10月9日週【HR市場動向】
企業動向
マイナビ、「企業による多様な働き方実現に関するレポート（2023年）」を発表
副業・兼業人材を受け入れている企業は65.2％と前年比+18.8ptで大幅に増加。副業・兼業制度がある企業も70.8％と3年連続の増加
今後導入したい施策では「週休3日制度」が13.5％で最多。導入課題では「人手不足」が最も多く、副業・兼業をはじめとする多様な雇用制度の導入が解決への糸口か
男性育休取得の実績がある割合は61.4％で、前年の57.4％から4.0pt増加するも、実際の取得率は1割が最多となり、取得割合には懸念が残る
人的資本経営コンソーシアム 好事例集
【南海電気鉄道株式会社】
1.出向起業によるイノベーションの推進
事業推進にイノベーションは不可欠であるとし、社員が同社との雇用関係を維持しつつ起業し、起業したスタートアップに出向し事業を推進できる出向起業制度を導入。
出向起業する社員の自由な意思決定を重視し、事業領域に対する制限はない。テニス施設向けのオンラインサービスなど多様な分野で事業化が進む。
【日清食品ホールディングス株式会社】
1.企業内大学による次代を担う人材の計画的育成
持続的な成長に向けて、次代のビジネスを担う人材の育成が必要。
人材の計画的な育成に向け、2020年度に「NISSIN ACADEMY」を設立。
希望する社員がマーケティング等を学ぶことができるプログラムに加え、選抜型でSCM部門など各部門の専門知識や次期経営者としての視座の習得を目指すプログラムを設置。
【三井住友トラスト・ホールディングス株式会社】
1.社外、アカデミアと連携した効果的な人材育成
社員の自律的成長に向けて、社員のキャリア志向に応じた学習を支援するため、「SuMiTRUST University」を設立。
効果的な人材育成を進めるため、大学教授などから運営に関するアドバイスを受ける体制を整備。
デジタルやリベラルアーツの分野では、大学講座に社員が参加できる体制を整え、産学連携での人材育成を進めている。
【キリンホールディングス株式会社】
1.機能軸でのタレントマネジメントによる社員の「専門性」「多様性」強化
ヘルスサイエンス領域や新規事業の強化を狙う中で、組織としての専門性・多様性（視点・価値観）を備えた人材の育成・輩出を目指す。
そのため、事業軸でのタレントマネジメント（採用、育成、配置）から、機能軸でのタレントマネジメントへの変革を推進（同一事業でのローテーションを、同一機能でのローテーションへ）。
2.企業間の相互副業派遣による越境体験の提供
人材戦略の中で、自律的なキャリア形成を起点とする社員の成長を掲げる。2022年に、ヤフー株式会社、パーソルキャリア株式会社との間で相互に社員を派遣する相互副業を開始。2022年には、2名を派遣し、3名を受け入れ。
2023年にもグループ全体で12名を派遣し、4名を受け入れている。
【カゴメ株式会社】
1.副業制度、専門職コースの設計など、多様な働き方を提示
多様な価値観に応じた「働き方のオプション」を提示することを志向。
一カ所に限定されないキャリアの構築機会の提供に向け、生産性を向上させた社員を対象に、仕事内容等の制限を設けない副業制度を導入。
4名の役員と、約80名の社員が副業を実施。
カゴメと業務提携する事例もあり、会社にもメリットがある取組となっている。
デロイト トーマツ、2023年度における日本企業のESGデータの収集・開示状況と課題を調査
ESGデータの開示をめぐる外部動向で企業が注視しているものとしては、「有価証券報告書（以下、有報）へのサステナビリティ情報開示義務化」（90％）が最も高く、続いて「IFRS財団傘下のISSB（国際サステナビリティ基準審議会）による公開草案」（85％）となっている。特に、開示に関する内閣府令などの改正により、2023年3月期決算から義務付けられた有報のサステナビリティ情報開示については、昨年度調査（60％）よりも30％増加したとしている。
実際の開示におけるアクションでも、全体の8割を占める152名の回答者が直近年の有報においてESGデータを掲載したと回答。そのうち、対象データとして「2022年度実績」を掲載したと回答したのは82％、「可能な限り詳細に開示」したと回答したのは45％であり、タイムリーな開示に積極的な企業の姿勢がみてとれるという。
また、152名の回答者が有報に掲載したESGデータの内訳としては、「女性管理職比率」（93％）、「男女育休取得率」（80％）、「GHGスコープ1-2排出量」（76％）、「男女間賃金格差」（74％）が高かった反面、「GHGスコープ3排出量」の掲載は4割弱に留まり、データ収集の難易度の高さが開示の低さにつながったことがうかがえるとしている。
DX推進担当者の約9割が生成系AIに対する「経営陣」と「現場」の期待感にギャップ感じる／グロースＸ
「Q1.お勤め先において、DXによる価値創造を実現する上で、生成系AIの活用に関心を持っていますか」（n=111）と質問したところ、「とてもある」が64.9％、「ややある」が29.7％という回答となった。
「Q2.お勤め先における、生成系AIの活用のレベルを教えてください」（n=111）と質問したところ、「レベル5｜業務での活用によって顧客に新たな価値創造を提供できている」が27.9％、「レベル4｜業務での活用によって効率化に繋がっている」が24.3％という回答となった。
