新・就活ルール

就活ルールは「選考スケジュール」に焦点が絞られているように見えるのですが「選考内容」にも光を当てると、少なくとも、学生の就活負担の観点では突破口が開ける気がします。

焦点は「選考スケジュール」でいいの？

経団連の採用選考に関する指針（就活ルール）は「選考スケジュール」に焦点が絞られています。

採用選考に関する指針はこちら。

経団連：採用選考に関する指針 (2018-03-12)

経団連は2020卒向けの採用選考に関する指針で役目を終え、これから先は政府にバトンが渡るわけですが、

2021卒の就活ルールも「選考スケジュール」に焦点が定まっている点は変わりません。選考スケジュールもそのままですね（下記参照）。

採用直結のインターン、政府が自粛を要請　21年春入社の就活ルール

政府は要請の送付に先立って18年10月、21年春入社の学生の就活ルールについて面接など選考の解禁時期を決めた。大学4年生にあたる20年6月から解禁し、説明会などの広報活動は3月からと従来の日程を維持した。

採用直結のインターン、政府が自粛を要請　21年春入社の就活ルールの記事より抜粋

「選考スケジュール」がそのままということは、

これまでと同様に、市場を俯瞰視すると約2年の期間（大学3年春から大学4年冬）に渡って採用活動と就職活動が行われることを意味します。

司令塔（政府）の要請に応じて「選考スケジュール」を遵守する企業群Bを基準に、

採用競争で勝てると判断して選考スケジュールに先行した動きをする企業群Aと、競り負けると判断して選考スケジュールを遵守する企業群Bに後続する企業群Cに分かれます。

＜企業の動き＞
企業群A：大学3年春夏インターン〜大学3年3月
企業群B：大学3年夏秋インターン〜大学4年6月
企業群C：大学3年秋冬インターン〜大学4年3月

このように企業の動き方に微妙なズレが生まれることで、採用活動と就職活動の期間が全体的に伸びてしまいます。

学生の就活負担の軽減は困難です。

＊

「選考内容」にも光を当てるべき

ただ、就職活動の現場に近い位置にいる身としては、選考スケジュールとは別に「選考内容」についても光を当てた方が良いと思うのです。

なぜなら、学生の就活負担の軽減の観点において、選考スケジュールと選考内容は不可分なものであり、かつ、選考内容はもっと合理化ができるはずと感じているからです。

ES（エントリーシート）選考、適性検査、筆記試験、GW（グループワーク）選考、GD（グループディスカッション）選考、プレゼン選考、グループ面接、個人面接。

選考内容の超合理化をシンプルに考えると、採用選考のありとあらゆる評価情報を企業間で共有することが学生（就職活動をする側）の負担を大幅に軽減する最短ルートであると思います。

絵空事のように聞こえるかもしれませんが、

・評価情報の記録項目の標準化
・評価情報公開に関するパーミションフロー構築
・企業間での評価情報の共有ルールの策定

この辺りの課題に対応できれば無理筋な話でもなくなる気がしますし、OpenESのように部分的限定的な動きはすでにあります。

（OpenESの場合、評価情報の共有ではなく、入力フォーマットの共通化で学生の就活負担を軽減しています）

それに、学生の側にブロックチェーンで履修履歴や課外活動履歴などの情報が蓄積されていけば、その情報がESや適性検査、筆記試験の代わりになるという未来も描けそうな気もします。

ビジネスサイドからこういったソリューションが生まれることで、その仕組みに乗っかることが実質的な就活ルールとなるような世界になることを願いつつ、私もそのために何かしら頑張りたいと思う次第です。

おしまい。