経営幹部向け人材アセスメントのご紹介～エグゼクティブ・アクセラレーション・センター～EAC (Executive Acceleration Center)
１．CEOに就任した際の最大の課題は、勝てるチームを作り、定着させること
MSC/DDIが2023年に実施したリーダーに関する動向調査によると、史上最も劇的な労働力の再編が行われた後、CEOは労働力の脆弱性を強く意識するようになりました。
調査に参加した529名のCEOは、人材に関する課題を「夜も眠れないほど困難な課題」として挙げており、他のビジネス上の課題や経済的な課題よりも、人材が成功の原動力であることを明確に認識しています。
不況が懸念されるようになっても、CEOは、高い専門スキルをもつ人材や将来のリーダーといった最も重要な人材層が、より良い経験を競合他社で得ようと退職したり、キャリアを転換したり、あるいは燃え尽き症候群で離職したりするかもしれないということにかなり敏感になっています。
人材に関する課題以外では、データインフラの近代化、業務の最適化、より魅力的な顧客体験の創造を目指す組織のデジタル変革が上位を占めています。イノベーションの推進と相まって、CEOはこれらの課題を、潜在的な景気後退の中で生き残るために不可欠な課題と見なしています。
２．経営幹部向けのアセスメントが求められる背景
ゲームのルールが変わり、これまでの「勝ち筋」が通じなくなっています。経営幹部に求めれられる人材像も大きく変わっています。
■グローバル化
①国内市場だけではなく、高成長を取り込む世界市場における競争に移行
☞多様な顧客ニーズを捉える必要/ クロスボーダーでの人材戦略
（育成・発掘・獲得）
②グローバルな組織ガバナンスの構築/ 多様性を通じた経営競争力強化
☞統合と分化のバランスや個人の活躍できる環境整備が経営課題に
■デジタル化
①強みであった”すり合わせ”による競争優位が減退
☞“winner takes all”の経済へ
②デジタル・トランスフォーメーションやサービス化が進展していく
中で、既存事業の陳腐化が加速
☞不確実な経済・社会情勢（変革の時代）でも競争力を発揮できる柔軟、
かつスピーディなビジネスを実施できる体制が求められる
③AIやロボティクスにより業務内容や求められるスキルは非連続的に変化
■少子高齢化：人生100年時代
①人口構造の成熟化で、若年人口が減少し、シニア人口が増加
②平均寿命が延び、「人生100年時代」の到来により、社会で活躍する
期間が長期化
☞ 長期のライフプランを念頭に、個人のキャリア意識は向上
③社会課題への関心が高く、自らの成長にも関心が高い「ミレニアル
世代」の登場
３．経営幹部向けアセスメントEAC (Executive Acceleration Center)の特徴
【特徴】
■組織の経営・上級リーダーが日常的に直面している課題や場面を反映したシミュレーションと、パーソナリティ診断により、対象者の当該職務への準備度を診断します。
■グローバルで一貫性のあるアセスメントを提供。グローバルベンチマークデータとの比較が可能です。
■所要時間：
事前課題・診断受検（60分～）
シミュレーション体験（アセスメント）1日間
フィードバック面談（120分）
４．人材アセスメントのプロセス
設計からタレントレビューまでの全体プロセスは以下の通りです。
５．戦略を実行するリーダーに必要な要素
戦略を実行するリーダーに必要な要素をサクセス・プロフィール（知識、コンピテンシー、個人特性、経験で構成）の観点から特定することを推奨します。
組織の戦略的および組織文化的優先事項を成功裏に推進し、
実現する上で経営幹部が解決しなければならない主要ビジネス課題
６．ビジネス・ドライバーの位置づけ
貴社の戦略に紐づくビジネスドライバーを特定することで、戦略実行に整合した人材像（コンピテンシー）を特定することが可能となります。
■ビジネス・ドライバーとは
ビジネスの優先事項（戦略的優先事項と求められる組織文化）を実施し、ビジネスを前に進める（＝ドライブする）ために乗り越えなければならないリー ダーシップに関わる広範囲の課題（チャレンジ）である。
７．コンピテンシーの設計（ビジネス・ドライバーのイメージ）
お打合せを重ねて、全29のビジネスドライバーから3～4に絞り込みます。
８．コンピテンシーの設計（ビジネス・ドライバーとコンピテンシーの関係）
以下のように、「各コンピテンシーの重要性」が「戦略的優先事項」から紐づいて整理され、各コンピテンシーを開発する必要性が認識しやすくなります。
