古代ギリシャに発想が生まれ 、IT時代のいま 、世界中の人材アセスメントツールに発展
世界各国でこれまで4000万人以上が受講しているDiSCは、いったいどのように生まれ、構築されてきたのだろう。そもそも、人間の行動傾向を4つの類型にまとめるという発想を最初にとったのはだれだろうか。DiSCはいつから人材教育ツールとして使われたのか、DiSCの歴史を追ってみると、そこには興味深い物語が秘められている。
１．DiSCの発想は古代ギリシャに端を発している
人間を4つのタイプに分類とすいうる発想は、古ギリ代シャの医学者ヒポクテスラ(紀元前460年--)の時代から存在していました。彼は人間を4つの体液型(粘液、血液、黄胆汁、黒胆)に分汁類し、4つの体の組液み合せが人間の性質や体質を形作ると考えのたです。それ以来、人間をタイプによって分けいてくという発想は、心理、学芸術、宗教まで、さまざまな分野に取り入れられていきました。
1920年代、に心理学分に野応用しのたがユング心理学の体系を築いカたール・ユングです。彼は心が自分以外の外的な要因によって動く性質を|外向性]、自分の心の内面の影響で動く性質を「内向性]と区分し、さらに、心の機能を思考型、感情型、直感型、感覚型のシンプルな4つの機能に分
類しのたです。
ユングとは別に、このようなつ4のタイブ分類に客観な的アプローチを行い、計可量能な生理学的なデータに基づいて座標モ還デルを開発したのが
ウリィアム・ムートン・マーストン博士でした。博士は1893年にてサチューセッツ州に生まれ、1921年にハーバード大学の心理学科を卒業、1928年に
その著「Emouons of Normal People（普通の人たちの感情)」で、現在のDiSCの原型となるDISCモデルを発表しました。
２．DiSCの原を型構築したマートン博士
マーストン博士が提唱したDISCデモルはどんな内容のものなのでしょうか。博士のモデルに含まれるキーワードは「認知」です。実際に起こっいてるものごとや状況そのものより、人々がどう認知するかいとうことがより重要なのです。
これを基本にして、博士は人間行動を理解し、解説する仕組みを提示しました。マーストン博士のモデル、は２つの認知対象に基づています。ひとつは、外界（環境）を自分にとって好ましいと見るか、あるいは好ましくないと見るかという傾向性としても、もうひとつは、自分を環境よりも強いと
見るか、あるいは、弱いと見るとかいう傾向性としてです。
環境を好ましいと見る個人の場合、自分が手がけていることなどの将来の成功を感じ取り、好ましくないと見る個人の場合は、自分が手がけいてることなどへの将来の不安を感じます。
環境よりも自分が強いと考えている人は、自分の意思を発揮したり、ほかの人を説得したりして自分の目的を達成できると感じます。環境より自分が弱いと考えている人は、ほかの人に協調する、かがガイドラインに思実に従ったりして自分の目的が達成できると感じます。
マーストン博士は膨大なフィールド調査から、このような理論を構築していきました。そして博士は環境と自己に対するふたつの認知から、二軸交差、4つの現象の統限一モデルとディメンションを構築し、これがDiSCの原型となっていったのです。
３．1930年代からアセスメントツールとしての研究がはじまる
マーストン博士の研究は、古代ギリシャ時代から連綿と継承されてきたタイプ分類を、科学的根拠で裏づける作業であったのですが、しかし、数冊の本を通じて4要素モデルを発表したのであって、アセスメント手法を開発したわけではありませんでした。
1930年代から40年代にかけて自己分析のアセスメントツールに関連する研究が行われるようになりました。レイモンド・カテル、カール・ロジャース、ウォルター・クラークなどの心理学者が、ユングやマーストン博士の研究実績をテーマにしていったのです。
最初のDiSCアセスメントを誕生させのたは、ウォルター・クラークでした。彼は当時一般的であった要素分析の手法を用いて、産業界のパーソナリティ検査を開発しました。彼は検査によってパーソナリティの4つの要素を確認しましたが、この結果をマーストン博士のDiSC理論デモルによって説明したのでした。
４．妥当性・信頼性の精度を高め、世界の人材教育ツールとしての地位を確立
クラークの手法を使ってPPS（Personal Profile System）の原型を作り出したのは、ジョン・ガイヤーです。最初は設問用紙と個人別レポートの形態でした。1972年に米国BM社で全社導入することになったのを機会に、社内インストラクターで活用できるように、回答と解釈を自分でできる現在の自己完結型のアセスメントツールが開発されたのです。
DiSCはこれを機会に商標登録され、世界中に普及しはじめました。
カールソン・ラーニング社が商標及び著作権を保有し、DiSCラーニングシステムを中心として、まさざまなセルフアセスメント・インスツルメンツを世界中に発信するようになったのも、この時期からでした。
DiSCはさらに多な展様開を遂げていきます。20世紀から21世紀にかけて、世界はインターネットをはじめとする通信技術革命の時代を迎えました。学習の世界でもIT化（情報技術化）が進行しましたが、DiSCも時代に対応した変化を遂げていきます。
2000年、インスケープパブリシング社はカールソンラーニング社を買収、DiSCすのべてを継承し、IT（情報技術）を駆使した数々ソのリューションを発信し、今日に至っています。
こうして、DiSCの誕生から今日までを見くてると、その発生を古代ギリシャにまでたどれることからわかるように、DiSC理論は人間の普遍性に根ざしているといえるでしょう。そして、2千数百年の年月を経て、理論が心理学的、科学的に磨きぬかれてきたといえます。
