコの関係を様々な方法で生み出すことが必要であり、その中で最も重要なことは、部下を中心に人を尊重し、人を人と見ることで自然とヨコの関係が生まれ()健全なチームを作ることが出来る

本書のテーマは、 『チームの“効果性”をいかに高めるか』

マネージャーに求められることは生産性と効果性
↓
効果性が重要(意識されていない)
*効果性とは、生産性を維持する人的資源の状態や成長度のこと
↓
心理的安全性の高いチームが効果性を高めることが出来る
↓
ヨコの関係性を生み出すことこそが重要である“ヨコの関係の習慣化”

↓

画像にまとめました。

チームを変える習慣力

心理的安全性を高めるマネジメント◎現場の仕事は楽しくできるのに、マネジメントとなると頭を抱えてしまう◎思うようにチームメンバーが動いてくれずイライラする◎マネージャーとしての孤独を感じる――マネジメントの悩みのほとんどは、人間関係の悩みです。これを解決するたった一つの方法は「相手との位置関係を見直してみる」ことです。