【コンサル】従業員のやる気を上げる
コンサル資料を気合で仕上げた村上です。ネムい・・
＠鷺沼発
マネーコンサルティングスラッシュオー
＆資産バランスプロジェクト
さて、「うちは給料高いのに、社員のモチベーションが・・・」
「給料以外で社員のやる気が出る方法はない？」
という話やお話をよく聞きます。
そんなわけで、お給料問題の少し解決の
お役に立てばという記事。
是非、なぜお給料が増えないんだ！という方も
お読みくださいませ。
早速いってみましょー！
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大体の経営者はお給料を高くできない
経営者は働いてくれる社員の方を見ていれば、
「お給料高くしたいなぁ」
と思うものです。
村上もコンサルタントですが、低すぎる会社には
もう少し増やすよう提言します。
しかし、ある程度支払っている会社にはオススメできません。
それは・・・
1 リスクがあるから。
2 増えても満足しないから。
です。
お給料を増やすリスク
お給料を増やすには、大きすぎるリスクがあります。
コンサルをしていると日常のようにそのリスクを感じます。
もしかしたら、村上が金融出身だからかもしれません。
そのリスクとは、解雇が自由にできないということです。
日本では、従業員は法律で手厚く守られています。
会社に来ていれば、たいして働いていなくても
お給料を出さなくてはいけないのですね。
そして、従業員は辞めることも自由にできる。
大企業でも中堅企業でも働かない人はいます。
なんなら、お給料が上がったから働かなくなる人もいる。
昇進した結果、転職する人もいる。
しかし、会社は働かなくなった人のお給料を
大幅に下げることもできません。
この話、会社は損だよな～ってだけではないのです。
働く、従業員の方も損な話。
働かなくても、会社に居続けられる。
お給料もそんなに下がらない。
ではこの人達のお給料は誰が払うの？
となります。
巡り巡って、他の従業員の働きから支払われるわけですね。
会社は頑張ってる人に払いたい。
でも、突然働かなくなったり、突然辞めることもあるから
上げずらい。
従業員も、頑張ったら正当な報酬が欲しい。
けれど、働かないで居座る人がいるから難しい。
双方得がない雇用制度。
簡単にお給料のベースは上げずらいわけです。
大手企業は徐々にリストラを始めていますが、
そもそも雇用を絞るのではないかと村上は考えております。
ホンダ：2,000人以上が早期退職制度に応募
アステラス製薬：早期退職募集で450名削減
オリエンタルランド：45歳以上を対象とした早期退職募集
パナソニック：退職金4,000万円割増の大規模リストラ
東スポ：従業員3分の1削減
JT：1,000人規模の希望退職募集
NHK：50歳以上の早期退職募集、管理職3割削減
今年に入ってからでも、かなりありますね。
お給料は増えても満足しない
自分の経験としても、コンサルとして社員の方々を見ていても
お給料が上がっても満足しません。
正確に言いますと、最初は確かに喜びます。
しかしまぁ、3か月もすると不満に逆戻りです。
どうしてこうなるのか？
そこに、お給料以外で社員の方々の
モチベーションを上げる方法がありそうです。
2要因理論
ここで「ハーズバーグ先生」にご登場願いましょう。
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論とは、F．ハーズバーグによって提唱されたモチベーション理論。ハーズバーグは、仕事に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因が異なることを示し、前者を動機づけ要因、後者を衛生要因と呼んだ。
動機づけ要因には、仕事の達成感、責任範囲の拡大、能力向上や自己成長、チャレンジングな仕事などが挙げられる。 衛生要因には、会社の方針、管理方法、労働環境、作業条件（金銭・時間・身分）などが挙げられる。
動機づけ要因を与えることにより、満足を高め、モチベーションを向上させることができる。一方、衛生要因に対して手を打つことにより、不満は解消されるが、そのことが満足感やモチベーションを高めるとは限らない。
-グロービス経営大学院より引用-
つまり、お給料（衛生要因）は少ないと思えば不満足となりますが、
増えても満足とはならないのです。
では、動機付け要因だけを増やせばモチベーションが上がるか？
というとそうでもありません。
衛生要因が満たされないと、
動機付け要因だけではモチベーションは上がらないのです。
あれ？でも村上はお給料を上げても満足しないと言ってたよね。
むしろ「いつまでも不満だ」くらい言ってなかった？？
と思った方はとてもよく読んで頂いている！！！
はい。お給料上げたって「いつまでも不満だ」
くらい言うと思ってます。
ですので手放したくない社員の方には、
今のお給料で納得がいく（諦めがつく）理由の説明や
その範囲くらいは払いましょうとは思っています。
会社の状態や業界の平均など説明は惜しまない方がよいです。
事例と理論のバランスが良いと思います。
経営者にはオススメ。
サクッと知識を得たい方や、
PM理論ってなんだそれ？と思ったマネージャーはコチラ。
営業は不満を持ちやすい
営業社員はお給料に不満を持ちやすいものです。
これも理由があります。
1 平均以上効果
2 アンカリング効果
です。
1 平均以上効果は、人は自分が平均以上だと
思いたいという傾向です。
例え、営業成績が悪くても・・・
むしろ、能力が低い方が平均以上と思う人が増えます。
これは、他責の人が増えるからだと村上は考えております。
自分は平均以上の営業だ。今の現状、〇〇が悪い（無い）からだ。
と考えるようです。
2 アンカリング効果とは、情報量が限られている状況下において、先に与えられた数字や情報を基に検討を始めることにより、その後の意思決定に影響を及ぼす傾向のことをいいます。
つまり、営業員が知っているのは大体「自分の売上」です。
よくて、「粗利」くらい。
会社が支払う家賃やバックオフィスの方の人件費・リース等
経費の詳細はわかりません。
つまり、自分の売上とお給料を比べます。
俺はこんなに売っているのに、それに比べてお給料が少ない。
みたいな感じですね。
ここら辺も、ある程度説明すれば理解されるはずです。
やっと動機付け要因！
ここである程度、衛生要因が解消できたとして
動機付け要因です。
「仕事の達成感」と「能力向上や自己成長」が
多くの会社・部署で使いやすいのではないでしょうか。
「仕事の達成感」はマネージャーが与えることができます。
社員の方、部下の方が行った業務に対して、
小さなことでも目標に近づいていると伝えることです。
終わった？じゃ次これね～
とやらないようにしてくださいね(笑)
次に、「能力向上や自己成長」ですが、
会社で研修制度をもったり、
図書購入に費用を出しているところもありますね。
また、マネージャーが具体的に成長している部分を
伝えることも大切です。
最後に
今回の記事で、お給料で社員の方のモチベーションを
上げるのは難しいと感じて頂けますと嬉しいです。
突き詰めると、社員の方のモチベーションは
こちらの人間的成長にあると思います。
身も蓋もない話ですが・・・
しかし、PM理論にもある通り
リーダーシップは変えることができます。
しかも行動で。
諦めずに、取り組んでいきましょう！
それでも難しいぞ・・・という方は
ということでまた(●´ω｀●)
-Pacey’s Mom (has got it goin’ on)-
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