Q2で「レベル5」と回答した人に、「Q3.生成系AIをどのように業務に活用していますか（複数回答）」（n=31）と質問したところ、「データ漏洩やサイバー攻撃のリスクを軽減」が77.4％、「新製品/サービスの開発やテスト」が74.2％、「定型業務プロセスの自動化」が74.2％という回答となった。
Q2で「レベル1」「レベル2」「レベル3」「レベル4」と回答した人に、「Q4.生成系AIの導入や活用を推進する上での課題を教えてください（複数回答）」（n=70）と質問したところ、「社員の知識レベルがバラバラである」が51.4％、「活用のための適切なシステムが導入されていない」が45.7％、「十分なリテラシー（扱える知識）がない」が38.6％という回答となった。
Q4で「わからない/答えられない」「課題はない」以外を回答した人に、「Q5.Q4で回答した以外に、生成系AIを導入推進する上で課題があれば、自由に教えてください（自由回答）」（n=68）と質問したところ、「ルール作り」や「コスト」「著作権侵害リスク」など37の回答を得ることができた。
「Q8.お勤め先において、今後更に生成系AIを活用し、DXによる価値創造を実現するためにどのようなことが必要だと考えますか（複数回答）」（n=111）と質問したところ、「AI人材を更に育成するためのトレーニングを強化する」が59.5％、「セキュリティ対策を強化する」が49.5％、「『まずやってみる』の精神で挑戦する」が47.7％という回答となった。
有価証券報告書における人的資本開示の傾向とポイント
◆企業内容等の開示に関する内閣府令が改正され、人的資本の開示が義務化された。本稿ではTOPIX100に選定されている企業のうち、改正が適用された2023年3月31日決算の81社について、有価証券報告書での人的資本の開示傾向を整理し、開示のポイントを考察した。
◆人的資本、多様性に関する開示として「従業員の状況」に新たに女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差の開示が義務付けられた。現段階では実績値の開示までが大半であり、追加的情報として目標値までを示す企業は少数であった。
◆新設された「サステナビリティの考え方及び取組」では、必須項目である「人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針」と「社内環境整備に関する方針」に加え、「指標及び目標」としてダイバーシティや育成に関して開示する企業が多かった。開示が義務化される以前と比較しても開示内容が拡充される傾向にある。
◆人的資本の開示においては、（1）経営戦略との関連性を踏まえた強弱のある開示、（2）目標に対するギャップと改善状況を示す定量的な開示、（3）参照や転記を活用した整合性のある開示という点がポイントになると考えられる。これらのポイントを踏まえ経営戦略を実現するための人事戦略について、ストーリー性をもって示すことが重要となろう。人的資本の開示を通じて、経営戦略と人事戦略に対する本質的な議論が深まり、企業価値向上に繋がることを期待したい。
EUにおける企業サステナビリティ報告指令(CSRD)の日本への影響 ～自社のサステナビリティへの取り組みを見直す機会と捉え、今すぐ着手を～
5万社が開示、日本企業も
EUの「企業サステナビリティ報告指令（CSRD）」を読み解く
約5万社にサステナビリティ情報の開示を求めるEUのCSRDが発効した。
2024年度から段階的に適用が始まる見込みで、日本企業も対応が必要になる。
子会社や支店が対象に
対象となる企業は約5万社とみられ、大きく3つのカテゴリーに分かれる。
1つ目は、「EU事業者」である。EU域内で設立された企業または企業グループ（以下、企業と総称）のうち、一定の基準を充たすものが大企業とされ、CSRDの適用対象となる。上場、非上場を問わず売上高や従業員数といった基準のみによって決定される。そのため、日系企業の欧州子会社で一定規模以上ところがこのカテゴリに該当する可能性が高い。
日本企業にとってより大きな影響がある、と考えられるのが2つ目の「第三国事業者」である。EU域外で設立された企業でも、域内に前述した大企業や一定規模以上の支店を持ち、かつ域内で一定規模以上の売上高を計上している場合は対象となる。CSRDでは企業グループとしての開示が求められるため、仮に日系企業が対象企業となった場合、グローバル連結で開示する必要がある。
どのカテゴリーに該当するかで適用時期が異なる。EU事業者として欧州子会社が対象になると、原則25年から適用される（25年のデータを26年に開示）。第三国事業者に該当する場合は28年から適用開始となる（28年のデータを29年に開示）。開示に当たっては様々な事項を検討しなければならないため、準備にかけられる時間は意外と少ない。早急に動き出す必要があるだろう。
CSRDに対応する上でと切っても切り離せないのが「ダブルマテリアリティ」である。マテリアリティには、企業が環境に与える影響を表すインパクトマテリアリティと、サステナビリティに関するリスクや機会を通じて企業が被る影響を表す財務的マテリアリティの2種類がある。
https://www.pwc.com/jp/ja/knowledge/journal/assets/image/csrd-20231010-03.svg
