その他、会社による不適切な指導等の一覧

複数のAMG、SV、店長など
部下や店舗の従業員に対して、恫喝するような口調で指導をする。
物を蹴飛ばしたり地面に叩きつけるなどで威嚇したり、体を押し当てたり皿を投げつけるなどの暴力行為により従わせようとする。
(この会社ではこのようなパワハラが長年横行しており、近年は分かりやすいパワハラが減った代わりに陰湿なやり方が増えた印象)
(パワハラ防止法違反、暴行罪などに該当の可能性)

2015年頃
閉店後の片付け作業時に一部の従業員が手を止めて談笑している姿を、AMGが監視カメラで発見。
今から指導に行くからその場に居る全員帰らせるな、と店長に指示。
約1時間後にAMGがSVを引き連れて店舗に到着し、その場にいた全員に対して1時間ほどかけて説教。(全体に説教したあと、1人ずつ個別に面談)
結局、談笑していた従業員だけでなく、何故か他の真面目に作業していた従業員も含めた全員が作業終了後2時間ほど拘束され、23時閉店にも関わらず退勤できたのは深夜1時を過ぎていた。
当然その間の賃金の支払いは無し。
(ちなみに当時は全体の作業が終わったあとに終礼をするまでは帰れないルールになっており、談笑していた従業員は自身の作業を終わらせた上で他の人に手伝うことはないか尋ねてから談笑していたので、そもそも従業員の行動に何ら問題はなかったと思われる)
(監禁罪に該当の可能性)

2016年頃
ある店舗の従業員が閉店後の片付け作業時にサボっている様子を、AMGが監視カメラで発見。
その際の画像を個人の顔がわかる状態で、AMGが担当するすべての店舗の連絡ボードに戒めの言葉と共に掲示される。
(肖像権、プライバシー権の侵害の可能性)

2019年頃
ある店舗の従業員が自身の退職記念に事務所で集合写真の撮影を行い、その画像をInstagramに掲載していたところ、本部の人間がその投稿を発見。
その実際の投稿画面が個人の顔やアカウント名がわかる状態で、全国全ての店舗の連絡ボードに強い戒めの言葉と共に掲示される。
(この会社では従業員のSNSでの不適切な投稿が大炎上する事件が起きたあと、敷地内での撮影行為やSNSへの投稿等が固く禁止され、このような行為が発覚した場合には即座に解雇するとともに民事刑事を含めて厳正に対処する、と日常的に厳しく戒められていた。そんな中での事例だったので、会社としても多少過剰な対応になるのは致し方ない部分もあるとは思うが、明らかに不適切な制裁であることに変わりはない)
(肖像権、プライバシー権の侵害の可能性)




2021年頃
毎年夏頃になると、熱中症予防のために勤務中はこまめな水分補給を心掛けてください、という通達が会社から出されていたが、この年に限っては以下のような通達が出される。
「勤務中に水分補給をするのは構わないが、当社ではお客様が最優先なので、お客様を待たせたり運営に支障をきたしたりしないよう最大限配慮すること。また客席用の冷水を厨房やフロアで飲むのも禁止とするので、水分補給は店長や統括に許可を得た上で必ず事務所で行うこと」
実際には手を休める暇もないほど忙しいことも多く、特にピーク中は持ち場から離れて事務所まで水分補給しに行くのはほぼ不可能。
このような現場の実態を理解しておらず、従業員の安全を軽視するような会社の通達に対して抗議メールを送るが、担当部署に報告して対処するとの返答のみで、具体的な改善案は提示されず。
翌年以降は従来通りこまめな水分補給を促す通達がなされるが、常に人手がギリギリでピーク中には水分補給をする暇もない、という根本的な問題は見逃され続ける。
(安全管理義務違反の可能性)

2020年頃
土日祝の賃金を従来の+50円から+30円に引き下げることが、会社から通達される。
その際に従業員の同意を得ることなく、一方的な通達のみで引き下げを実施。
(時給引き下げなどの従業員の不利益となる労働条件の変更は従業員の同意が必要であり、従業員の意思で拒否できるが、その事実を通知しなかった)
また、通達が掲示された際に、自身に対しては当時の店長Aから、引き下げが適用されるのは新規の従業員のみで既存の従業員の時給は据え置かれる、便宜上の理由で雇用契約書には+30円の金額で記載するが実際には+50円で賃金が計算されるという説明を受け、この説明を信じて雇用契約の更新に署名する。
その後、店長Aが異動し店長Bに代わってしばらく経った頃、店長Bとの会話によって、実際には全ての従業員が+30円で賃金計算されていることが発覚。
この件について、労務給与部に問い合わせる。
後日労務給与部から、雇用契約書が+30円で記載されているのだから賃金は当然+30円で計算されている。当時の店長の説明についてはよく分からないが、どちらにせよ+30円に変更したタイミングで基本給も上がっているので不利益変更には当たらない、という回答が返ってくる。
(詐欺罪に該当の可能性)

2022年2月頃
店長Bが連絡ボードに以下の文書を提示。

2022年4月頃
店長Bが連絡ボードに以下の文書を提示。

掲示された文書を見て、店長に詰問。
自分:この文書の内容について話を伺いたいんですが。
店長B:いいですけど、なにか問題あります？
自分:例えば通勤中に事故に遭ったとか、身内に不幸があった等の場合に休むのは処分対象になりますか？
店長B:流石にそういったケースでは処分対象になりませんよ。
自分:つまり処分対象になるのは、休むことに対して従業員本人に過失がある場合ということですか？
店長B:そうですね。
自分:ではあなたは体調を崩すことが処分の対象となるほどの重大な過失であると認識しているということですか？体調管理を適切にしていれば体調不良など起こり得ないと？
店長B:まあ会社の規定としてはそうなりますね。
自分:会社の規定どうこうじゃなくて自分の頭で考えて物事を判断した方がいいと思いますよ。
店長B:体調を管理するのは当たり前のことでしょ。それに何の問題があるんですか？
自分:自分で考えた結果として問題が無いと思うならもはや言うことはないですけどね。まあ私がいくら忠告したところで、あなたは聞く耳を持たないし省みることもないでしょうけど。
店長B:はあ。

