新卒採用担当者さん！気付いてますか？学生の気持ち

こんにちは！
HeaR株式会社という採用コンサル事業の会社で長期インターンをしています、大野夢月（おおのむつき）です🌻
【ハローキティになりたい大学生】で覚えてもらえると嬉しいです！

突然ですが、どんな仕事をしていてもターゲットをよく知ることは大切ですよね！そして、新卒採用担当者のターゲットは学生です！
今回は、採用コンサルであり学生でもある私が、現役大学生１００名に【人事・採用担当者に言いたいこと！】を調査したので、その結果を公開します！

先にお伝えしますが……

学生の立場で人事に物申すなんて！

と感じるかもしれません。

現在、新型コロナウイルスの影響で求人数は、「激減した」と感じている方がほとんどだと思います。
それでも、まだ有効求人倍率は１倍以上です。
つまり数字だけで考えると

企業も学生に選ばれなければいけない状況

では、コロナが収束したら？
いろんな企業で採用活動が回復したら……？？

採用活動は恋愛と同じとよく言われます！
欲しい時に限って人が集まらなかったりするのが採用活動です。

そのためにも、今から２３卒に向けて対応していきませんか？

■100人のデータ集計結果 概要

●回答者の学年

●回答者の性別

●回答者の就活の進捗状況

回答者に23卒が多いアンケートでは、「まだ何もしていない」というのが本音です！
つまり、就活を行っている学生が少ないからこそ、”今”就活している学生は、自身のキャリアに対して意欲的に考えていると捉えることも出来るのではないでしょうか！

すでに就職活動を始めている学生を早めにキャッチアップすることにより、企業は早めに内定者を決めることが出来ます！
ぜひ、ご一緒に23卒についても考えていきましょう！！

■人事の人に知ってほしい学生の本音　４選！

学生の本音について、HeaRのコンサルである「採用のプロ」あやなさんからも意見を頂きました！

１．企業のネガティブな点も教えて欲しい
◯実際のコメント
・企業の良いところだけでなく、実情もある程度公開してほしい（地方国立大学2年／男性）
・企業のネガティブな点も教えて欲しい。(G-MARCH3年／女性）

◯私の考え
悪気なく良いところをたくさんお伝えしているのかなと思います。人事は会社の顔です、わざわざ悪いことを言う人のほうが珍しいです。
しかし、私たちZ世代はネット共に生きてきました。誹謗中傷が問題視されている学年です。就活系の掲示板で評価を見ている学生もたくさんいます。
だからこそネガティブな事も話してくれる人事の方に好感を抱きます。
人事の方が学生に対して「素直さ」を求めるように、学生も人事の方に「誠実さ」を求めているのではないかなと推測します！
（子供扱いしないで！っていう意地かもしれませんが……）

◯採用のプロのあやなさんに聞いてみた👂

Q.企業はポジティブなことを伝えがちですか？

A.はい、ごめんなさい……！ 人事は基本的に会社が大好きです。大好きな会社だからこそ、学生さんに入社してほしい！という思いの人も多いんですよね。なので、ついついポジティブなことを伝えがちです。例えば、マーケティングとかをやる上でも商品の「未完成なところ」「改善が必要なところ」はわざわざ書かず、良いところをPRしますよね。その感覚です。ただ、最近は「ネガティブなことをあえて公表する」ことで、採用のミスマッチを減らそうという動きも主流になってきています。学生さんからみてネガティブなポイントをあえて開示することで、「この課題に挑むなんてわくわくする！」と思ってくれる人を探しているんですよね。誠実にネガティブな面を伝えている会社と出会ったら、「この会社、私がもっと良くしたる！」という思いを面接でぶつけてくれればうれしいです！

◯人事の方への提案💡～その１～

総合的に会社のことをもっと知りたいです！
ちゃんと受け止めるので、ネガティブなことも教えて下さい！

２．髪色、ピアスってネガティブ要素なの？ネイルもアウト？見た目ってそんなに大事？

◯実際のコメント
・スーツ撤廃（私立理系3年／男性）
・仕事に支障をきたさない程度の個性は許容して欲しい（私立医学部2年／女性）

◯私の考え
黒髪だから誠実なんですしょうか？ピアスつけてたら不真面目なでしょうか？
TPOに沿ったフォーマルな見た目は清潔感の部分で大切だと思います。
そして、就活でオシャレしようとしている学生はお門違いです。しかし、全員の外見的個性を消すかのように、【リクルートスーツ×黒髪】という文化は好きになれません。

色んな人を敵に回す発言しますが、、、
「私服可」の面接でほとんどの人が「スーツ」を着てしまうのは、学生が個性を発揮する場を無駄にしていて、企業側は「スーツ」という圧力をかけている可能性が高いと思っています。

◯採用のプロあやなさんに聞いてみた👂

Q. 就活では服装や髪色など、どれくらい重視して見ていますか？
実際に入社してからも気をつけるべき身だしなみはありますか？

A. 正直、会社によると思います。例えばですが、お客さまと接する機会の多いポジション（営業など）は比較的みだしなみもチェックされることが多いです。一方で、エンジニア職などはそこまで重視されていない傾向があります。ただ、会社にとって重要なのは「常識があるかどうか」。必ずしもリクルートスーツじゃないとだめ！ という企業は減っていくと思いますが、清潔感や常識力は見られています。会社によって求められる雰囲気が違うので、採用担当さんに依るところは大きいです。

