3月6日週【中途採用市場動向】

企業動向

デロイト トーマツ、『人事制度・報酬調査2022』発表　報酬水準や賃上げ動向など

年間報酬水準／階層間格差内資・外資比較
　全産業における、基本給・諸手当・賞与を含めた年間報酬額の中央値は、「Senior Manager/部長級」で1,091万円、「Manager/課長級」は882万円となった。また、階層間での報酬格差について内資企業と外資企業で比較した場合、内資企業は階層間格差が全般的に小さく、とりわけ賞与において顕著な違いが見られたという。

年齢別賃金カーブ
　年齢別の賃金カーブでは、「55歳以降」の報酬水準の落ち込みがなくなりつつある結果となった。今回の調査結果では、定年延長企業が2割を超え、再雇用者制度導入企業でも定年前と同水準で処遇している企業が15％となるなど、高年齢層の処遇に変化が生まれつつあるという。若年層については、初任給見直しや処遇見直しなどが進んだことで、会社間の水準差は小さい一方、企業間で競争力の差が生まれ、「28歳以降」の中堅世代では報酬水準が広がっており、人材獲得やリテンションで課題を抱える企業には報酬水準の検討の必要性がうかがえるとしている。

賃上げの検討状況、賃上げの対象
　直近3年間において、賃上げの実施もしくは具体的計画がなされた企業は7割となった。うち7割が全体を対象とする賃上げとしている。特に、近年は初任給見直しや若手層の処遇見直しなどが進められてきたこともあり、内資における階層間格差の小ささもあいまって初任給・若手層を限定した賃上げは難しくなっていることがうかがえるという。

人事制度の基軸／改定意向
管理職では、「職能・役割・職務/ジョブのうちいずれかを組み合わせた」制度基軸としている企業が最も多く（31.6％）、次いで「職能」となっている（30.6％）
非管理職では、「職能」を制度基軸としている企業が最多（54.1％）

定年後再雇用制度、再雇用時の報酬水準
約7～8割の企業が「60歳」定年（77.6％）としている一方、約2～3割の企業が「65歳」定年（18.4％）にしている
「65歳以上」定年の企業の約5割が再雇用制度を設けている（51.4％）
定年後再雇用を採用している企業において、再雇用時の報酬水準を定年前の「60 ％以上70％未満」にしている企業が最も多く（22.4％）、次いで「70％以上80％未満」または「50％以上60％未満」（各16.3％）となっている

デジタル人材の採用
デジタル人材を「採用した」または「今後採用予定がある」企業は、あわせて約7割にのぼる（68.4％）
デジタル人材の採用を「実施した」企業の処遇に関して、「制度、運用ともに特別な措置は講じていない」企業の割合が最も高いが（67.9％）、何らか特別な措置を講じている企業もおよそ3～4割程度ある
デジタル人材採用における課題として、「報酬水準の自社水準とのアンマッチ」（73.1％）または「市場母集団の少なさ」（67.9％）を選ぶ企業の割合が多い

約7割が「周年に関するコンテンツ」の発信経験あり そのうち85.7%が「お問い合わせ」を獲得「新卒・中途・第二新卒」の応募等、採用に効果的か

65.6%が、周年に関するコンテンツの発信経験あり
　「Q1.あなたの企業では、これまで周年に関するコンテンツを発信したことはありますか。」（n=96）と質問したところ、「何度もある」が27.1%、「数回程度ある」が33.3%という回答となりました。

そのうち85.7%が周年コンテンツ配信した後に「お問い合わせ」あり
　Q1で「何度もある」「数回程度ある」「一度だけある」と回答した方に、「Q2.周年に関するコンテンツを発信したのち、そこからのお問い合わせはありましたか。」（n=63）と質問したところ、「何度もある」が41.3%、「数回程度ある」が44.4%という回答となりました。

問い合わせの内容、「新卒の応募」が63.0%で最多、続いて「中途・第2新卒の応募」が51.9%
　Q2で「何度もある」「数回程度ある」「一度だけある」と回答した方に、「Q3.周年に関するコンテンツを発信したのち、どのようなお問い合わせがありましたか。（複数回答）」（n=54）と質問したところ、「新卒の応募」が63.0%、「中途・第2新卒の応募」が51.9%、「営業」が50.0%という回答となりました。

今後、自社の事業・サービスの節目を記念し、約7割が「プロモーションに活かしていきたい」と回答
　「Q4.あなたは今後、自社の事業・サービスの節目を記念し、プロモーションに活かしていきたいと思いますか。」（n=96）と質問したところ、「非常にそう思う」が39.7%、「ややそう思う」が30.2%という回答となりました。