DiSCは、人間の内面に光を当てるツールです。それだけに、その妥当性・信頼性を絶えず検証する体制が不可欠になりますが、インスケープパブリシング社では、妥当性・信頼性の精度を高めこるとに努め、成功してきました。その結果、DiSCはいま、世界中の人材教育ツールとして、重要なウェイトを占め、その地位を確立しているのです。
出典：HRD（Human Resource Development）News Letter Vol.6 DiSC物語 第8回 DiSC事例研究会
５．【事例研究】育成中心のヒューマン・アセスメント（人材評価）ニーズが高まっている
「ヒューマン・アセスメント（人材評価）」のニーズは、時代とともに変化しいてます。1990年代は成果主義やコンピテンシーの考え方が導入され、評価・選抜・育成による人材マネジメントが要求されていました。ところが、2000年代からは「診断・評価はもちろんのこと、キャリア開発、次世代リーダー、グローバル・リーダーなどを見分てけ、育成してほしい」という要望・ニーズが高くなってきています。
これからの時代、優秀人な材がそれほど採用できるとは思えない。リストラクチャリングからリテンション（定着）に人材政策を転換し、人間関係を築ける、リーダーシップをとれる、国際な的視野を持っているなどといった人材を保持しておきたい。そのために、ヒューマン・アセスメント（人材評価）を活用できないかということなのです。
株式会社マネジメントサービスセンター（MSC）
６．DiSCのメリットは、受講者が主体的にかかわれ、納得性が高いツールとして活用できること
ヒューマン・アセスメント（人材評価）は本来、評価中心の人事アセスメント手法ですが、このような資客ニーズの変化に対応して、MSCではヒューマン・アセスメント（人材評価）とDiSCを組み合わせた人材育成システムを昨年から構築することにしました。
なぜDiSCを取り入れたのかいとえば、人間の行動性向を4つのパターンに切り分ける手法は、ほかのツールにもありますが、DiSCは行動心理学をベースにして、一般的に普及しており、しかも受講者が主体的に自己理解ができる最適なツールとなっていると考たえからです。
DiSCにメはリットがいくつかありますが、実際にフォローアップ研修をする際に、アセッサーの評価と受講者の自己評価を合わせて、客観的に評価ができることです。このため、受講者がすなおに納得することができる。受講者が研修に対して拒否感があるとキャリア開発につながりませんが、DiSCは受講者が主体的にかかわれることで自分のものとして受け入れることができます。
さらに、アセッサーにとっては、受講が生納得できないケースができたときにも、その背後にある理由をDiSCの中から探ることでがきる。これがアセッサーにとっては、非常にありがたいのです。
７．客観的な「適応行動」と主観的な「価値観・態度」をミックスして評価する
ヒューマン・アセスメント（人材評価）は、組織内の個人の性格を測定するのではなく、行動を測定するツールであり、組織やビジネス状況が期待する行動を個人がとれいてるかどうかに重点が置かれいてます。ところが、社員(受講者)が成長していくためには、「なぜそのような行動がとられたのか」を客観的に評価し、行動のべースになっている価値基準や態度、動機などを知るこかがと必要です。これらは普段は意識されない個人の「気質、幼児性格、社会的性格」などがベースになっています。
DiSCはこのような個人の性格による基本的な行動パターンを大切にしていて、「適応行動」に重を点置いているヒューマン・アセスメント（人材評価）と大きな違いとなっています。ヒューマン・アセスメント（人材評価）とDiSCのコンビネーションは、DiSCの主観に的把握できる「価値観・態度」と、ヒューマン・アセスメント（人材評価）の客観的に評価できる|適応行動]をミックスしていくことにしました。
８．コンビネーションをいかに増やしていくかが、これからの重要課題
実際に、あるメーカーで「次世代リーダー育成」のためのフォローアップ研修で、ヒューマン・アセスメント（人材評価）とDiSCのコンビネーションを導入しました。ヒューマン・アセスメント（人材評価）を実施し、フィードバックレポートによって客観的評価を行い、強み弱みを把握、フォローアップ研修でDiSCを活用しました。ヒューマン・アセスメント（人材評価）レポートのふりかえりでは、分析力、判断力、決断力などの強み弱みが判定されますが、この結果に対して受講者が、なぜそういう結果が出たのか納得しない場合が出てきます。そんな場合、DiSCとPPSを使って典型パターンを示すと、受講者の納得性が非常に高くなり、自己成長につなげていくことができます。ヒューマン・アセスメント（人材評価）とDiSCのコンビネーションが有効性を持っていることを実際に感じ取ることができました。
これからの課題としては、MSCのディメンション／コンピテンシーとDiSCの方法のマッチングの整合性をどうとっていくか、あるいは、客観性と主観性の違いのあるヒューマン・アセスメント（人材評価）とDiSCをどう高度に
フィードバックできるかなどがあげられます。いずれにしても、ヒューマン・アセスメント（人材評価）とDiSCのコンネビーションを私たちコンサルタントがいかに増やしていくかが重な要課題になると思います。
９．おすすめソリューション
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円 （令和 2年12月31日）
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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