【求人の作り方ノウハウ】最近セルフの求人作成が増えてきたって聞いたので、この道約7年のプロが伝授します。

昔は広告代理店などに、求人の依頼を出さなければ採用が難しい時代でした。
しかし今はどうでしょう？IT技術の進歩により、求人サイトや求人アプリが多く誕生し
中には、セルフで求人を作る変わりに掲載費用が安くなるサービスも増えてきました。

「ん？改めて自分で作ってみたら、何をすればいいか分からないぞ！？」と
お悩みの方もいると思うので、長く求人を作ってきた私がコツをお伝えします！

・はじめに**

早速ですが、求人を出すときに必要な情報ってなんでしょうか？

＜求人広告に必要な情報＞
・職種名
・給与
・勤務地
・アクセス
・仕事内容
・勤務時間
・資格
・待遇

上記が一般的な求人広告で「最低限」必要な情報です。
では、この情報が相手に伝われば応募してくれるのでしょうか。
ぶっちゃけ、難しいでしょうね…今すごい採用難なので（泣）

私が思うに求人広告は、採用したい人へ向けたラブレターです。
特に大切なのは「誰に」向けて伝えるために作られた広告なのか。
そこが不明確だと想定した効果は得られません。
例えるなら、誰のか分からない物が道に落ちていても拾おうとは思いませんよね。
ほとんどの人が、「何か落ちている！」って認識するけど、スルーすると思います。
ではもし、「●●さんへ！」と書いてあったらどうでしょうか。
結果は大きく変わりますよね。

・採用したい人を考えてみる

ここでは「誰」、いわゆるターゲットを明確化するために使える
考え方・テクニックを紹介したいと思います！

採用した人の最終着地って事業を引っ張ってくれるような、戦力になってくれることがほとんどだと思います。
営業なら年間に億単位の売り上げを上げるとか、そのナレッジを部下にインストールして、部全体を活性化させるとか。まあ、そんな感じで会社に影響力のある人です。
ターゲットでは、そんな戦力になるであろう人を設定する必要があります。

しかし、現在の日本はめちゃくちゃ採用難。
「億単位を売り上げたことのある経験者募集！！」みたいに言っても
ドンピシャな人はそうそう来ないでしょう。
採用するのに時間は掛かるし、ランニングコストも肥大する。
応募が来た時には、会社の状況が変わっている！なんてことも・・・。

求人広告では、ターゲットを設定する時に
「うん！こんな人いるよね！いるいる～！」という
ある程度、母数が確保できる人を設定するのが良いと言われています。
なので、戦力化される人の戦力って何だろう？を分解していき
MAST条件とWANT条件に分けて考えた方がスムーズです。

・何を基準に分けるか

本当は、社員１人ひとりをカテゴリー分けし、
入社時から現在までの伸び率を計測、研修や仕事での経験値を見て
何がその人の成長に寄与したか、傾向を探るとか、いろんな視点で見ることで、
会社ごとに違う「ピッタリな人ってこんな人だよね！」を特定した方がいいのですが。

「そんなデータの蓄積も計測時間もないよ！」という人がほとんどだと思うので
入社後に伸ばせること・伸ばせないことで分けて考えてみるのをオススメします。

●「伸ばせる」こと
OJTなどの研修や教育、実務の中で身に付けられるもの

●「伸ばせない」こと
思考や価値観、性格など、個人的な要素が高いもの

この部分だけでも明確化し、増員・欠員したい職種・ポジションに応じた
最低限必要なスキル・資格を加えれば、ある程度のターゲットは設定できます。

例えば、知識もスキルも入社後に教えられるから
「成長意欲のある人が欲しい！」という場合。
評価制度を詳しく載せたり、実際に昇格した人のインタビューを載せたり、
重要なプロジェクトにも参加できるなどの、新人でも実績に繋がる仕事ができる
社風を載せるなど…いろんな訴求ポイントがでてきますね。

そこで、様々な打ち出し方を試してみて、応募者の属性を蓄積したり
効果のあった打ち出し方を更に深ぼってみるなどもできると思います。

もちろん、広告を載せる媒体（サイト・アプリなど）には特徴がありますので
ターゲットが多くいる広告を選択するのも手です。

いかがでしょうか。
まずは「誰」が欲しいか決める！
そして、その人が欲しい情報を載せて反応をみる！
ここが採用活動での基本となりますので、参考までにどうぞ！