男性の育休取得の現状－「産後パパ育休」の2022年は17.13％、今後の課題は代替要員の確保や質の向上
「産後パパ育休」が創設された2022年の民間企業の男性の育休取得率は過去最高の17.13％にのぼる。16業種中13業種で上昇し、首位は「金融業，保険業」（37.28％）、２位「医療，福祉」（25.99％）、３位「生活関連サービス業，娯楽業」（25.53％）、４位「情報通信業」（24.58％）、５位「学術研究，専門・技術サービス業」（23.38％）と続く。「医療，福祉」と「生活関連サービス業，娯楽業」は前年の約２倍にのぼる。
一方、男性の育休取得率の低い「卸売業，小売業」（8.42％）や「宿泊業，飲食サービス業」（9.06％）では女性でも低い傾向がある。これらの業種では非正規雇用者が多く、非正規雇用者も条件を満たせば育休を取得可能だが、正規雇用者と比べて育休を取得しにくい雰囲気や周知の徹底に課題がある。また、コロナ禍の収束が見えて需要が増す産業でもあり、人手不足から休業を申し出にくいといった状況もあるだろう。
事業所規模別には、大規模であるほど男性の育休取得率は高く（500人以上25.36％）、上昇幅も大きいが、30人未満では僅かながら低下していた。育休取得者の代替方法は、大規模事業所や正規雇用者の多い産業では同僚や人事異動による対応が多く、日頃から雇用が安定的に確保され、人手に比較的余力がある一方、小規模事業所や非正規雇用者の多い産業では人手不足も育休取得の障壁となっている様子がうかがえた。
2025年に男性の育休取得率30％との政府目標に向けた今後の課題は代替要員の確保や質の向上だ。中小企業には行政による具体的な支援（助成金や人員計画の策定支援など）、大企業には評価制度の見直しや取得率向上・取得期間拡大を念頭においた採用計画などが求められる。育休取得が進む国家公務員男性の雇用管理上の課題等の共有も有意義であり、社会全体の価値観を変えていく息の長い取り組みが求められる。
求職者動向
【24卒 採用動画の就活フェーズ別活用状況調査】学生が知りたいのは「社風とのマッチ度」。就活フェーズに合わせた動画が求められる
●採用動画を見る目的は就活のフェーズごとに変化
エントリー前の就活生は「具体的な仕事内容」がわかる動画を重視
選考期間に参考にする動画は「社風」「キャリアモデル」
最終選考フェーズでは面接を意識した「キャリアモデル」「求める人物像」の動画視聴が増加
内定承諾のフェーズで参考にしている動画は「社風」「入社後の待遇」
●全フェーズを通して「社風とのフィット」が重視されている
●動画視聴の目的ごとに参考になる登場人物も変化
仕事・会社選びでは「若手」「現場社員」
選考対策では「社長・役員」「人事担当」
【SaaS企業の新卒採用】インターンや内定者インターンの受け入れを積極的に行っている企業が多い！新卒入社した方や内定者がSaaS企業に応募した理由とは？
SaaS企業の半数以上が、新卒採用枠は10名以上であることがわかりました。
インターンの受け入れを積極的に行っているか聞いたところ、『とても積極的に行っている（32.4％）』『ある程度積極的に行っている（53.3％）』と回答。内定者インターンの受け入れについても『とても積極的に行っている（36.7％）』『ある程度積極的に行っている（48.2％）』という結果になりました。
就職活動時、同時に受けた企業の業界を聞いたところ、『情報通信（IT）業界（34.1％）』と回答した方が最も多く、次いで『コンサル業界（31.8％）』『商社業界（15.3％）』という結果になりました。
SaaS企業に応募しようと思った理由は、4割以上の方が『就職活動をする中で魅力を感じたから（40.8％）』と回答し、スキルや知識を身に付けるなどさまざまな夢を持っていることがわかりました。
企業に応募する際、"給与以外"で重視した項目第1位は「勤務地」
企業に応募する際に"給与以外"で重視した点トップ3：「勤務地」「待遇・福利厚生」「会社の業種・業態」
就活生として感じた「企業の新卒採用早期化」のメリット・デメリットに関する実際の声
未経験の業界や職種に就職・転職した若手正社員にメリット・デメリットを調査
■「未経験の業界や職種に就職・転職するメリット」
1位「新たなスキルや技術を習得できる」(72.9％)
2位「新鮮な視点とアイデアを習得できる」(39.0％)
■「未経験の業界や職種に就職・転職するデメリット」
1位「新しいスキルや技術の習得に時間と努力が必要」(66.9％)
2位「私生活を含め、新しい環境に慣れるまでに時間と努力が必要」(55.9％)
Job総研による『2023年 メンタルケアの意識調査』を実施 我慢こそ美徳？ 弱音吐露”歓迎”も 7割が不調”言えない”
・全体の76.0%が仕事でメンタル不調「経験あり」 自分と向き合う時間を「確保派」は72.6%
・全体の74.6%が職場で弱音を「我慢する」と回答 理由は「イメージを付けたくない」が多数
・弱音我慢の影響は「やる気がなくなる」が最多 我慢することで56.5%が「離職を視野」
・全体の54.7%が弱音へ「マイナスイメージ」 一方74.5%が職場で弱音を吐くことには「賛成」
・職場のメンタルケアは「相談窓口設置」が最多 メンタル不調を話したくない相手は「上司」が1位
1つの仕事だけはもう古い!?「地方への転職や起業」を希望した人のうち53.3%が「色々な仕事をしてみたい」を選び、「1つの仕事を極めたい」の21.7%を大きく上回る
