コンピテンシー採用面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接

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コンピテンシー採用面接とは「経験」や「直感」に頼った面接は採用ミスを引き起こす。世界のリーディングカンパニーが取り入れる「コンピテンシー面接」で企業と人材のベストマッチングを実… もっと読む

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#応募者

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（1/3）

１．面接官の好みや傾向が合否に影響私が、ある会社の新人研修にうかがったときのことです。そのクライアントとは長年のおっき合いで、毎年研修を通して新人さんを見てきました。その年は、部屋に入った瞬間から、例年の新人さんと雰囲気が違っていました。まず見た目（それまでどちらかというつと小柄な人が多い印象でしたが、今年は全体的に背が高い）、そして、研修でのようすは例年に比べて、みんながよく話し行動的だったのです。研修か終わってから、人事のご担当者にお尋ねしました。

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（2/3）

４．「能力」を「行動特性」として捉える大筋のポイントの説明は以上ですが、実感として理解しづらかったかもしれません。もう少し具体的に「ありがちな面接」の例を挙げてみましよう。その前に、「ありがちな面接」とはどういう内容をいうのか、説明しておきます。これをひと言でいうなら、「面接によって引き出すべき情報がきちんと取れていない」ということです。また「引き出す情報」とは、「応募者が自社で業務を遂行するときに必要な能力をもっているかどうか、それを判断するための材料」だと理解して

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（3/3）

８．サプライズ社員は組織の活力を殺いでしまうそして、サプライズ社員のインパクトが大きいのが⑤（職場の士気）にある職場の士気の低下なのです。サプライズ社員が配属された職場では、「なんでこんな人を採用したの?」という、人事(ひいては会社) に対する疑念と不信感が募ることになります。みなさんもたぶんそうであるように、社員は採用に敏感なものなのです。しかも、それだけではありません。業務を満足に遂行できない、あるいは職場の風土になじめない異質な社員の流入は、それまで保

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（2/3）

４．「コンビテンシー」を採用面接に活用する理由次に、採用面接において、私たちが「コンピテンシー面接」を強く推奨する理由を述べることにしましよう。「コンピテンシー面接」のメリットは何か。それを表にまとめてみました。 ①～③について、その要点をご説明しましよう。 ①の「情報収集の手引きとなる」とは、「自社にとって必要なコンピテンシーとは何か」をリストアップすることにより、面接で収集すべき重要な情報の内容や種類をあらかじめ理解でき、合否判定で必要となる情報収集に面接中専念するこ

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（3/3）

７．「観念的質問」「誘導質問」から「行動質問」へこうした脚色を回避する方法――それは同時に、面接官の印象評価や主観的評価を回避する方法でもあるわけですが――は、応募者が実際にとった「行動」を尋ねることです。これを「行動質問」とよび、対して「考え・希望・意見」などを尋ねる質問を「観念的質問」とよびます。ほかにも、「あなたは問題解決が得意なほうだと思いますか？　それはなぜですか？」や「あなたは新規の見込み客をどのようにして探しますか？」といった質問も観念的質問に属します。その

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（2/4）

３．行動情報を複数収集すると真偽がわかるところで、面接において行動事実を聞きだす場合、一つの事例だけではりスクがあると考えたほうがいいでしょう。というのも、応募者は面接官からの行動質問を予測して、一つだけはとびきり上質の行動事実を用意していることが小なくないからです。最近、「学生時代に頑張った経験について詳しく話をする」ノウハウが流布しているようです。ある人事担当者の方から、「学生時代に最もあなたが力を入れた経験について話をしてください」という質問に対して、すばらしいエ

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（5/7）

９．応募者増は必ずしも募集戦略の成功ではないさて次に、新卒採用における募集（母集団形成）戦略について話を進めましょう。このことに関し、企業の人事部門、ことに大手の企業によく見かける勘違いがあります。どんな勘違いかというと、学生募集の成否を応募者の人数（エントリーの数）によって判断していることです。応募人数が昨年より増えていれば成功、減っていれば不成功という見方です。たしかに、応募者がたくさん集まれば、人事の採用部門としては安心できるでしょう。しかし、私にはこういう