発信したい周年コンテンツ、「周年記念イベントやセール」が53.7%で最多、続いて「周年記念特別企画」や「従業員や顧客への記念品の贈呈」なども
　Q4で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q5.どのように周年のコンテンツを発信していきたいですか。（複数回答）」（n=67）と質問したところ、「周年記念イベントやセール」が53.7%、「周年記念特別企画」が50.7%、「従業員や顧客への記念品の贈呈」が50.7%という回答となりました。

【人事の声】副業施策の推進における目的と苦労 etc.副業マッチングサービス『lotsful』、副業制度の実態を調査

✓副業推進施策で最も多いのは「自社の従業員の副業推進」
「大企業（39.9％）」または「中小企業・スタートアップ（60.1％）」で経営者、人事、経営企画などに携わる方々を対象に、 「あなたの所属する企業ではどのような副業推進施策を行っていますか。」と尋ねたところ、大企業、中小企業・スタートアップともに 「自社の従業員の副業推進」が最も多く、次いで「外部副業人材の受け入れ」という結果となりました。「働き方改革」や「（従業員の）収入の補助」などを理由に副業解禁に踏み出す企業が多い（※）一方で、外部人材（副業人材）を受け入れる取り組みは、大企業よりもスタートアップや中小企業で積極的に推進されている現状が伺えました。

✓「従業員のキャリア形成やイノベーション推進」を目的に副業制度を導入する企業が多数
​「あなたの所属する企業の副業制度の目的に最も近いものはどれですか。」と尋ねたところ、大企業、中小 企業・スタートアップともに「従業員のキャリア形成やイノベーション推進文脈での副業推進」の回答が最も多い結果となりました。次いで、大企業では、「従業員の収入補填やワークシェアリング文脈での副業推進 （29.6％）」、中小企業・スタートアップでは、「フリーランスや外部人材の活用の文脈での副業推進 （50%）」となりました。

✓副業推進の苦労は、大企業は「ガイドライン・規定の策定」、中小企業・スタートアップは「リスクマネジメント・情報管理」
「従業員の副業（社内・グループ間副業含む）を推進していくにあたり、どのようなところに苦労がありますか。」と尋ねたところ、大企業では、「副業制度の目的やガイドラインの策定」、「副業禁止・制限に関する規定の策定」、「競業・利益相反の範囲の策定」などの回答が多く挙がりました。一方で、中小企業・スタートアップでは、「リスクマネジメント観点での法的整備」、「情報管理ルールの作成」などの回答が多く見られました。

✓副業規定では副業上限時間を「設けていない」企業が最多
「従業員の副業規定として、副業可能な上 限時間を設けていますか。」と尋ねたところ、「設けていない」の回答が大企業/中小企 業・スタートアップともに最も多い回答となりました。上限時間を設けている場合の最も多い回答は、大企業では、「月30～40時間未満（22.7%）」、中小企業・スタートアップでは、「月10～20時間未満（13.3％）」「月20～30時間未満（13.3％）」となりました。

✓外部人材の受け入れにおける課題は、企業規模で様々
「外部人材（副業人材）の受け入れにおいて、苦労するのはどのようなところですか。」と尋ねたところ、大企業または大企業のグ ループ会社では、「労務管理業務の設計（42.9％）」が、中小企業・スタートアップでは、「情報管理ルールの作成 （36.4%）」が最も多い結果になりました。大企業の場合は、外部人材（副業人材）を受け入れる場合の労務管理体制の構築に複数部門との連携が必要なケースも多く、担当者が苦労していることが予想できます。一方で、中小企業・スタートアップ では、大企業に比べ、機密情報の漏洩や、競業・利益相反リスクへの対策を重視している様子が伺えました。

2023年のオフィスのあり方を解説！働く場所をもう一度見つめ直す「Work-style-innovation 」最新コンテンツを公開　三菱地所リアルエステートサービス

2022年の総括
・オフィスには人が戻っている
　「働く人の意識調査」によると、2020年5月から2023年1月にかけてテレワーク実施率は半減。
　オフィス回帰が起こっている反面、テレワーク継続希望も多い。

・移転の検討企業数の増加
　当社が実施したアンケートによると、「現在物件探索中もしくは過去1年以内に移転した」または「移転を検討中である」と回答した割合は回答者全体の約3割に及び、今後も移転検討が増加していく可能性がある。

・脱首都圏急増
　首都圏から地方への本社移転動向は長く転入超過が続いていたが、コロナ以降転出超過が続き、2022年は2年連続の転出超過の見込みとなっている。移転先のトップは茨城県であり、遠方・広範囲へ移転先が拡大している。