【１】三大都市圏に住む地域興味層は、暮らし・働き方に関して「住環境」に課題を感じている人が全体の57.3%と最多。それ以外の地域よりも「住環境」に不満が多い傾向。
【２】地域興味層のうち、「地方への転職や起業」を希望している人は全体の70.4%を占め、暮らしのシフトを考えている人の多さが伺えた。
【３】「地方への転職や起業」を選んだ人のうち53.3%が「色々な仕事をしてみたい」を選び、「1つの仕事をとことん極めたい」の21.7%を大きく上回った。
【４】「まずは色々な仕事をしてみたい」と答えた人のうち、興味のある産業分野に関して、40代以上では1位が「農業」（46.6%）、2位が「観光業」（38.4%）、3位が「伝統工芸」（37.0%）となった。一方、20代・30代では、「産業にこだわらずに従事したい」の回答が66.7%と突出して多く、多様なキャリアを希望するニーズが伺えた。
【５】「色々な仕事をしてみたい」を叶えるマルチワークのための制度「特定地域づくり事業協同組合」については、7割以上(73.6%)の人が知らない、もしくは意味を理解していないことが明らになり、認知度の低さが伺えた。
STEM 領域における女性エンジニアの転職動向と働き続けるためのポイント 『リクルートエージェント』データ分析
1.STEM 領域への女性の転職者数はこの約 10 年で 6.38 倍と増加。男性の 2.94 倍と比べても大きく増加している
2.女性転職者数の増加の背景には、
・ダイバーシティ経営*の加速により、女性活躍に力を入れる企業が増えた
*「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」
・労働市場の構造的な人材不足により企業が、新しいターゲットに間口を広げたことで、女性がより自分に合った企業に転職しやすくなったことなどがあると考えられる。
また、製造業に多く就業する電気・機械・化学の女性エンジニアの転職者数が 7.61 倍となっており、全業種や STEM 領域エンジニア全体と比較しても、増加の幅が大きい。その背景には、「サステナビリティ」「GX」というビジネス上でも自然環境に配慮した動きを求める機運が高まるとともに、STEM 領域でも女性の就学が多い傾向にある化学分野へのニーズが高まっており、企業が転職意向を高めるために働き方などの工夫をしていることなどが考えられる。
HRtech
LINEヤフーテックアカデミー、受講生募集開始--メタバース本格活用でリスキリング支援
LINEヤフーは10月12日、リスキリングプログラム「LINEヤフーテックアカデミー」を開設し、受講生の募集を開始したと発表した。
Yahoo!テックアカデミーのサービス名称を変更しつつ、「メタバース」を本格活用する。未経験者からITエンジニアへの転職を支援するとしている。
LINEヤフーテックアカデミーは、前身のYahoo!テックアカデミーの内容をベースに、メタバース（バーチャル空間）の本格活用や、従来設定していた応募の上限（前回は140人）・期間の撤廃などをアップデートして開設する。受講生の継続学習や転職活動をより強力に支援するという。
受講形式は完全オンラインとなり、「Java」「Linux」「Spring Boot」、個人開発課題などの講義で構成する。受講期間は16週間（総学習時間約320時間）となる予定。
加えて、メタバース上で自身のアバターを自由に動かして、「自習室」や「メンター相談室」などの各空間を移動できる。音声やチャットを通じた受講生同士のコミュニケーションや、キラメックスと契約しているメンターへの質問、相談が可能。LINEヤフーで働く現役エンジニアの講義など、各種イベントにもメタバース上で参加できるという。
NTTドコモ、組織再編で拡大した労務手続きを「SmartHR」導入でペーパーレス化
NTTドコモでは、組織再編にともない新入社員の入社手続き対象が拡大し、以前より課題となっていた新入社員の受け入れ業務の抜本的な見直しが必要となった。これまで手作業で行っていた入社手続きに関する書類作成から郵送による書類の受け渡し、メールでの個別対応や表計算ソフトでの進捗管理は人事・労務担当者にとって負担となっていたという。
また、内定から配属にともなう住所変更など段階的に実施していた従業員情報の収集は、準備から完了までに半年ほどの時間を要していたとのこと。こうした現状を打開するため、労務手続きのペーパーレス化と組織の業務効率化に向けた取り組みを開始し、SmartHRの導入を決定したとしている。
SmartHRの導入によって、業務の効率化だけでなく従業員の満足度向上にもつなげ、NTTドコモを含めたドコモグループ全体のDX化に貢献することが期待されているという。
株式会社SmartHR、「AI研究室」設置のお知らせ
株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤 雅人、以下「当社」）は、2023年9月1日付でクラウド人事労務ソフト「SmartHR」におけるAIと従業員データの活用を推進するための組織として「AI研究室」を設置しました。「AI研究室」は、AIをデータを用いて人間の意思決定補助に貢献するテクノロジーと位置づけて、LLM（大規模言語モデル）をはじめとする生成AIや機械学習、統計的推論、ルールベース、情報フィルタリングなどのさまざまな技術・手法を「SmartHR」に組み込み、さらなる価値提供を目指します。