上記について、労働局に電話相談。
自分:店長が以前に、シフト確定後に体調不良などの従業員都合で月2回の予定変更を行なった場合は改善書提出処分になるという会社の規定を引用して、従業員に体調管理を徹底するよう促す文章を掲示していたんですが、これらの規定や指導は違法にはならないんですかね？
労働局:結論から言うと、懲戒規定をどのように定めるかは会社の裁量に任されているので、規定や指導自体は違法にはならないです。ただし実際に処分が実行された場合には、処分の内容が客観的に見て社会通念に反すると判断されると違法となる可能性があります。違法かどうかは司法判断になるので確実なことは言えませんが、体調不良による欠勤に対して処分を科すという行為は社会通念に反すると判断される可能性は充分にあると思われます。確かに従業員都合での欠勤は契約不履行と言えますが、体調不良は不可抗力なので、よほど悪質な休み方をしていない限りは処分としての正当性が認められることは無いと思います。
自分:つまり社会通念に反する規定が存在することや、その規定に基づいて指導すること自体は適法だが、その処分を実行した場合には司法判断により違法となる可能性があるということですね。
労働局:そういうことですね。処分が違法と判断された場合には処分は無効となり、それが降格や減給などの不利益処分の場合には会社には賠償責任が発生します。改善書提出などの不利益を伴わない簡易な処分の場合でも慰謝料の請求が認められる可能性もあります。
自分:なるほど。ご助言頂きありがとうございます。

労務給与部と面談。(別件の話し合いのついで)
自分:会社としての見解を伺いたいんですが、以前店長が連絡ボードに張り出していた文書の中で、他店で従業員の私語に対してクレームを受けた事例について、該当の従業員は今後勤務できなくなるでしょうという文言を書かれていたんですが、これはつまり私語でクレームを受けたら解雇になるということですかね？実際にそのクレームを受けた従業員がどのような処遇になったのかは知りませんが、店長は自分の店で同様のクレームがあった場合は解雇もあり得るという認識ということですよね。
労務給与部:流石に私語でクレームを受けたからといって解雇というのはあり得ませんが、まあ単に戒めとして言っているだけだと思います。
自分:戒めとしても明らかに過剰じゃないですか？私語については最低2回の口頭注意を受けた上でさらに繰り返した場合は改善書提出、と懲戒規定に記載されているので、店長の言動は規定と著しく剥離してますよね。
労務給与部:まあ確かにそうかもしれませんね。確認しておきます。
自分:もう一つ気になった掲示物があったんですが、体調不良などの理由で月に２回以上休んだ場合は改善書提出の処分対象になる、という内容の文書が連絡ボードに張り出されていましたが、会社としてはこの指導は適切だと思いますか？
労務給与部:普通に体調不良で休んだだけで処分はあり得ませんが程度の問題じゃないですかね。あまりにもひどい場合は処分になるという戒めでしょう。
自分:その理屈は分かりますが、月2回というのはいくらなんでもハードルとして低すぎますよね。いくら体調管理を徹底していても体調を崩すことは誰にでも起こり得ることなので、たまたま風邪をひいて数日休んだだけで処分事由に該当してしまうのはあり得ないでしょ。店長としても体調管理を促すのが主旨であって、よほどのことがない限り実際に処分を実行する気はないかもしれませんが、体調不良で欠勤することを責めるような指導をされれば誰も安心して休めないし、中には体調不良を隠して無理して出勤する従業員も出てくるのは容易に想像できますよね。それこそ今のご時世ならなにより避けるべきことだと思いますが、従業員の中には高校生や海外からの留学生もいるので、正しい判断ができるように指導の仕方には気をつけるべきじゃないですかね。
労務給与部:確かにそうかもしれませんね。
自分:こちらについてはさっきの件とは逆で、店長は懲戒規定の記載に基づいて指導しているわけなので、規定自体が社会常識から剥離してるんじゃないですかね。さっきあなた自身が単なる体調不良で処分はあり得ないと言ってましたが、それが普通の感覚ですよね。規定を見直して頂いた方がいいんじゃないですか？
労務給与部:ちょっと確認しておきます。私たちとしても従業員の労働環境を守るために色々と取り組んではいるんですけど、やっぱり営業本部の方々は利益最優先になってしまうので、その中で調整が難しい部分もあるのはご理解頂きたいですね。
自分:もちろん利益がなければ会社として成り立たないのでその言い分は理解しますが、従業員の権利を侵害したり軽視する理由にはなりませんよね。私自身も過去には店長やSVに怒鳴りつけられた回数は数えきれないし、店長に暴力行為を受けたこともありますが、昔に比べればそういったわかりやすいパワハラは流石に激減してるんで、その部分に関してはあなた方の働きのおかげだと思いますけどね。
労務給与部:まあ昔は許されたことも今では一発アウトになってしまうので、時代の変化に合わせて真摯に取り組んできたつもりです。
自分:まあ取り組みは認めますが、結局は表面上が良くなっただけで根本的な意識は変えられていないようなので、今後に期待します。