男性育休、中小企業でも後押し
こんにちは。みやび＠社会保険労務士です。
９月２日付の日経新聞の記事に男性育児休業に関するものがありました。
この記事には中小企業でも男性育児休業の取得を促進させるにはどうすればいいかのヒントがつまっています。以下に解説します。
中小企業における課題と解決策：中小企業では、男性育休の取得が進まない大きな要因として「代替要員の確保の難しさ」が挙げられています。特に、人数が少ない職場では特定の社員に業務が集中し、代替が効かない状況があるため、育休取得が困難となっています。しかし、一部の企業では属人化した業務を解消し、他の社員にもスキルを共有する取り組みを進めました。これにより、業務の調整が柔軟に行えるようになり、男性育休の取得が進んでいます。
業務の属人化解消の取り組み：例えば、日本ケロッグの高崎工場では、育休取得を前提に工場全体の働き方を見直し、業務の属人化を排除する改革を行いました。この工場では、製造や袋詰めの業務を複数の従業員が担当し、一人が抜けた際にも他のメンバーでカバーできる体制を整えています。これにより、直近3年間の男性育休取得率は60%に達し、平均取得期間は2カ月になりました。これらの改革は、長年同じ業務を担当してきた従業員からの反発もあったが、管理職のリーダーシップにより実現されてました。
企業文化の改革が必要：男性の9割以上が育休を希望しているにもかかわらず、育休の取得率が低い理由の一つに「育休を取得しづらい雰囲気」が挙げられています。多くの従業員が、育休を申し出ることが他の社員に迷惑をかけるのではないかという不安から、取得を躊躇しています。このため、育休を取りやすい職場文化を作るためには、経営層や管理職が率先して育休取得を促すことが重要です。上司が部下の育児休業について確認することが取得を促すと思われ、法律上も令和４年の育児・介護休業法改正で、個別周知、意向確認が義務付けられています。
男性育休取得による企業へのポジティブな影響：男性が育休を取得することで、従業員の会社に対する帰属意識や好感度が高まるという調査結果もあります。内閣府の調査によると、育休を取得した男性の17%が「会社への好感度が高まった」と感じ、14%が「帰属意識が高まった」と回答しています。これらのデータは、育休が単なる福利厚生の一環にとどまらず、従業員と企業の信頼関係を強化する要素となることを示しています。育休を積極的に推進する企業は、結果的に社員のモチベーション向上や定着率の改善につながる可能性が高いと思われます。
人手不足のキーワードが聞かれない日々がない昨今ですが、社員の帰属意識を高め、定着率を上げる上でも男性育児休業取得促進は有効と思われます。
男性育児休業何から始めればいいのと思ったら
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