「SmartHR AI活用ポリシー」策定のお知らせ：https://smarthr.co.jp/news/info/25882/
クラウド人事労務ソフト「SmartHR」が、「従業員サーベイ」機能においてAIを利用した自由記述回答要約機能のテスト版を公開：https://smarthr.jp/release/55307
社員総出でAI活用の活路を探せ！部署を超えたチームでLLMハッカソンを開催しました：https://note.com/smarthr_co/n/nd9d7fe42fc75
AIエンジニア0人の会社で、AI研究室を立ち上げる方法：https://tech.smarthr.jp/entry/how-to-establish-ailab
【イベントレポート】DX、人的資本経営など人事トレンドが1日で学べるリアルイベント「CYDAS PARTY 2023」延べ723名が聴講
人材データプラットフォーム「CYDAS（サイダス）」の開発・販売を手がける株式会社サイダス（本社：東京都港区、代表取締役：松田 晋、以下 サイダス）は、2023年9月15日(金)に人事と経営の未来を考えるリアルイベント「CYDAS PARTY 2023」を開催しました。
「CYDAS PARTY」の開催は、2015年の開催から8年ぶり。セミナールームでは、サイダスのパートナー企業・ユーザー企業の皆様にご登壇いただき、DX、人的資本経営、自律型組織などの人事のトレンドワードをテーマに、終日ノンストップで15講演を実施。延べ723名に聴講いただきました。
サイダス代表取締役・松田の講演では、社内での失敗や組織づくりの取り組みなどを赤裸々に語り、100名以上の方に聴講いただきました。
展示ブースでは、サイダスのほか、パートナー企業全10社が、サービス・ソリューションの展示を行いました。CYDASのブースでは、製品インストラクターチームを中心に、製品のご相談や活用方法をご紹介いたしました。「思いもよらなかった製品に出会うことができて良い機会だった」という来場者の声も寄せられました。
ワークショップルームでは、「スタートアップ企業の人事戦略」の著者・田口光氏と、サイダス執行役員・中村による座談会形式のセッションを実施。最近の人事トレンドをテーマに、リアルイベントだからこそ話せる赤裸々トークが飛び出しました。座談会終了後には、田口さんのサイン入り本のプレゼントもありました。
その他にも、来場者の皆様が今抱えている人事課題を「見える化」するアンケートボード企画を実施。従業員数1000名以上の企業は、社員のスキルや経験・やりたいことの見える化や、最適な人員配置・人材確保に課題を感じている一方、500名以下の企業では、人材育成・能力開発に課題を感じている傾向にあることがわかりました。
【イベントレポート】CYDAS PARTY 2023!! :
「ピープルアナリティクス実践キャンプ」開催決定
プロフェッショナル人事シェアリングサービス「CORNER」を提供する株式会社コーナー（所在地：東京都渋谷区 代表取締役：門馬 貴裕、以下コーナー）は、株式会社シンギュレイトと共同で、「ピープルアナリティクス実践キャンプ」の講座サービス提供を開始いたしました。
「ピープルアナリティクス実践キャンプ」とは？
本プログラムではピープル・アナリティクスにおけるプログラミングや要件定義書作成の基本スキル習得、並びに、実際の組織開発データの分析・レポート業務までを実施いただくプログラムとなります。
データを集計・分析し、人事施策につながる一連のプロセスを経験していただきます。
今回プログラム受講費用は無料で、報酬3万円/月をお支払いいたします。
プログラム詳細
■期間
2023年11月15日〜2024年3月14日
※期間は4ヶ月のプログラムとなりますが、開始日は前後する可能性がございます
【1ヶ月目】
・キックオフ
・PyQ（オンラインPython学習サービス）受講
・週1回・1時間程度の定例ミーティング参加
・小売データ分析ワーク
【2ヶ月目以降】
・シンギュレイト社のプロダクトレクチャー（イノベーション・サーベイ、Ando-san）
・クライアントデータ分析（イノベーション・サーベイ）
・週1回・1時間程度の定例ミーティング参加
・クライアントとの報告会や打合せへの参加
■報酬
・月額 3万円（税込）程度を予定
※合計4ヶ月のため総額12万円（税別）を予定
※受講料・学習サービス利用料は無料
■定員
最大3名（予定）
・詳細、及び応募こちらから
https://corner.hp.peraichi.com/peopleanalytics
TOPPANホールディングスと東京リーガルマインド、リカレント教育のコンテンツ連携で協業
TOPPANホールディングス株式会社（本社：東京都文京区、代表取締役社長：麿 秀晴、以下 TOPPANホールディングス）とLECグループで社会人向けの各種資格講座などを提供する株式会社東京リーガルマインド（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：反町 雄彦、以下 東京リーガルマインド）は、リカレント教育のコンテンツ連携およびポータルサイト構築に向けた協業を開始します。
