特定処遇改善加算について思うがままに

福祉マネジメント＆デザイン

毎日、暑い日が続いていますね。
利用者の方の体調管理もさることながら、職員の方も倒れないよう食事と睡眠をしっかり摂って、自己管理を徹底しましょう。

さて、介護職員等特定処遇改善加算の計画書作成に関するツールが厚生労働省からこのタイミングで提供されました。
個人的にはなんとも言えない間の悪さを感じているのですが、皆様の法人や施設でもある程度、方向性は定まりましたでしょうか？

おかげさまで、私が作成した「特定処遇改善加算の配分シミュレーション」も大変大きな反響をいただいていて、「活用してさせてもらっています」といった声をたくさんいただいております。
また、お客様のご意見のフィードバックを参考にしながら、アップデートもすでにVer.5.0を重ね、障害福祉にも対応するまでになりました（身バレしますが、下に貼り付けておきますので、上のツールと比べていただき、使いやすい方をいじってみてください）。

お問い合せをいただく経営層や計画書作成の実務を担当されている事務長や事務職員さんからは、「経験技能のある介護職員」の定義や配分方法、通知の解釈などについて、ご質問が多い傾向があります。
計画書では、法人単位で申請できることから、規模の大きな法人では、法人全体で支給割合の2:1:0.5(1.0を上限)を設定されていることだと思います。

しかし、ツイートにも記載しましたが、これを機に、職員一人ひとりの能力や組織への貢献度を評価した処遇改善につなげてもらいたいなと思います。
ある施設長も、現行の処遇改善加算は法人として一律で支給しているが、特定処遇改善加算は３つのグループに割り振ったりするため、施設・事業所単位で支給する予定です、という話もありました。

実際に賃金支給額も人件費率は年々上昇傾向にあり、10月からの最低賃金についても、東京都と神奈川県は1,000円台に突入です。

年々賃金水準だけ上がって、職員のパフォーマンス（能力や知識）が増えなければ、はっきり言って法人が損するだけです。
そんな職員には辞めてもらって、デジタル化や介護ロボットに投資した方が良いという判断をされる経営者も出てこないとは言い切れません（現に、介護・看護配置を緩め、見守りセンサーなどを取り入れ、業務の効率化・合理化に着手し始めた法人も増えてきました）。
「経験・技能のある介護職」にどう言った人材を位置づけ、重点的に処遇で報いるという法人の姿勢をしっかりと示さないといけない時期（時代）に来ているのではないかと感じます（誰でもできる仕事、３Kというイメージから、脱却しなければ、社会から介護職の専門性を評価してもらえません）。

まずます人材不足が深刻化し、社会インフラとしての福祉が崩壊寸前になってしまう将来はどうにかして避けなければなりません。
福祉の担い手がおらず、社会保障制度が成り立たない先進国なんてあるのでしょうか。

算定要件は厳しくない特定処遇改善加算ですが、「見える化要件」を生かして、自法人の魅力を発信するが非常に重要になってくると考えています。

「見える化要件」そのものは2020年度からですが、「ホームページへの掲載」として、介護サービス情報公表システムへの掲載もしくは自法人のホームページ上での掲載が必要です。
または「その他の方法による掲示等」として、外部から見える場所への掲示となりますので、地域向けの掲示板が施設や事業所にあれば、それを活用することになります。

例えば、
弊社の特定処遇改善加算の「経験・技能のある介護職」の定義、
・介護福祉士有資格者（必須条件）
・他法人でも経験年数10年を超える方
・施設介護だけではなく、在宅介護や地域福祉（地域公益的な取組）
　にも興味のある方
・●●●●…
そのような「経験・技能のある介護職」には月額●万円、一時金●●万円（●●年実績）を支給しています。我々と一緒に働きませんか！？

のような求人募集を外向きの掲示板に掲載したり、ホームページにアップしておけば、法人として欲しい人材に巡り会えるきっかけが増えるのではないでしょうか（その後、きちんと面接を重ねる必要があるのはいうまでもありません）。

10月からの算定に向けて、特定処遇改善加算の計画書を提出する期日が迫っています。
今回は思うがままにだらだらと書いてしまいましたが、準備を怠らないよう注意してください。

管理人


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