配置転換、転勤～社労士ができること～

こんにちは。香芝市の社労士、宮永です。
今回は、先日の「配置転換」についての最高裁判決の報道を受け、その事について綴っていきたいと思います。

同意なき配置転換、職種限定では違法　最高裁が初判断 - 日本経済新聞

配置転換について

従来より、転勤と同様、労使と認識が異なる場合、
問題になることがあり、判例もそれなりにあります。
今回の裁判は、
「技師」→「総務課」への配置転換が争点となりました。
例えば、就業規則や個別の労働契約で、
「総合職」…職種限定でなく、いずれの部門の配置の可能性もあり
「全国転勤あり」　といった内容であれば、
会社の辞令に従う必要があるのですが、
そうでない場合は、
就業規則や労働契約でどういった内容であったか、
そして、変更がある場合、労働者の同意があったのか、
同意内容が適切であったかが重要となります。

確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省

労働条件の明示ルールの改正

今月(令和６年４月～)より、
労働条件の明示ルールの改正がありました。
すべての労働者に追加される項目は、
「就業場所・業務の変更の範囲」です。

令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます

「就業場所」「業務の変更の範囲」が必須となった背景

これまでルールが曖昧だった故に起こった裁判、
そして裁判まで至らなかったが類似する紛争が数多あった、
というのも勿論原因でありました。
それに加え、近年のプライベートの多様化…
核家族化、男性の育児参加、女性の社会進出…等々、
特に「転勤」に関しては、これまで以上に
制限を受けている労働者が多いのではないでしょうか。

では、今後どうすればいいの？？

雇用契約の締結時、労働条件の明示は
従来より必要でしたが、
今回の改正で明示項目が増え、
使用者側は、より困惑する機会が増えるかもしれません。
「契約書を作成しなくても、何も言われた事ないよ」
「面接等で口頭で何となく伝えているので、それでいいじゃないの」
「雛形で作成してみたけど、果たしてこれで合ってるのかな」
「明示する内容が増えて、面倒だ」
そういった声が聞こえてきそうです。
「法律で決まっているのだから、しなければならない」
と言えば簡単ですが、一方で会社側からのこういった声も、
理解はできるのです。
但し、そのまま放置して
雇用契約を締結しない、あるいは明示事項が不足した雇用契約は、
裁判まで至らずとも、あらゆる労使紛争の火種となります。
社労士が関与し、会社の実態を把握することで、
実態に即した助言をすることが可能です。
是非、お気軽に社労士にご相談下さい。