取り組みの第1弾として、東京リーガルマインドが提供する「ITパスポート試験スマート合格講座（完全版）」のコンテンツを、TOPPANホールディングスが開発した企業向け完全習得型eラーニング「CoreLearn®」（コア・ラーン）に展開し、2023年10月11日からTOPPANグループより提供を開始します。
「人的資本経営フレームワーク」公開、クリエイティブコモンズライセンスで無償提供・商用利用も可能に
「人的資本経営フレームワーク（田中弦モデル）」の概要
STEP①：パーパス・ミッション・中期経営計画などの中長期的な理想・大義を設定します。
STEP②：①の理想と現状とのギャップを定義することで、課題が明確になります。
STEP③：課題を解決するために人的資本投資を行います。人的資本投資には、個人能力を引き出す投資と、カルチャー・集団への投資という2種類があります。カルチャー・集団への投資は、例えば心理的安全性が向上するなどの個人の人的資本を最大限発揮させる土台構築に繋がり、組織的人的資本が創出されます。
STEP④：インプット・アクションによる良い変化が事業活動の中で生まれます。自社の理想や課題に沿った独自指標と、他社と比較可能な指標という2つの視点で変化を分析します。
STEP⑤：事業成長などのアウトカムにつながり、それが①の中長期的な理想・大義の達成へと循環していきます。
一般社団法人学生web3連合を設立！大学の垣根を越えた学生コミュニティを形成
■「学生web3連合」について http://www.students-web3.jp/
法人名 ：一般社団法人学生web3連合
所在地 ：東京都渋谷区宇田川町1-12
設立 ：2023年9月13日
代表理事：⼩川椋徹、内⼭優太
＜参加団体＞
本郷web3バレー（東京大学）、塾生web3研究会（慶應義塾大学）、一橋web2.28サークル（一橋大学）、web3東北（東北大学）、Nagoya Blockchain（名古屋大学）、立命館大学web3研究会（立命館大学）、Web3.Osaka（近畿大学）、他13校
＜協力企業・団体＞
マーヴェリック株式会社、一般社団法人日本ベンチャーカンファレンス、株式会社2WINS、株式会社MAKER
＜活動内容＞
①「学⽣web3連合」参加団体コミュニティ活動についての情報発信・案内
学校を横断して参加が可能な各⼤学の活動を発信
②「学生web3連合」としてのイベント開催
定期的な講演会（年数回）、交流会、学生web３合同研究発表会（年1回）
③学校との連携、学校間交流促進
各学校で実施されるプロジェクトへの協力、イベント共同支援
④企業・官公庁との連携
企業・官公庁との共同イベントの実施、企業・官公庁のWeb３共同プロジェクト
人的資本経営は、働く人の「健康への投資」から始まる
企業が消費者やお客様の満足度向上のためにトレンドやニーズを把握するのと同様に、「健康経営」においては、従業員一人ひとりの健康課題を正確に理解することから始まります。つまり、従業員のウェルネス・データ（健康情報）を集め、可視化し、健康課題を把握したうえで、最適な打ち手となる施策を講じていくことが重要だと考えています。
Growbaseは、全国のあらゆる拠点で働く人たちのウェルネス・データを一つのシステム内で、経年管理しており、なかには過去30年分保管している企業もあります。また、多種多様なフォーマットや医療機関ごとに異なる判定記号・単位で示される健診結果を一元化する仕組みを装備しており、データ集計や活用を容易にし、面談や指導対象者の抽出、衛生委員会などで使用するリポートの作成などにも活用可能です。
大手物流企業センコーグループホールディングス様は、拠点が北海道から九州まであり、運輸業のみならず、外食産業や介護事業、ECショップまでさまざまな事業を展開されています。弊社ではグループ2万4000人の健康データをお預かりして、グループ全体の健康課題を可視化するお手伝いをしています。
包括的な健康管理体制が整備されると同時に、一般職とドライバー職で判定項目を変えるなど、セグメント別の健康管理が可能になりました。また、グローバル化を推し進めるに当たって、外国人就労者や海外勤務者の健康管理を強化したいとのご要望があり、このためのソリューションを開発中です。
事業環境の急速な変化や深刻な人手不足に直面する各産業分野では、変革と成長を牽引できる多様な人材の獲得と、すべての従業員が高いパフォーマンスを発揮できる環境を整備していくことが重要であり、そのための健康管理は、上場企業に対し、人的資本の情報開示が義務づけられるようになったことで、株主や投資家、すべてのステークホルダーからの評価にもつながる取り組みといえます。
【パーソルホールディングス】「パ・リーグ スポーツ転職フェア2023 秋 by doda」2023年11月8日(水)～11月10日(金)オンライン開催決定！～スポーツ業界の“はたらく”に迫る３日間～
【主な特徴】
・パ・リーグ6球団をはじめとするスポーツ運営団体やスポーツビジネス関連企業が一堂に会する転職フェア
・スポーツビジネスに興味のある個人、転職を検討している個人にフォーカスしたフェア
・オンライン開催のため、場所にとらわれず参加可能
・通常の転職活動では応募前に聞けない質問などを気軽に企業へ聞ける雰囲気
・スポーツ業界に転職した社員同士のトークセッション
「パ・リーグ スポーツ転職フェア 2023 秋 by doda」