◯人事の方へ提案💡～その２～

TPOは守るのでもっと自由な外見で就活させてください！

３．圧迫面接、意地悪な質問してくる人嫌いです！

◯実際のコメント
・意地の悪い質問をする社員がいるだけで会社のイメージは悪くなりがち（早慶3年／女性）
・圧迫面接は嫌です（地方国立大学2年／男性）

◯私の考え
私も大学入試で圧迫面接をされました。（在学している大学とは異なる大学です）
涙が溢れるのを必死に堪えながら震える声で返事していたこと、今でもはっきり覚えています。「怖い、やっと開放された」そういう感想を持ちました。その2日後にも面接を控えていたのですが、それを受けるのが怖くなるくらいトラウマになった出来事でした。

私は「なぜ」ばかりの質問を繰り返され、圧迫面接と感じました。
本質を探るため悪気なく「なぜ」で質問攻めする面接官の方も少なくないと思いますが、「なぜ」の縦の質問を行いすぎるとただの圧迫になります。
そして、学生の返事に対して「なぜ？どうして？」もしくは「他には？」のどちらかでしか質問が出来ないのであれば、私達も話す意欲が減少してしまいます。

大前提、人事と学生は初対面です。
そして、両者に優劣をつけられません。
面接は審査する場でもありますが、お互いを知るコミュニケーションの場であります。学生が話しやすい雰囲気をつくってくださる担当者の方には、今後もたくさん相談させてほしいなと私は思います！

◯採用のプロあやなさんに聞いてみた👂

Q. どのように質問し、どのように回答すると
お互い気持ちよく面接出来ると思いますか？

A. 一言でいうと、「嘘をつかない」こと。もちろん経歴詐称などはNGですが、それ以上に「ちょっと盛る」みたいなのは学生さんも人事側もやりがちです。お互い真っ直ぐなコミュニケーションを通じて面接を行えるのが一番ですね。とはいえ、人事側もまだ面接が型にはまりすぎてベストな形を模索できていないことも結構あります。そういう場合は、客観的な分析から必要なコンピテンシー（行動特性）をチェックして質問に盛り込んでいくのがおすすめですよ。

◯人事の方へ提案💡～その３～

お互いがコミュニケーションの取りやすい面接にしませんか？

４．適性検査、撤退してほしい！

◯実際のコメント
・もっと個人を見て欲しいです！（地方国立大学2年／男性）
・日本の型にはまりきった就活では海外学生には勝てない！（早慶3年／男性）

◯私の考え
大前提、23卒はまだ適性検査というものを受けたことがなく、実際に何を調べられて何が目的なのか知らない人も多いのかなと思います。それらを考慮すると、テスト結果だけで判断されたくない！という気持ちはすごく共感します。（人事の方でも適性検査で判断するもののミスマッチが起こることあると思います！）

応募人数が多ければ多いほど、一人ひとりをしっかりと判断するためには大変な労力と時間がかかります。テストで100％決める企業はないと思いますが、効率的に選考を進めることは出来るのかなと感じます！

逆に言えば、ペルソナをしっかり示すことができていない企業側にも問題があるといえるかもしれません。そこで最近は、採用を効率化するため【採用ピッチ資料】を事前に送るという風潮があります。
企業がどんな人を求めているか、はっきり提示することでペルソナに沿っていない学生が来る確率は減ります。そして、少なくとも本質的にはペルソナでなくともペルソナになれるように努力してきてくれる、学生からの応募が殆どになります。
内情は隠すという昔の風潮もありますが、むしろネガティブ面も含めて好感を抱きやすいのがZ世代だと私は思います！

◯採用のプロあやなさんに聞いてみた👂

Q. 適性検査はどんな企業に向いていると思いますか？
採用ピッチ資料は具体的にどのようなことが記載されていますか？

A. 適性検査に関しては、「一括採用で大人数を見なければいけない」場合には適していますが、少人数の場合は必ずしも適しているとは限りません。学生さんにとって負担なのはわかっているつもりです……が、大勢の人をフラットに見るためのひとつの方法だと思って下さい。人事側も、適切に適性検査を使っていくのが大切だと感じます。
採用ピッチ資料は、最近はかなり情報が開示されていることが多いです。それこそ、会社の売上やネガティブな情報、オープンであればオープンであるほど候補者を引きつける採用ピッチ資料になります。コンプライアンスに配慮した上で作るのは大きな武器になるんです。学生さん向けの採用ピッチを作る会社も増えてきていますね。

◯人事の方へ提案💡～その４～

選考の中で”本当に”適性検査が必要なのか、見つめ直して欲しいです！

どの時代でも就活に対しての不平、不満はあると思います。
しかし、近年は「多様性・ダイバーシティ」という考え方が強くなってきたことにより、今までの「統一的」な考え方に疑問を持っている学生が増えてきています。

今一度、学生目線で採用活動について考えてみるのはいかがでしょうか？
そして、リアルな学生のお話をもっと聞きたいと思った方、まだまだ書ききれなかったデータがあります！ぜひご一緒にお話しましょう！！

最後まで読んでくださりありがとうございました！

大野夢月（＠Oo_mutsuki）