評価ってどうやってるの？（相対評価編） | よくある質問

（読む時間：3分程度）

　ご訪問、ありがとうございます。
ITコンサルティング会社「夢創IT株式会社」の代表の岩崎でございます。
中途採用でのご面談時に良く受ける質問にお答えするシリーズです。
今回は「評価ってどうやってるの？」の2回目になります。前回の記事で書ききれませんでした「相対評価」についてです。

相対評価

　多くの企業でも適用している「相対評価」の考え方を弊社でも適用しています。相対評価を適用している理由は、下記となります。

• 人件費の総額は決まっており、その総額を従業員で分配する必要がある。

• 総額を増やすためには、利益を増やす必要がある。

• 絶対評価できるような評価基準が、外的要因により定義できない。

人件費の総額は決まっており、その総額を従業員で分配する必要がある。
　ここは単純な話でして、給与を分配するためには、その源泉が必要となりますが、それは人件費を除いた利益になるわけです。（話を単純化するために、資本金がどうだとか、利益余剰金がどうだとか、借入金がどうだとか、キャッシュフローがどうとかって話はしません。）＝利益以上の分配は源泉がないので出来ないのです。
　より結果を出した人にはプラスで分配するためには、他の人から見たら劣る結果だった場合はマイナスにしないと、プラスでの分配ができないと言うことになります。競争原理的な話をすると、枠を奪い合い必要があるわけです。
　これを絶対評価にした場合はどうなるのでしょうか？単純に、評価基準をクリアしたら給与がプラスになると言うことになりますが、源泉がない場合でもプラスにし続けたら、所属する会社が倒産してしまうこととなります。

総額を増やすためには、利益を増やす必要がある。
　では、全員の給与をプラスにするためにはどうしたら良いでしょうか？
利益を増やせば良いのです。これが従業員もHAPPY、会社もHAPPY、と一番良い方法になると信じていますし、そうなるように日々、経営をしています。

絶対評価できるような評価基準が、外的要因により定義できない。
　ご存じの通り、IT業界はかなりのスピードでマーケットが変化しています。そのスピードや複雑化している外部環境に合わせて絶対評価ができるような評価基準の作成は非現実的であります。（評価基準を作っている最中にも変化し続けていて出来上がったころには古くなっていたりします。）職能を評価するために絶対評価ベースでの基準は作るべきだとは考えていますが、パフォーマンスを評価すると言うことを前提にしている中では、外的要因の依存度が高いことから、絶対評価が困難であると言わざる得ません。
　補足ですが、職能の評価は絶対評価ベースであれば、なぜできるのか？と言うことなのですが、能力開発においては評価軸が、時間軸が長く利用でき、普遍性が高いからだと考えています。例えば、アカウンティング能力って毎年のように評価軸は変化させる必要ないよねってことです。

さいごに

　評価についての考え方、制度を２回に分けて紹介しました。紹介はしてみたもののキッチリカッチリと制度設計が出来上がっているわけではなく、現時点では考え方のブレない軸を持っているだけにしかすぎません。今後、会社の成長とともに、制度についても成長させていこうと考えています。最終系は、アメーバー経営の個人版「個人採算制度」を構築したいって思いもありますが、やるかやらないか、できるかできないかは、これからの私のチャレンジ次第ってことになりますかね。