ポテンシャルIT人材の就職・転職支援を目指し、ピーシーアシストと業務提携契約を締結
パーソルキャリア株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：瀬野尾 裕）は、WebプログラミングやDX等300以上のスキルアップ講座を提供するパソコン教室「Winスクール」を運営するピーシーアシスト株式会社（本社：東京都港区六本木、代表取締役社長：亀田 昭）と、ポテンシャルIT人材の転職支援における業務提携を締結しました。これにより当社は、「Winスクール」の受講生に対し、転職サービス「doda」を通じた就職・転職支援を行います。
■連携スキーム
ピーシーアシストが運営する「Winスクール」の受講生のうち、希望する個人に対して本人の同意を得たうえで、IT領域に精通したパーソルキャリアの「doda」キャリアアドバイザーが一貫して就職・転職活動を支援いたします。
詳細：https://www.winschool.jp/career_support/
エンジニアコミュニティ「Qiita」主催イベント「Qiita Conference 2023 Autumn」にプラチナスポンサーとして協賛
マーケティング×テクノロジーによって社会と生活者に新しい価値・体験を提供する博報堂テクノロジーズは、日本最大級*のエンジニアコミュニティ「Qiita」が開催する「Qiita Conference 2023 Autumn」のプラチナスポンサーを務めます。 イベントは2023年10月25日（水）〜10月27日（金）の3日間で開催され、26日にはマネジメントセンターインフラ開発一部のチームリーダーを担う鈴木幹昌が登壇を行います。
Qiita株式会社が開催する「Qiita Conference」は、エンジニアコミュニティ「Qiita」が開催するオンライン技術カンファレンスです。ゲストスピーカーによる基調講演、参加各社のスポンサーセッションで技術的な挑戦や積み重ねてきた知見を共有します。ソフトウェア開発者が集まり、最新の技術や最先端の挑戦、ソフトウェアの未来についての考えや知見を共有し、つながる場を創出します。
主催： Qiita株式会社
日時：2023年10月25日（水）～2023年10月27日（金）
会場：オンライン開催（Zoom）
参加費：無料
イベントページ： https://increments.connpass.com/event/294310/
【ジョブ型採用に特化！】即戦力新卒を求める企業とハイクラス学生を繋ぐ「WorkHive」、11月7日リリース
新卒採用市場は「売り手市場」が続く中、2024年の求人倍率は1.71倍と増加しています。近年は終身雇用の時代が終わり、自らのキャリアを会社に依存せず、自分で形成していこうとする「キャリアの自律」が叫ばれるようになったこと、入社後のミスマッチを防止することなどを目的として、新卒人材についても職種別採用に踏み出す企業が目立つようになりました。Z世代の学生の多くが自らのキャリアを「自身で主体的に選択したい」と考えていることを踏まえ、WorkHiveはジョブ型採用に特化した新卒採用サービスを提供します。
【無料プランでご利用いただける機能】
・カンパニーページ
・募集掲載機能（職種別求人/カジュアル面談/インターン）
・イベント・セミナー掲載機能
【有料プランでご利用いただける機能】
・スカウト機能
その他
丸井グループとCOTEN（コテン）が資本業務提携契約を締結
同社グループは、小売とフィンテックに、創業以来培ってきた「信用の共創」を活かした共創投資と新規事業投資からなる未来投資を加えた三位一体のビジネスモデルを展開している。このビジネスモデルを通じて、インパクトの実現と利益の両立をめざしており、その鍵となるのが、「社会課題解決企業」への進化だとの考え。同社グループはその進化に向けて人的資本経営を推進しており、イノベーションを継続して生み出せる人材の育成を目指している。
現在のような成熟し、複雑化した社会の中で、イノベーションを生み出すためには、物事を構造的に捉えて把握する力が重要であり、このような力を育むのに必要なのが人文知などのリベラルアーツ。同社グループは人的資本経営をさらに推進する取り組みのひとつとしてリベラルアーツを取り入れたいと考え、この分野に知見を持つCOTENと提携することで、社会課題解決企業への進化を目指していく。
【“自分らしいキャリア”をワンキャリアで】2023年内入社者に100万円を進呈する「キャリア支援金制度」を実施
キャリアデータプラットフォーム事業を運営する株式会社ワンキャリア（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 執行役員CEO：宮下 尚之、東証グロース：4377、以下ワンキャリア）は、転職により“自分らしいキャリア”をつくりたい方の応援を目的に、2023年内入社者に100万円を進呈する「キャリア支援金制度」を開始したことをお知らせします。
応募中の職種は、当社採用サイトからご確認ください。
https://hrmos.co/pages/onecareer/jobs
当社では昨年、採用強化の一環として、転職によるキャリアチェンジやキャリアアップを目指す方に対する応援の想いを込め、「キャリア支援金制度」を初めて導入しました。
本当にいい会社だけが生き残る時代へ!?「サウナ採用」を行なう企業に聞く、Z世代の新卒採用スタイル