９．パーソナリティの診断（アセスメントの実施）
オンライン診断ツールを活用し、「成長促進要因（ブライトサイド）」と「成長阻害要因（ダークサイド）の２つの側面から個人特性を診断します。
１０．コンピテンシーの診断（アセスメントの実施）
選定されたコンピテンシーを診断するため、経営幹部として直面するビジネスシミュレーション（演習）を組み合わせ、カリキュラムを設計します。
■設定
■ ある経営幹部の1日
１１．コンピテンシーの診断結果
複数の評価者が、対象者が演習に対してとった言動を整理し、評定会議を行います。
１２．コンピテンシーのレポート
対象者の強み、能力開発ニーズ、能力開発に向けたアドバイスを明記します。
１３．パーソナリティのレポート
オンラインでの回答結果をもとに、レポートを自動で生成します。
■ＬＥＩ（リーダーシップ・エフェクティブネス・インベントリー）
リーダーシップ・エフェクティブネス・インベントリー（ＬＥＩ）は、仕事や対人関係、教育訓練、人生全般における成功を促進する性格特性を診断するために設計されたツールです。このレポートを見ることで、予想外の強みが明らかになることもあれば、逆に問題を引き起こす可能性のある対人行動傾向が明らかになることもあるでしょうが、いずれの場合でも、この情報は個人として、そして職業人としての成長に役立つはずです。
■リーダーシップの促進要因
・普段表に見せている性格特性。
・エゲゼクティブとして成功を促進する性格要素
■ＬＣＩ（リーダーシップﾟ・チャレンジ・インベントリー）
リーダーシップ・チャレンジ・インベントリー（ＬＣＩ）では、プレッシャーがかかったり、疲労していたり、注意散漫になっていたりするときに現れやすい１１種類の対人行動パターンを診断します。これらの行動傾向は、それによってキャリアに限界が生じる可能性があるにもかかわらず、その存在が認識されていないことが珍しくありません。ＬＣＩは、これらの行動傾向を明らかにすることで、自己管理できるようにしようとするものです。
■リーダーシップの阻害要因
・ストレス時に表に出やすい性格特性。
・エゲゼクティブとして成功を阻害する性格要素
１４．個別フィードバックの実施
フィードバック面談は、診断結果の自己認識を深め、今後の能力開発の方向性を検討するために行います。面談は、専門のコンサルタントと対象者が1対1で約2時間行います。
■目的
・コンピテンシーの強みと弱みを理解する
・背景にあるパーソナリティを理解する
・上記を踏まえた、効果的な能力開発ターゲットを絞り込む
１５．タレントレビューの実施
経営トップに診断結果をご理解頂き、今後の能力開発の方向性を模索するための場をご提供します。
■目的
・対象者の「個々の行動傾向の共有」と「今後の育成の方向性について
の議論」を行う
・対象者の上司（各事業会社の社長/副社長クラス）に対する育成意識を醸成
する
１６．補足資料
①シミュレーションアセスメントが将来予測に最適な理由
シミュレーションアセスメントは、将来のポジションに対する発揮行動を情報源として評価するアセスメント手法です。
■主要なアセスメント手法の比較
■シミュレーション型アセスメント活用のメリット
- 将来の職務状況における行動を予測できる
- 実際に発揮された行動を観察し診断できる
- 複数の専門家によって高い評価精度を担保できる
②人材開発を加速させる要素と具体的なアクション
人材開発の加速には、以下の6つの要素それぞれにおける組織アクションの具体化が必要です。
③ビジネス・ドライバーとは
ビジネス・ドライバーは、「事業部の言葉」と「人事の言葉」をつなぐ言葉として非常に有効です。
ビジネス・ドライバーは、ビジネスの優先事項（戦略的優先事項と求められる組織文化）を実施し、ビジネスを前に進める（＝ドライブする）ために乗り越えなければならない
リー ダーシップに関わる広範囲の課題（チャレンジ）である。
ビジネス・ドライバーを特定すると・・・
・戦略を実行するためにリーダーに何が必要か明確になる
・人材戦略の実効性が確実に高まる
▼人材アセスメント関連ソリューション一覧
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円 （令和 2年12月31日）
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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