・育休制度の改正
　男性の育児休業制度に焦点を当てた育児・介護休業法改正が2022年4月より段階的に施行。
　政府は2025年までに男性の育休取得率30％を目標に掲げている。

求職者動向

マイナビ転職、「正社員のリスキリング実態調査（2023年）～リスキリングで賃金は上がるのか～」を発表

「リスキリングは必要だと思う」は8割で、仕事の幅が広がることや昇給を期待。
一方リスキリング経験者で昇給につながったのは1割で、期待と現実にギャップ
リスキリングに興味を持ったきっかけは「自分のためになる」「知識不足を実感」「賃金アップにつながると知った」など
リスキリングをしていない理由は「時間やお金がない」「何から始めればいいかわからない」
リスキリングをしたいと思える月収の増額は、中央値で1万円

転職サービス「doda」、「正社員の年収中央値」を公開　正社員の年収中央値は350万円。

◆ 年収中央値
－正社員の年収中央値は350万円。約半数は年収400万円未満という結果に。
－男性の年収中央値は400万円（平均年収：449万円）、
　女性の年収中央値は303万円（平均年収：347万円）。
◆ 年齢別 年収中央値の推移
－男性の年収中央値は、40歳手前まで年齢とともに緩やかに上昇傾向。
－女性の年収中央値は30歳手前で上昇がストップし、50代半ばまで350万円～360万円で推移。
　出産や育児のために仕事量をセーブすることや、昇進者の少なさが影響か。
◆ 職種・業種別年収中央値ランキング
－職種別で見ると、年収中央値の1位は「医師」で855万円（平均年収：1,027万円）。
－業種別で見ると、年収中央値の1位は「たばこ」業界で700万円（平均年収：769万円）。
■職種・業種別年収中央値ランキング
職種別：年収中央値の1位は「医師」で855万円。
年収中央値が高い職種を見てみると、最も高いのは「医師」で、855万円でした（平均年収：1,027万円）。「医師」は中央値と平均値の差が全職種で最も大きい結果となりました。これは、担当領域が多岐にわたるため、年収の差が生じたと考えられます。2位は「運用（ファンドマネジャー／ディーラー）」で710万円（平均年収：845万円）、3位は「投資銀行業務」で700万円（平均年収：850万円）でした。
業種別：年収中央値の1位は「たばこ」業界で700万円。
年収中央値が高い業種を見てみると、最も年収中央値が高いのは「たばこ」業界で、700万円（平均年収：769万円）でした。2位は「投信／投資顧問」で600万円（平均年収：768万円）で、全業種の中で最も平均値との差が大きいことから、収入の個人差が大きい業界であると言えます。3位は「医薬品メーカー」で550万円（平均年収：617万円）でした。
■日本ではたらく正社員の年収中央値
中央値とは、データの「位置関係」を軸にした値です。データを大きさ順に並べたときに、ちょうど「中央にある値」を指します。平均値の場合、極端に年収が高い人がいれば平均年収が引き上がりますが、中央値ではその影響を受けません。

仕事で「生産性が低い」と感じた経験がある20代が9割に迫る。「デジタル化できることを、書面で対応している」「ハンコを押す角度など、本質的でない慣例が多くある」の声/20代対象アンケート

（1）仕事において、タイムパフォーマンスが悪い、生産性が低いと感じたことがある20代が9割に迫る
（2）生産性向上のために意識していることがあると回答した20代が7割に上る

新入社員の約8割が「対面での指導や育成を希望」と回答／相談先に困った時、最も役に立つのは「わかりやすい業務マニュアル」

1. 新入社員の約8割が「対面での育成や指導を希望」と回答。

2. 入社1年以内に受けた研修、トップは「対面の集合研修」。役に立った研修内容は「社内ルールの理解」「基本的なビジネスマナー」。

3. 業務上の疑問を解消する際、困ったこと第1位は「先輩が忙しくて、声がかけづらい」。その際に「わかりやすい業務マニュアルが役に立った」と半数が回答。

4. 6割が「業務マニュアルは実務習得の役に立つ」と回答。

仕事のやりがい、「人の役に立つこと」が上位、一方で、フリーターの場合には「やりがいを感じきれない」ケースが目立つ

仕事のやりがい、「人の役に立つこと」の回答が上位に挙がる一方で、フリーターの場合には「やりがいを感じきれない」ケースが目立つ
就職活動・転職活動を始めたきっかけ、正社員・フリーターともに約半数が「金銭面の不満や不安」
就職・転職時の「転職エージェント」活用割合、正社員は約2割に対しフリーターは1割未満