CEOと一緒にサウナでコミュニケーションが取れる「サウナ採用」
――2021年の12月から「サウナ採用」を導入されたとのことですが、導入した経緯について教えてください。
今瀧さん：もちろん、僕自身がサウナ好きだからというのもあるんですが、それを採用に活かそうと考えた理由は大きく二つあります。
一つは、60分程度、あるいは何回かの面談だけで採用すること自体に難しさを感じていたこと。みんなが同じタイミングで、就職したい企業に応募している訳ですから、どうしても自分を取り繕ってしまい、本心が見えづらいんです。大量採用を一括で行う場合には適したモデルだと思うんですが、「人柄を見よう」と思うと、その人ごとに合った採用方法を用意する必要を感じました。
二つ目は、社内のメンバーともよくサウナに行くんですが、そうした時に普段話さないことが意外と出てくるんです。身も心もリラックスできるサウナであれば、面談では見えてこない人柄が見えるんじゃないかなと。
オンラインでの採用活動が増え、選択肢が広がる状況の中、本当にその会社に入りたいと思って応募する人は一部に限られていると思うんです。実際にサウナ採用で応募をしてくる人の中には、「その場で採用されたい」というよりも、「会社に興味がある」「CEOと話せるなら話してみたい」といった方が多い印象ですね。
あとは、弊社はジョブ型の採用をしていてフレキシブルに働ける環境が強みの一つです。実際にサウナに行って仕事をするようなこともできるので、それを伝えることができます。僕自身は企業ごとに独自の採用方法があって良いと思っているんです。〝らしさ〟が伝わる「採用の差別化」としての意味合いもありますね。
――サウナ採用では、志望者のどのような部分を見ているのでしょうか？
今瀧さん：実は「何かを見ている」ということはないんです。もっとラフな感じで、サウナに入ってお話をしましょうみたいな。希望者にはその後に面談も行いますが、サウナに入ってまずは仲良くなりましょうということです。
例えば、「コーヒーを買って帰る（応募する、入社したい）」ことのハードルは高いので、「コーヒーを売っていることを知ってもらう（企業を認知してもらう、採用活動を行っていることを知ってもらう）」というように、ある意味、潜在顧客に対するアプローチ方法ですね。だから、マナーがどうとか細かい部分を見ているということはないです。入社したメンバーは「サウナ採用が良かった」という人もいれば、「サウナ採用を取り入れている会社自体が面白い」と言ってくれることも多いですね。
国内電通グループ、人的資本経営を事業成長に着実に結びつけるCHRO支援プログラム「HR for Growth」提供開始
新規事業創出やDXを強みに、クライアントのイノベーションや変革を支援するイグニション・ポイント株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：末宗喬文、以下 イグニション・ポイント）は、国内電通グループ5社※とともに、グループにおける人事関連のプロダクト、ソリューション、コンサルティング知見などを集結させ、顧客企業の人的資本経営の実現と事業成長を支援するCHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）および戦略人事チーム向けプログラム「HR for Growth（商標出願中）」を本日より提供開始します。CHROが抱えるさまざまな課題の発見とともに、それらの関係性を見極め、構造化し、事業成長への接続を設計していきます。
Hotto Motto・やよい軒などの店舗運営スキルや経営能力を学べる「大学」を新設
持ち帰り弁当の「Hotto Motto（ほっともっと）」や定食レストランの「やよい軒」を運営しているプレナスは、同社ブランドの店舗運営にかかわる人材育成を推進する組織として「プレナス大学」を新設した。
プレナス大学では、フードサービス業において大切な指標である「QSC[1]」と、店舗運営のスキルから経営能力の習得までを、理解・実践できる教育体系を構築したという。社員の職位や加盟者の事業に応じた知識や能力を習得できるよう、学習内容を整備して体系化した育成コースを準備しており、eラーニングシステム、対面型の集合研修、専門教材を組み合わせて実施する。
同大学の概要は次のとおり。
設立日：2023年10月14日(土)
所在地：株式会社プレナス 茅場町オフィス 5階
受講対象者：社員、加盟者、加盟法人の社員・クルー
受講コース：
マネジメントコース 初級①②
マネジメントコース 中級①
マネジメントコース 上級①②③
【2024年度】対応必須！ 人事が押さえておくべき労務関連重要テーマ③‐障がい者法定雇用率が2.3%から2.5％に引き上げへ 雇用率の算定ルールを再確認しよう
2024年4月1日から、民間企業における障がい者法定雇用率が現行の2.3％から、2.5％へと引き上げられる予定です。障がい者法定雇用率制度の対象となる事業主の範囲が広がり、これまで以上に多くの現場で障がい者雇用を進めていくことになります。
2023年度 常用雇用労働者数43.5人以上の企業（2.3％）
2024年度 常用雇用労働者数40人以上の企業（2.5％）
2026年度 常用雇用労働者数37.5人以上の企業（2.7％）
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