【中小企業がすべき人材育成プラン3つのステップ】

今回は、組織内の人材育成についてお伝えします。最近、人材育成についてのご相談が増えています。

例えば
「人事評価制度は作ったものの育成制度との関連性がなく、育成が場当たり的になっている」
「新入社員研修と管理職研修は実施した方が良いと思うので、とりあえず外部の研修を受けてもらっている」
「制度自体がまだないので、本人の主体性に任せている」など様々な状況をお聞きしながら、会社にとっての最適な人材育成についてのプランニングを行っています。

何から始めたらいいか分からない

多くの会社様で「人材育成をしたいけれど何から始めると良いのか分からない」といったこともよくお聞きします。

人材育成プランを立てる際、下記のステップで考えてみることをおすすめします。

①会社のミッション・ビジョン・バリューや中長期経営計画、人事評価制度などの経営資料から、自社のコア人材を定義する

ミッション・ビジョン・バリューや中長期経営計画は「会社が今後どのように社会から必要とされ続けるのか」といった会社の存在意義や、その達成に向けたプランが定められています。また人事評価制度は、それらの会社のあるべき姿に基づき策定された評価指標です。

社内で人材育成を行う場合、このような経営資料に基づき「では自社で必要なコア人材はどのような人なのか？」「コア人材をいつまでにどのくらい輩出すべきなのか？」といった考えが必要になってきます。

現状、職場で問題となっていることを解決するための育成も勿論大切なのですが、自社のありたい姿に育成を紐づけます。

②現状分析をする
①であぶり出されたコア人材の定義を元に、現状はどのような人材がどれくらい在籍しているのかなど、階層・保有スキル・職種をもとに、人数分布を把握します。このタイミングで、事業部長などの管理職を中心に会社からインタビューを行うのも良いでしょう。

インタビューでは
・自事業部の強み
・人材育成の状況
・中長期視点での自事業部のあるべき姿
・次世代管理職について
・育成のボトルネックになっているもの
・全社視点での人材育成アイデア出し
などを中心に行ないます。

ここでのポイントは「現状」ばかりにフォーカスするのではなく、中長期といった時間軸で「私たちのあるべき姿」についてもアイデアを出してもらいます。

③育成プランの方針作成
①②を元に、いよいよ育成プランの大枠を作成します。

【Off‐JT】【OJT】【キャリア開発】の3つの軸で「どの階層でどのようなスキルを習得してもらう必要があるのか」という点を考えます。

「人材育成」と聞くと「会社から研修を受けさせられる」といったネガティブな印象を持つ社員さんもいますので、会社の現状と未来、また個人のキャリア開発を紐づけながら丁寧に説明をする必要があります。

詳細設計については、とても奥が深く今回の記事では説明することが難しいため、また続きをお伝えしたいと思います。

現状人材育成において何からスタートしたらいいか迷っている場合はぜひ今回の記事を参考に始めてみてください。無料相談も承っておりますので、気になる方は下記より気軽にご連絡ください

組織のありたい姿